對公立醫院績效工資分配改革的思考

蘭利瑩

[摘 要]醫院是知識密集型行業，也是高風險型行業，因此人的工作能力與工作態度顯得十分重要。用工資來體現醫護人員的腦力勞動與體力勞動的價值，以此調動他們工作積極性與潛力的釋放很有必要。隨著醫療體制的改革，公立醫院面對醫療市場，既有壓力，也有動力。私企、外資獨資、聯營醫院的興起如雨后春筍，它們投入國內外先進設備，重金招聘社會上醫療方面德才兼備的有志之士，這給公立醫院帶來了巨大壓力。但公立醫院有著自身的優勢，如在技術、設備、環境等方面都有自身的獨特之處，這是公立醫院樹立品牌形象的有利一面。在這種背景下，應進行有效的公立醫院工資改革制度分配，以此提高醫護人員的工作積極性。文章對公立醫院員工績效工資分配方案進行了淺析，以期推動公立醫院各項改革的進程。

[關鍵詞]公立醫院；績效工資；分配改革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.33.119

1 公立醫院績效工資改革的原則

首先要強調以人為本，因為救死扶傷永遠是公立醫院的崇高職責與義務。其次是合理績效原則，這里要體現經濟效益與社會效益的整合，要提倡組織文化的正能量與價值取向，還要體現醫護人員的真正價值所在。最后要體現溝通互動原則，讓管理者與被管理者具有良好的互動平臺，讓員工與醫院利益都達到最大化。

2 公立醫院績效工資改革的目標

在效益第一的情況下，兼顧公平。要在透明的基礎上，體現出技術的價值、業務的能力、勞動的強度、社會的價值、服務的態度。總之，不能因為過度追求效益而偏離醫院工作的重心，還是要履行一定的社會責任。

3 績效工資分配改革的流程

3.1 做好宣傳工作，提高認識

這一環節十分重要，要讓醫護人員懂得人生的價值、愛的奉獻、社會責任、職業道德的重要性，還要讓醫護人員懂得工資改革的目的是最大限度地做到公平合理。否則有的人就認為工資改革就是漲工資，領導多漲，員工少漲，這種錯誤的理念會影響員工對工資改革的積極性與能動性。

3.2 核定工資的構成

將工資分成基本、福利、績效、獎罰四部分。基本工資和福利工資是固定的，這部分工資來源于國家財政補助。績效與獎懲是醫院管理的重要手段，這部分資金主要來源于醫院的創收，是激勵員工積極努力工作的動力源泉，隨著績效工資改革的深化，這部分工資的比例將逐步增大。

3.3 確定績效工資的構成

這部分是關鍵，它也應該分三大塊。一塊是效率工資=核定床日效率工資×月實占床日數+核定診次效率工資×月門診人次數。一塊是效益工資=（收入-成本）×核算比例。一塊是綜合質量，這塊主要是服務質量、患者滿意質量、工作質量的加權平均。

3.4 工資的二次分配

進行公正的考核評價，在此基礎上，該獎勵要加大獎勵力度，該懲罰的一定要嚴格懲罰，絕不能犯過去的雷聲大雨點小的毛病。對這次的工資二次分配，要體現透明度，要體現出溝通與和諧。對于非創收科室的分配，要綜合考慮、合理安排，要參考他們的工作效率與個人表現以及創造的社會價值，要讓非創收科室懂得只有更好地為一線科室服務，才能獲得經濟價值與自身價值，績效工資才能有所增加，工資總額才能有所增大。

3.5 不斷完善與改進

公立醫院工資改革是一個新生事物，我們要在不斷的摸索中，不斷總結，不斷地完善。在不斷學習同行的先進經驗，并不斷地完善的基礎上，讓績效工資分配方案不斷地科學化、合理化。讓每名醫護人員高高興興地上班來，將微笑與熱情帶給每位患者及家屬。

4 改革的具體措施

4.1 指標的合理設定

這個環節要體現出公平、按勞分配的原則，這里的勞動是體力勞動與腦力勞動的綜合。這個環節要讓各個科室充滿斗志、充滿激情，指標的設定要防止不勞而獲和自暴自棄兩個極端。指標的設定要細，并且各個指標之間要有關聯性，不同科室之間的指標要體現出差異性。即使同一指標，在不同科室，也要根據具體情況，所體現的重要性也不同，即權數不同，這樣可以體現出科室之間的公平性。如有的科室成本投入很少，收入卻很大，有的科室投入很大，收入卻很少。這些都要通過指標的權重加以調和。另外，指標體系的設定還要有些公益性指標，如心血管與腦血管科室以及腫瘤科室，這樣的科室，有時做器官移植等手術時，一部分經費雖然是公益性援助，但也要擬定為科室的收益加以考核，以防收益倒掛。

4.2 制定合理的配套考核制度

首先這個制度要體現出符合實際，那就是多勞多得。如表現優秀、患者滿意、技術超群的人員要多得，工作量雖然很大，但是技術含量不多的后期服務人員要少得。技術含量高、工作量不大的高科技業務人員要多得，要體現出人力資本的重要性。根據這一原則，將工資總額的15%作為績效工資進行考核，并且相應的制度要求細化，如制度在大的方面要覆蓋到每個科室，小的方面細化到每個人，盡量做到個人利益與科室利益都能統一到全院的整體利益上來。

4.3 將制度有效地考核與落實進行到底

我們知道，制度的制定是前提，有效地落實是關鍵，因此這一步關系到醫院的興衰與成敗。首先要將考核的內容加以明確，其內容既要關注敏感的收入指標，也要加入一些非財務性指標，如護理質量、患者滿意質量等。其次在落實中，不能僅僅關注結果，更要關注過程，如對缺乏醫德、病歷書寫差、不按時完成病歷書寫、與病人及家屬溝通差的醫護人員，不能只在月底績效工資中扣罰而已，而是要及時處理問題、化解矛盾，并及時讓醫護人員加以改正，對屢教不改者，要待崗或者下崗處理。對制度執行好的人及科室，要給予物質上及精神上的獎勵，讓他們感受到自身的價值與成就感。最后獎懲制度的落實要體現出兌現及時，絕不打折。也就是說在獎勵時，要“大方”；在罰款時，要有“狠度”。在獎懲方面，不能拖泥帶水。

5 應注意的事項

5.1 要營造好組織文化

企業精神不是說出來的，是全體企業員工積極努力做出來的，這種凝聚力具有極大的向心力，它可以使企業員工與企業息息相通，同呼吸共命運。這一點在公立醫院更是十分重要，醫院領導要以身作則，親臨實際，關心員工、愛惜人才、留住人才，讓人才有集體主義精神與奉獻精神，讓醫護人員感覺到在這個大家庭有主人翁感。這需要醫院從物質上與精神上都讓醫護人員體會到極大的收獲感。

5.2 注意指標體系的嚴謹

指標體系的設計一個是根據本醫院的具體實行情況，不能盲目地照抄照搬。但是必須進行廣泛的調研，參考省、市、縣相應的醫療衛生部門的有關規定，同時還要學習有關醫院的先進經驗，包括私營醫院的有關工資分配機制。再有對指標的設定要廣泛聽取意見，既要聽取本院的基層單位以及有關專家的意見，也要聽取社會各界專家與學者的意見，有條件的醫院還可以開展社會聽證會，開展獨立的第三方專業權威評估機構對本院的指標體系的設定進行評估，以獲取指標體系的科學性與嚴謹性。

6 結 論

總之，為了滿足社會市場經濟的需求，公立醫院績效工資改革勢在必行。公立醫院要以人性化管理為本，努力提高醫護人員的福利待遇，留住人才。國家也盡早出臺一些有效措施，避免經濟效益與社會效益二者之間的矛盾，使公立醫院更好地為社會服務。

參考文獻：

[1]鄭強.公立醫院績效工資分配制度改革研究 [J].人力資源管理，2015（10）.

[2]周嫻.事業單位績效考核探索[J].現代經濟信息，2013（19）.endprint