當前加強企業員工培訓的策略探討

楊維鑫

【摘要】隨著我國社會主義市場經濟的不斷深入，企業間的競爭日趨激烈，人才作為企業發展的核心要素之一，越來越受到重視，而人才的競爭也是企業培訓的競爭，所以加強企業員工培訓，不僅是人力資源管理的重點，也是企業可持續發展必不可少的工作。本文立足實際，闡述了加強企業員工培訓的策略。

【關鍵詞】企業 員工培訓 策略

知識經濟時代，人才的競爭也是企業培訓的競爭，如何將企業建立成學習型組織成為越來越多企業思考和重視的課題。過去，在人力資源管理的六大模塊中，相比薪酬管理、績效考核等管理性職能，培訓由于其“短期投資，長期收益”的特點往往被大多短視的企業忽略。現如今，企業開始尋求通過重視培訓、全面提升員工素質的途徑來達到比對手學得更快、走得更遠。

一、培訓體系的建立和完善，首先是要從形式上設立專門負責培訓的部門和專業人員

國內很多企業都設立了人力資源部，但實際上人力資源部所負責的職責還是停留在舊的人事管理層面，并沒有把培訓作為日常管理的一塊，偶有培訓，也僅限于高層管理人員的外派培訓，人力資源管理部門內部也沒有相關的專職培訓管理人員。在此我們建議在人力資源管理部門專設培訓小組，設置一至兩名專業管理人員，專職負責人員培訓和開發。如果有需要，大一點的企業可以單獨設置培訓部，相應的人員配備也可以多一些。形式上的正規化和系統化為日后培訓工作的正常開展奠定了堅實的組織基礎。

二、做好培訓需求調查既是每次培訓前的必備環節，更應該是日常工作持之以恒的動態跟蹤過程

建議培訓部門的工作人員將需求調查納入日常工作中，通過定期走訪，員工例會等方式動態跟蹤員工心理變化，對于一些可能影響組織內部其他員工的不良情緒要果斷干預，通過談心、情景演繹等方式及時予以糾正。

在企業日常生產經營及運作過程中，總有一些小的細節會被管理人員忽略，員工個人也可能處于無意識狀態，而這些細節日積月累的結果便是日后以某種問題呈現在領導者面前。而培訓人員的日常需求調查就是需要關注任何可能在日后影響企業發展和員工績效的細節，哪些是可以通過培訓逐步改善的？可以采取怎樣的培訓方式進行改善？這樣的需求調查所生發出的相應的培訓才是企業真正需要的培訓。

三、培訓的方式應因受眾群、培訓內容不同而異。寓理于情于景中，有時可以達到事半功倍的效果

企業培訓目標不同、培訓對象不同，采取的培訓方法都應有所差異。培訓與學習并不是統一概念，也并非一定要采取講課的形式，案例分析、課堂討論、電影教學、角色扮演、戶外素質拓展等對于員工技能的提高和知識的獲得都有很好的效果。

對于中高層管理者，提高管理理念和技能用說教的方式顯然是行不通的。企業可以外請管理咨詢公司的講師對其進行專業的培訓，或者派其脫產參加相關管理課程，提高高管自身的管理水平。學習歸來也可以將其成果結合企業需要，具體化，細致化，將好的管理理念推廣至基層管理。

對于新入職員工，特別是年輕、有抱負但耐心差的80后員工，除了采取師傅帶徒弟的方式外，要特別注意以下幾點。第一，老員工帶領新員工熟悉企業，熟練技能的同時，其個人價值觀和對企業的認知也會無形中對新員工產生影響。企業要定期對新員工進行企業文化、價值理念、團隊合作等方面的培訓，可采用座談，素質拓展、演講征文比賽等方式鼓勵員工形成自己的認識，盡量減少企業內老舊風氣對新進員工的消極影響。第二。思想的影響是一個長期的過程，不可操之過急，這一代的年輕人不再是懵懂無知輕易就被他人所左右的一代，身教勝于言傳，管理者自身的行為對員工的影響是很大的，培訓中可以引導員工向企業杰出管理者甚至是基層員工學習，發揮其模范和榜樣作用。

對于文化層次不是特別高的基層崗位員工，大講企業價值觀，管理知識肯定收效甚微。對于這部分員工，重點是要使其理解企業效益和員工利益之間的利害關系，以及日常工作中如何加強團隊合作、安全生產等。形式上應當盡量避免教學和幻燈片講演等，而應當以案例學習、戶外拓展訓練、技能競賽、安全演習等形式為主。

四、反饋是衡量培訓效果不可或缺的手段之一

每一次培訓完成后，是否達到了預期的效果不是管理者和培訓人員說了算的。培訓管理人員需要從出勤率、培訓過程中受訓者的反應等評估培訓的效率，同時也要根據培訓內容和形式設計問卷，考察受訓者對培訓內容的接受程度，了解受訓者對培訓的建議和意見，以便下次培訓加以改進。

階段性的反饋則是對培訓密度、內容、時間安排等宏觀問題的調查。培訓部可以每月制作電子雜志或幻燈片，展示當月所進行的所有培訓，發放給每一個員工，并積極收集員工意見。此舉可使員工更加清楚培訓部的職能從而理解培訓，同時員工好的建議為日后培訓工作良性開展起到積極的作用。

五、激勵應當重獎勵，輕懲罰

制定有效的激勵措施，營造支持性的工作環境。將培訓所學知識轉化到實際的工作過程中企業也應充分考慮到激勵的重要作用。一方面激勵員工將所學知識運用到實際操作中去，依據運用的成果或效果給予適當的物質或精神獎勵；另一方面，為員工積極提供轉化知識的環境。具體可以從兩方面實施，一是將培訓機會作為激勵員工的一種手段，在培訓機會的分配上本著公平競爭，擇優培訓的原則，使真正有潛能的人獲得機會。二是將培訓的效果和企業的晉升制度、薪酬制度、獎勵制度等激勵措施結合起來，并為受訓員工提供施展才能的條件和環境，避免受訓員工由于能力得不到發揮或價值無法體現而流失。

總之，企業員工培訓是一個長遠而又艱巨的過程。我國企業唯有根據自身需要和特點，在科學的管理思想的指導下，大膽創新，探索一條真正適合自身條件的培訓之路，才能在培訓的道路上走長走遠。endprint