黨外后備人才匹配性培養存在的問題和對策研究

（重慶市綦江區委黨校，重慶 401420）

黨外后備人才匹配性培養是黨的干部工作的重要組成部分，是事關黨和國家事業全局的一項基礎性工作。長期以來，黨外后備人才尤其是基層黨外后備人才的培養選拔工作形勢卻不容樂觀。建立和完善黨外后備人才匹配性培養的長效機制，是統一戰線事業長期鞏固和發展的客觀需要，已勢在必行，刻不容緩。

1 黨外后備人才匹配性培養存在的問題

1.1 黨外后備人才儲備數量、匹配崗位不足

一是選拔渠道不寬。黨政機關和事業單位仍是培養、選拔黨外代表人物的重要渠道，不能及時打破區域、部門、行業、身份等的限制，拓寬黨外干部選拔渠道，對留學人員、新媒體中的代表性人士、非公有制經濟人士特別是年輕一代這幾類新的統戰工作重點對象，關注不夠，物色選拔較少。二是儲備總量不大。對黨外后備人才的總量以及在整個后備人才隊伍中的占比沒有明確的硬性量化要求，造成各地黨外后備人才的儲備總量不大。三是匹配崗位不足。注重了配備黨外干部工作的剛性要求，忽略了配備黨外干部工作的柔性要求，對要求和可以配備黨外干部的崗位及其數量不是很明確，造成安排使用黨外后備人才的崗位數量不足，黨外后備人才庫的儲備數量與崗位數量也不能有機結合、相互匹配。

1.2 黨外后備人才匹配性培養鍛煉效果不佳

一是中長期培訓規劃缺失。中長期培訓規劃缺失，黨外后備人才理論培訓、實踐鍛煉的機會不多。系統培訓制度落實不夠好，培訓班次的設置、時間安排隨意性較大。黨內干部培訓中黨外后備人才所占比例偏小。二是個性化培養力度不夠。對黨外后備人才政治表現、專業背景、成長經歷、業務能力、工作實績等個性特征“底子”，缺乏客觀全面的把握和系統分析。黨外后備人才培養方向的確定、培養方案的設計、成長路徑的選擇等方面，針對性、規范性和成功率不高，個性化、差異化內容設置較少，難以做到嚴格的分層分類培訓。三是實踐鍛煉渠道不寬。注重了代表性的實踐鍛煉基地建設，利用基地采取上派見習、下派掛職、交流輪崗、到發達地區跟班學習等多種形式，加強對黨外后備人才的培養鍛煉。但是對黨性教育基地、社會實踐基地、技能訓練基地等輔助陣地的選擇和利用不高，組織參觀考察、基層調研、專題研討、黨內外后備人才聯誼等交流學習鍛煉平臺綜合使用不多。

1.3 黨外后備人才的綜合評價不規范

一是黨外后備人才的管理權責不明晰。在黨外干部培養選拔任用的操作程序上，組織部門、統戰部門的具體權責沒有得到具體化和明晰化，黨內黨外干部的培養、選拔、任用大多以組織部門為主，統戰部門的黨外干部管理職能被大大弱化，協調相對困難，工作成本較高。二是動態考核管理缺乏科學化水平。黨外后備人才選拔培養、年度考核、統計分析、跟蹤考察、廉政約談、選拔任用和檔案管理制度尚不健全，監督管理工作往往流于形式，沒有實質的約束力，動態管理的科學化水平不高。

1.4 重視程度與形勢發展不相匹配

一是思想認識不到位。一些黨員領導干部對加強黨外后備人才隊伍建設的重要性、必要性、可行性認識不足，為完成目標任務而安排使用黨外干部，這對于黨外干部隊伍建設來說顯得有點機械，缺少應有的內在動力。二是缺乏足夠的重視。一些部門沒有完全把黨外后備人才選拔、培養、使用、管理作為政治責任，工作停留在一般化要求上，缺乏長遠規劃、近期目標和過硬的落實措施，不能適應形勢發展的需要。三是執行彈性比較大。對黨外后備人才的培養選拔工作，中央的要求是比較原則的，需要各地結合實際具體細化，建立黨外干部的培養選拔中長期規劃和硬性明確的制度保障。在實踐中，對中央的一些指導性原則的執行上彈性較大。

2 黨外后備人才匹配性培養的對策建議

2.1 抓好選拔儲備

一是要解決“選多少”的問題。在充分調研分析的基礎上，弄清和掌握本地黨外代表人士的綜合情況，結合中央要求和地方實際，兼顧各類黨外代表人士的平衡，針對崗位情況，確定選拔儲備黨外后備人才的比例和總量，為分類別、分層級建立黨外后備人才庫奠定基礎。二是要解決“從哪兒選”的問題。要拓寬視野，敢于打破區域、部門、行業、身份等的限制，建立不拘區域、不拘階層、不拘所有制的選拔機制，實現人才選拔的寬領域、廣覆蓋。注重選拔熟悉市場經濟，擅長經營管理和社會管理的黨外后備人才。加強黨政有關部門之間的協調，發揮民主黨派、工商聯和有關社會團體的作用，開辟出一條黨外優秀人才“現身亮相”綠色通道?？茖W建立“民主黨派成員數據庫”、“無黨派代表人士數據庫”、“黨外后備人才數據庫”、“黨外干部數據庫”等。三是要解決“選什么人”的問題。選拔黨外后備人才要同選拔黨內后備人才同標準、同尺子、同條件，堅持“政治堅定、業績突出、群眾公認”原則，堅持好干部“二十字”標準。選拔黨外后備人才應把握好“五關”：政治素質關、作風品德關、工作能力關、工作業績關、群眾基礎關。

2.2 優化培養鍛煉

一是培養措施。遵循“拉長長板、補齊短板、缺啥補啥”和“人崗相適、人人相適、人與組織相適”的匹配性原則，結合個性特點和組織需要，全面評估培養對象的素質狀況，科學確定培養方向，量身設計培養方案，論證規劃成長路徑，努力提高培養的針對性、規范性和成功率。二是培養路徑。要建立和完善培訓制度，明確培訓原則、培訓頻率、培訓周期和時長等方面的要求，有計劃地選送黨外后備人才到各級黨校、社會主義學院等政治學校進行理論學習和專業進修。要以黨外后備人才所在工作單位為培養鍛煉的主陣地，建好用好代表性的黨性教育基地、社會實踐基地、技能訓練基地等輔助性實踐鍛煉陣地，實行黨外后備人才“1+N”實踐鍛煉模式。把黨外后備人才納入黨政領導干部實踐鍛煉的總體安排，根據黨外后備人才的個性特點，通過上派掛職或任職、外派學習、崗位交流、考察學習、支邊扶貧等形式，合理安排到發展一線實踐鍛煉，以豐富閱歷，增長才干，提高應對復雜局面、處理棘手問題的能力。

2.3 嚴格考核評價

一是細化考核內容。要從政治素質、工作績效、潛在能力等多方面細化考核。二是明確考核重點。黨外后備人才的考核應貫穿到選拔、培養、任用的各個環節，并各有側重。選拔儲備階段，重在了解考核對象的基本素質和是否具有培養的潛質；在培養階段，主要了解培養鍛煉的質量和效果，為及時發現問題、調整完善培養方案、提高培養鍛煉的針對性提供準確可靠的依據；在成熟階段，主要考核培養方向，分析其適宜安排使用的崗位和職務。三是豐富考核方法?？己它h外后備人才的德才表現的基本方法是民意測評和走訪談話調查，了解群眾對黨外后備人才的意見、態度和認可程度，獲得群眾對考核對象相對直觀的評價?？己斯ぷ鲗嵖?，可以通過崗位目標責任制和成果綜合鑒定等方式來進行。對黨外后備人才的政治培訓、實踐鍛煉、潛在能力的考核，可以通過筆試、面試、崗位模擬等方式進行。

2.4 完善監督管理

一是管理方式。對黨外后備人才實行動態管理，是長期以來經過實踐證明的、行之有效的管理方式。黨外后備人才的動態管理指的是對于因提拔、調整、調動、不符合條件等原因造成缺額的，要及時補充，實行滾動發展、保持一定常數。動態管理應貫穿于需求預測、選拔培養、年度考核、統計分析、跟蹤考察、廉政約談、選拔任用等全過程。二是監督和制約。要加強對黨外后備人才選拔、培養、管理、任用重要意義的宣傳力度，增強干部群眾的監督意識，形成良好的社會監督氛圍。在黨外后備人才的選拔、培養、管理、任用各環節中，實行公開、公示制度，提高工作透明度。同時，要充分用好民主推薦、民意測評、來信來訪、社會輿論等監督制約形式。三是任用形式和范圍。黨外后備人才的任用要堅持黨管干部的原則，符合《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定，按照培養方向，根據政治安排、實職安排、社會安排的實際需要，綜合利用委任、選任和考任等形式，兼顧黨派、民族、區域、界別、年齡、性別等方面的平衡，對黨外后備人才統一調配使用。任用的范圍應明確在各級人大、政府、政協、司法機關、參事室、文史館、各民主黨派、人民團體、宗教團體以及大專院校、科研院所、國有大中型企業等地方、單位和部門。