薪酬福利管理在企業(yè)人事管理制度中的分析

王蘭濤

摘要：薪酬福利管理在現(xiàn)代企業(yè)人事管理中是十分重要的一項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定良好發(fā)展有著一定決定性作用。在企業(yè)人事管理過(guò)程中，良好薪酬福利管理能夠使員工工作積極性及創(chuàng)造性均得到有效提高，可使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展不斷努力。作為企業(yè)管理人員，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)薪酬福利管理在重要作用，并且應(yīng)當(dāng)積探索有效策略加強(qiáng)薪酬福利管理，從而有效激發(fā)員工積極性，使其在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中能夠創(chuàng)造出更大效果。

關(guān)鍵詞：人事制度；企業(yè)；工資薪酬

中圖分類(lèi)號(hào)：TH457 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1我國(guó)企業(yè)薪酬福利管理中存在的問(wèn)題及其原因

1.1我國(guó)企業(yè)薪酬福利管理中存在的問(wèn)題

企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，不僅要面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)也十分激烈，對(duì)企業(yè)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。受全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面不僅要面對(duì)國(guó)內(nèi)各個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的壓力，還要同一些跨國(guó)企業(yè)進(jìn)行對(duì)抗，所面臨的挑戰(zhàn)十分嚴(yán)峻。不僅如此，受傳統(tǒng)教育體制以及培訓(xùn)機(jī)制的影響，我國(guó)在優(yōu)秀技術(shù)人才的方面也出現(xiàn)了十分明顯的斷層，許多技術(shù)產(chǎn)業(yè)區(qū)出現(xiàn)了無(wú)人可用或是人才素質(zhì)水平極低的情況，使得我國(guó)許多生產(chǎn)類(lèi)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益出現(xiàn)連年下滑的情況，“人才危機(jī)”日趨嚴(yán)重。

1.2我國(guó)企業(yè)薪酬福利管理問(wèn)題出現(xiàn)的原因

從我國(guó)企業(yè)的遭遇的“人才危機(jī)”來(lái)看，產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要包括以下幾個(gè)方面：首先，我國(guó)企業(yè)缺乏對(duì)工資薪酬的有效管理。雖然，許多國(guó)有企業(yè)雖然在經(jīng)營(yíng)管理方面已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了自主化的管理，但是在工資薪酬分配方面，決定權(quán)依舊掌握在政府相關(guān)部門(mén)手中。而私營(yíng)企業(yè)的工資薪酬分配往往與企業(yè)的實(shí)際盈利情況而定，甚至有些私營(yíng)企業(yè)也是由政府有關(guān)部門(mén)核定工資總額的辦法來(lái)進(jìn)行工資薪酬分配，使得企業(yè)在工資薪酬的管理方面無(wú)法實(shí)現(xiàn)自主化管理，最終導(dǎo)致了工資薪酬分配與員工實(shí)際工作不符的情況發(fā)生。

其次，工資薪酬分配模式單一，沒(méi)有做到按勞分配。受傳統(tǒng)思想的影響，大集體、大鍋飯的平均主義思想在我國(guó)部分企業(yè)中依然存在，嚴(yán)重影響了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與工資薪酬分配方面的公平性。傳統(tǒng)的平均主義工資薪酬思想，助長(zhǎng)了一部分人偷奸耍滑的心態(tài)，使得努力工作的人得不到應(yīng)有的回報(bào)，自然難以留住優(yōu)秀的人才。不僅如此，國(guó)有企業(yè)以工齡為基準(zhǔn)的薪酬分配方式，私有企業(yè)管理者與員工之間的薪酬差異，都會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)員工內(nèi)心的平衡，只有將工資薪酬管理工作與業(yè)績(jī)考核體系相結(jié)合，通過(guò)業(yè)績(jī)考核成績(jī)來(lái)決定工資薪酬的分配，才能有效的解決因?yàn)楣べY薪酬分配而導(dǎo)致的“人才危機(jī)”。

2增強(qiáng)薪酬福利管理的措施

2.1完善企業(yè)薪酬福利管理制度

企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該不斷完善薪酬福利管理制度，達(dá)到尊重員工、滿足員工需求的目標(biāo)。完善的薪酬福利管理制度不僅能公平公正的向員工發(fā)放福利，還需要考慮員工的精神需求，促使員工對(duì)企業(yè)形成依賴(lài)感與信任感，使其愿意終生為企業(yè)服務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬管理制度要向著多層次、多元化的方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步。

2.2建立績(jī)效考評(píng)制度

績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)人事管理中的重要手段，可以最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。定時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定員工的能力，以此作為向員工支付薪水、發(fā)放福利的原則。建立公正客觀的績(jī)效考評(píng)制度，員工可以通過(guò)直觀的績(jī)效考評(píng)結(jié)果衡量自己的薪資福利，幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的不足、提升自身能力，減少了員工的不滿意情緒。

2.3積極完善薪酬管理體系

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，為能夠使企業(yè)人事制度得以有效運(yùn)行，一項(xiàng)必要任務(wù)就是應(yīng)當(dāng)建立合理完善薪酬體系。首先，在企業(yè)內(nèi)部人事管理人員應(yīng)當(dāng)充分了解員工，并且應(yīng)當(dāng)全面分析不同職位復(fù)雜性及難以程度，在此基礎(chǔ)上全面評(píng)估員工能力及知識(shí)能力等方面內(nèi)容，從而在薪酬福利分配方面可產(chǎn)生一定差異，在企業(yè)外部方面，應(yīng)當(dāng)全面分析當(dāng)前社會(huì)發(fā)展情況及同行業(yè)內(nèi)總體薪酬水平，并且在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)將有效薪酬政策建立起來(lái)，從而保證在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中企業(yè)能夠不斷提高其竟?fàn)幜Γ@樣一來(lái)，不但能夠是企業(yè)吸收更多員工，同時(shí)可有效避免出現(xiàn)人才流失情況；其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)團(tuán)隊(duì)加強(qiáng)重視，在企業(yè)內(nèi)部可實(shí)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)政策，避免員工由于薪酬因素也有消極情緒出現(xiàn)，從而使企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)能夠得到很大程度提高，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。

2.4落實(shí)企業(yè)人事任用權(quán)

隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化不斷的深入，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度也逐漸放緩，這就使得企業(yè)必須要加快自身結(jié)構(gòu)的升級(jí)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理機(jī)制的靈活性，最大程度地適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)形勢(shì)的變化，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。在企業(yè)勞動(dòng)人事管理方面，必須要落實(shí)企業(yè)人事任用權(quán)，本著促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的目的，結(jié)合當(dāng)前我國(guó)關(guān)于企業(yè)頒布的法律法規(guī)，聯(lián)系企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，避免基于過(guò)去的勞動(dòng)人事管理中“一刀切”的現(xiàn)象，企業(yè)要根據(jù)自身的需求制定科學(xué)、合理的崗位，采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的模式，同時(shí)建立較為完善的企業(yè)待遇制度，為企業(yè)的員工提供必要性的物質(zhì)保障。

2.5落實(shí)企業(yè)自主聘任權(quán)

傳統(tǒng)的企業(yè)勞動(dòng)管理制度不夠健全，使得企業(yè)在自主聘任方面往往受到限制，由于人事管理職權(quán)的濫用，導(dǎo)致裙帶管理嚴(yán)重，企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有人才的助力，那么勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，沒(méi)有高效的管理制度和人才，最終必然導(dǎo)致企業(yè)走向自我滅亡，因此，為了落實(shí)企業(yè)勞動(dòng)人事管理制度綜合配套改革的要求，企業(yè)要注重在實(shí)際的勞動(dòng)人事管理中實(shí)行自主聘任權(quán)，根據(jù)我國(guó)職位名稱(chēng)的改革，采用合同聘任的形式，保證人才的供給。

2.6構(gòu)建公平合理的薪酬福利激勵(lì)制度

公平和正義是人力資源管理工作中的核心價(jià)值追求，因此在設(shè)計(jì)薪酬福利激勵(lì)制度的過(guò)程中應(yīng)該將公平正義作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該對(duì)企業(yè)不同崗位工作需求以及工作特點(diǎn)進(jìn)行全面分析，并把握企業(yè)職工的實(shí)際情況，在綜合分析不同崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上，構(gòu)建相對(duì)科學(xué)的薪酬福利激勵(lì)制度，按照企業(yè)職工的表現(xiàn)合理確定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，保證企業(yè)中的每一個(gè)員工都能夠認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值以及為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力的強(qiáng)化，提升人力資源管理成效。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展需要優(yōu)秀員工的助力，利用優(yōu)厚的薪酬福利待遇吸引留住人才，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，可以獲得更大的生產(chǎn)效益，提高企業(yè)的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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