激勵(lì)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工離職率關(guān)系的研究

焦園圓

摘 要：目前領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是企業(yè)管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究處于快速發(fā)展時(shí)期。基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工離職率，對(duì)南京某外資企業(yè)8名直屬領(lǐng)導(dǎo)和115名本科以上學(xué)歷員工離職情況進(jìn)行為期3年的調(diào)研。研究結(jié)果表明：（1）激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)其員工組織公平感及工作滿意度更強(qiáng)，離職率普遍偏低。（2）員工離職多發(fā)生于在職年限0-3年。研究結(jié)論為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，甄選領(lǐng)導(dǎo)提供了新的思路。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)；企業(yè)；可持續(xù)發(fā)展

一、引言

十八大以來(lái)，習(xí)近平總書(shū)記多次論述人才工作重要性，然而國(guó)際、國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。面對(duì)如此殘酷的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)需要聚天下英才而用之，用更加積極、開(kāi)放、有效的人才政策，統(tǒng)籌好國(guó)內(nèi)、國(guó)際人才資源，提高全球配置人才資源的能力，激發(fā)人才的創(chuàng)新勇氣和毅力。只有留住人才，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下日趨壯大。

目前我國(guó)員工離職率一直高居不下，離職不是員工對(duì)企業(yè)不滿的開(kāi)始，而是矛盾的激化。國(guó)外學(xué)者對(duì)職員的離職進(jìn)行了大量的研究，雖然員工離職與諸多因素有關(guān)，但Price-Muller模型認(rèn)為員工工作滿意度和組織承諾嚴(yán)重影響員工離職的因素，員工組織公平感與員工工作態(tài)度有直接的關(guān)系。直屬領(lǐng)導(dǎo)者與員工交往密切，領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)環(huán)境相對(duì)比較重要的塑造著，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)直接對(duì)員工的工作環(huán)境以及工作態(tài)度產(chǎn)生一定的影響，因此領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格與員工離職率應(yīng)是一個(gè)比較值得研究的方向。本研究探討南京某外資企業(yè)近3年的離職情況與領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格之間的關(guān)系，旨在進(jìn)一步揭示領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，為企業(yè)管理實(shí)踐提供有益的指導(dǎo)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.離職意向與組織公平

1965年Adams提出“分配公平”理念，后期Walker、Thibaut、Leventhal、Bies和Moag等學(xué)者的研究發(fā)展，構(gòu)思出“組織公平”的概念。2012年，F(xiàn)ehr和Gelfand針對(duì)寬恕氛圍產(chǎn)生過(guò)程及其作用效果進(jìn)行了研究。多項(xiàng)研究表明，員工工作滿意度與組織公平對(duì)員工滿意度、離職意愿等有極大的影響。

2.領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格類型

在組織管理領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)在工作情境中的領(lǐng)導(dǎo)方式可分為激勵(lì)型、破壞型兩大類。激勵(lì)是管理學(xué)重要的概念，美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認(rèn)為一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)，它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)是激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，激勵(lì)可使員工心理受到鼓勵(lì)，對(duì)企業(yè)對(duì)工作充滿自信，工作滿意度與組織公平感較高。

在工作場(chǎng)所，領(lǐng)導(dǎo)作為部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者，與下屬的員工接觸頻繁。激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)具有較高的責(zé)任感、公平感，抱有包容的心態(tài)，員工在工作過(guò)程中能夠勇于承擔(dān)工作，滿足心理學(xué)上對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求，保持積極心態(tài)。破壞型領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)表現(xiàn)出對(duì)下屬的言語(yǔ)或非言語(yǔ)行為的敵意行為，導(dǎo)致員工在工作過(guò)程中缺少承擔(dān)工作的勇氣，心態(tài)消極，對(duì)工作滿意度較低。

3.領(lǐng)導(dǎo)類型與員工關(guān)系

在新員工剛進(jìn)公司時(shí)，激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)重視員工的需求，花很多時(shí)間與員工交流，了解員工工作情況以及探討下一步工作計(jì)劃并進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃，同時(shí)傳授相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，關(guān)注新近員工的個(gè)人情況，在今后的工作中，新員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系會(huì)相對(duì)融洽，雙方互相信任，做事風(fēng)格互相認(rèn)同，員工自我效能感高，對(duì)工作、領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)認(rèn)同感較高。激勵(lì)行為會(huì)強(qiáng)化員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)善意的感知，領(lǐng)導(dǎo)者與員工工作效率提高及良好互動(dòng)。

破壞型領(lǐng)導(dǎo)忽略員工的需求，缺少和員工的有效的交流，在不了解員工工作情況下進(jìn)行相應(yīng)工作規(guī)劃，不根據(jù)新近員工的現(xiàn)階段的特點(diǎn)做事，在今后的工作中，員工自我能效感低，對(duì)工作滿意度和組織公平性感受較低，此行為會(huì)削弱員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)善意的感知。

因此，提出如下假設(shè)：（1）激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)者其員工離職率較低；（2）破壞型領(lǐng)導(dǎo)者其員工離職率偏高。

三、研究方法

1.研究對(duì)象與調(diào)查過(guò)程

本研究針對(duì)南京某外企8名直屬領(lǐng)導(dǎo)和115名本科以上學(xué)歷員工離職情況進(jìn)行為期3年的調(diào)研，參與調(diào)研部門(mén)：生產(chǎn)部門(mén)、管理部門(mén)、品質(zhì)部門(mén)，其中參與調(diào)查者年齡24歲-30歲占79.1%，30歲-50歲占20.9%；受教育者程度，本科占69.6%，研究生占30.4%；參與調(diào)查人數(shù)115人，男性68人，女性47人。

2.數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

本研究運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方式，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與離職率關(guān)系以及員工離職時(shí)入職年限進(jìn)行研究。由表可看出，激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)者其員工離職率普遍偏低，激勵(lì)行為對(duì)員工產(chǎn)生正向的影響。破壞型領(lǐng)導(dǎo)其員工離職率較高，破壞型領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)?shù)亩綄?dǎo)對(duì)下屬的工作態(tài)度及滿意度產(chǎn)生了消極的影響。該結(jié)果與原先假設(shè)相符。同時(shí)研究發(fā)現(xiàn)，員工離職普遍發(fā)生在入職0-3年。

四、結(jié)論

1.研究結(jié)論及意義

從整體上看，本研究旨在探索領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工離職率的影響，研究結(jié)果表明：（1）激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)其員工離職率較破壞型領(lǐng)導(dǎo)其員工離職率低5%以上。（2）企業(yè)需重視對(duì)入職0-3年員工進(jìn)行員工滿意度及公平感調(diào)查，以便及時(shí)疏導(dǎo)員工不滿，鞏固企業(yè)的人才資源。

本研究呈現(xiàn)出激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)積極的貢獻(xiàn)，為以后探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)域奠定了一定的基礎(chǔ)，同時(shí)為企業(yè)發(fā)展提供了一定的思路，運(yùn)用激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)方式可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2.局限與展望

本研究還存在一些局限和不足：本文的樣本企業(yè)為我國(guó)東部地區(qū)某外資企業(yè)，地域及企業(yè)的代表性不足，同樣樣本數(shù)量還缺乏一定的縱深，只是簡(jiǎn)單的探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和離職率的關(guān)系。當(dāng)然，雖然研究數(shù)據(jù)和方法有所不足，也僅是分析某一個(gè)區(qū)域某企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與離職率的關(guān)系，但相信本文的實(shí)證研究對(duì)整個(gè)行業(yè)還是具有一定的理論和實(shí)踐意義。因此，在可能的前提下，在下一步研究中，探討不同地區(qū)不同行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與離職率的關(guān)系也是值得研究的地方。endprint

參考文獻(xiàn)：

[1]Pearce C L，Manz C C，Sims H P，Jr.Where do we go from here？ Is shared leadership the key to team success？[J].Organizational Dynamics，2009，38（3）：234-238.

[2]Day D V，Gronn P，Salas E .Leadership capacity in team[J].The Leadership Quarterly， 2004，15（6）：857-880.

[3]Wang D，Waldman D A，Zhang Z . A meta-analysis of shared leadership and team effectiveness[J].The Journal of Applied Psychology，2014，99（2）181-198.

[4]Gibb C.A.Leadership[M]// Lindzey G.Handbook of Social Psychology. Reading， MA：Addison Wesley Publishing Company，1954：877-917.

[5]Vecchio R P，Justin J E，pearce C L.Empowering leadership：An examination of madiating mechanisms within a hierarchical structure[J]. The Leadership Quarterly，2010，21（3）：530-542.

[6]Bandura A.Social cognitive theory：An agentic perspective[J].Annual Review of Psychology， 2005，90（5）：945-955.

[7]Zhang X， Bartol K M. Linking empowering leadership and employee creativity：The influence of psychological empowerment，intrinsic motivation， and creative process engagement[J].The Academy of Management Journal，2010，53（1）：107-128.

[8]Graen G B. Uhl-Bien M .Ralationship-based approach to leadership：Development of leadermember exchange theory of leadership over 25years：Applying a multi-level multi-domain perspective [J].The Leadership Quarterly，1995，6（2）：219-247.

[9]顏愛(ài)民，裴聰.辱虐管理對(duì)工作績(jī)效的影響及自我效能感的中介作用[J].管理學(xué)報(bào)，2013，（2）：213-218.

[10]BARON，R，M.，Kenny，D.A.The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research：Conceptual，Strategic，and Statistical Considerations[J].Journal of Personality and Social Psychology，1986，51（6）：1173-1182.

[11]仲理峰，王震，李梅，李超平.變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本對(duì)員工工作績(jī)效的印象研究[J].管理學(xué)報(bào)，2013，4：536-544.

[12]Yang J.，Zhang Z X，& Tsui ，A S（2010）.Middle manger leadership and frontline employee performance： Bypass，cascading and moderating effects.Journal of Management Studies，47，654-678.

[13]李秀娟，魏峰.打開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)有效性的黑箱：領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系研究.管理世界，2006，9：87-93.

[14]吳繼紅，陳維政.領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系對(duì)組織與員工間社會(huì)交換的調(diào)節(jié)作用研究.管理學(xué)報(bào)，2010，7：363-372.

[15]余瓊，袁登華.員工及其管理者的情緒智力對(duì)員工工作績(jī)效的影響.心理學(xué)報(bào)，2008，40：74-83.

[16]田輝.組織公平、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究.學(xué)習(xí)與探索，2014，2：114-118.

[17]路紅，凌文輇，方俐洛.破壞性領(lǐng)導(dǎo)：國(guó)外負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)研究綜述，2012，9：1718-1724.

[18]HMIELESKI K M，ENSLEY M D. The Effects of-Entrepreneur-Abusive-Supervision[J].Acad-emy Management Proceedings，2007，9（4）：1-6.

[19]JAmes，L，Y，Zhang.X，Tjosvold，D.Emotion regulation as a boundary of the relationship between team conflict and performace：A multi-level examination.Journal of Organizational Behavior，2013，34：714-734.

[20]張軍偉，尤立榮.員工寬恕的前因與后果：多層次模型.心理學(xué)報(bào)，2014，46（80）：1161-1175.endprint