關于人力資源招聘與培訓管理的探討

李曉琳

摘 要：一個企業要想持續的良性發展，需要有強有力的人力資源來支持。有人才資源才能有發展，人才的培養以及吸收是一個企業應該具備的首要能力。在人力招聘時，需要相關的招聘人員采取一定的措施來招聘最適合公司的人來擔任相應的工作。為了保證招聘的人力資源有品質，適合擔任相應的工作，需要相關的招聘人員進行嚴格的培訓，形成相應的招聘能力。本文通過討論人力資源的招聘與培訓管理的相關內容，提出了相關的招聘與培訓的策略，僅供讀者參考。

關鍵詞：人力資源；招聘；培訓；管理措施

在當今社會，時代發展的越來越快，對人們的工作也提出了更高的要求。所以當今最重要的還是人才的培養和挖掘。一個企業的良好發展離不開人才的建設，所以與其說企業之間的競爭，還不如說人才之間的競爭。可見，人力資源在一個企業中的地位有多重要。關于人力資源的培訓以及招聘需要經過大量的研究和討論來進行相關的工作。這需要企業里的資深人士來進行研究討論制定出合理的招聘以及培訓方案。招聘工作一定要嚴謹，還需要經過企業資深人士的層層篩選，來對人員進行選拔。企業選擇正確有用的人才來完成各項工作才能提高整體的工作效率，這樣才能保證企業在社會競爭的大環境下取得優勢。

1 人力資源的招聘

1.招聘渠道以及要求合理化。

在校園招聘中，許多企業對專業的限制比較嚴格，這就導致了部分應聘者由于專業的限制不能參加應聘。這些應聘者中，會有部分人群具有相應的能力，但是企業嚴格的專業限制導致了人才的流失。大學的學習和其他時期的學習有所不同，大學里最能鍛煉人的各種能力。部分學生所學專業雖然看似不符合相應的工作，但是不能說其不具備相應的能力。能力是通過自己日常學習生活培養出來的，或者根據自己的興趣也能培養出相應的能力。

廣告招聘也是當今招聘中比較常見的一種形式，其中廣告招聘包括了線上推廣招聘和線下招聘。這兩種招聘方式都有優勢也都有劣勢。線上廣告招聘的范圍比較廣泛，可以說是一個網絡廣告涉及到了全國各地。但是這種招聘方式容易被人忽略，網上招聘各種各樣，想要引起人才的注意還要在廣告創意上多花一些心思，盡量的讓廣告推廣具有自己的特色，能吸引更多的優秀人才來應聘。除了線上廣告之外就是線下宣傳，一般線下宣傳都采取小廣告的形式，但是這種形式效率低，容易被人們忽略。雖然這種方式的應用看似不太合理，但是也存在著一些優勢。比如線下推廣比較貼近人的生活，可以根據招聘性質等確定發放廣告的地點等。這些優勢對人才的吸引也很有意義。

人才市場的招聘比較雜亂，在人才市場進行招聘時一定要“擦亮雙眼”。在訪問應聘者時，不僅要看其簡歷，還要測試其簡歷的真實性。這時就需要資深的HR擔任“考官”來面試被應聘者。人力資源市場招聘的效率相對來說也較低，并且分辨應聘者也需要資深的人士來對應聘者進行提問考驗。在人力資源市場招聘時，也需要“英雄不問出處”，盡量不要明確學歷的要求，學歷固然重要，但是社會經驗，社會能力等也同樣重要。相對于學歷來說，應聘者的實際能力才是重中之重。所以這就要求應聘時要采取合理的方式來面試應聘者，利用一些面試技巧初步的確定應聘者的能力，然后在進行接下來的嚴格篩選。

獵頭網站招聘時一般招聘的是中高層管理人員。但是在招聘的過程中，也需要自己對相關人員進行實際考察。也許被招聘著有能力做相關的管理事項，但是該公司的業務不適合其發展，或者其性格不適合做本公司的業務等。總之，獵頭網站招聘時要求企業資深管理人員對應聘者進行嚴格的把關，只有通過各種嚴格的研究和測試才能聘用相關的中高層管理人員。

2.招聘流程要合理

首先簡歷環節，雖然說簡歷能直觀的看出一個人的能力。但是簡歷并不能從正面反應出一個人的能力。因為簡歷可能作假，這就混淆了招聘者的視線。還有就是部分應聘者雖然能力較強，但是簡歷卻沒有那么亮眼，這也導致了人才的埋沒。所以簡歷作為第一步并不是最好的選擇。在招聘時可以首先采取“PK”的模式，制定一些競爭方案先讓應聘者先進行自主競爭，自主競爭最能體現應聘者的能力。在競爭中留下的人證明具備相應的能力，最終留下來的人才能進行下一輪的筆試和面試。

在筆試和面試的過程中也存在相應的問題，傳統招聘都是筆試和面試相結合，將筆試的成績和面試的成績相加來決定最終是否錄用。這種方式公平科學，但是如果進行一下創新改變也許會有新的發現。比如應聘者要先進行面試，考驗一下應聘者的能力，然后面試通過以后，再對應聘者進行筆試，考驗應聘者的真實能力。這樣的方法雖然看起來比較片面，但是能讓應聘更加細致，更能選拔出合適的人才。這種面試方法對應聘者的要求又有所提高，所以選拔出的人才更具有說服力。

2 人力資源培訓管理原則

1.嚴格要求，統一管理

在完成人才招聘之后，接下來就是要進行人力資源的培訓。在培訓的過程中，要求要嚴格，要進行統一管理。新人入職需要有專業的資深管理人員或者培訓人員對員工進行培訓。在培訓的過程中，要對每個職員嚴格要求，每個職員所要完成的培訓任務必須相同一致，這樣才能保證在以后的進一步選拔中找出更優質的人才擔任相應的工作。對每一位新職員提出相同的要求，每個職員就可以先大致了解相應的工作內容。然后在日后的實習中就能根據培訓內容來進行工作。這時通過實習就能比較輕松的分出層次，人才的選拔會更加清晰透明。

2.根據特點，分別管理

人力資源管理過程中，除了統一管理之外還有就是要分別管理。分別管理是根據不同的人來挖掘不同的人的不同潛力。因為每個人的特點都不同，每個人的所具有的潛能也是不同的。在培訓管理的過程中，需要培訓人員及時的發展每個人具有的潛能，然后根據其特點在統一管理的大要求下再進行區別管理。區別管理的主要目的就是為了發掘出每個人最大的潛能，這樣才能保證每個人所具有的特色被充分的應用，這樣每個人都能勝任自己最適合的工作。分別培訓的管理措施防止了人才錯用現像的發生，這種培訓管理方式能讓企業用人更加合理，更加具有企業特色。這樣企業的發展會更加迅速，為企業的持續良好發展也奠定了一定的人才基礎。endprint

3 人力資源管理措施

人力資源在完成招聘和培訓后還要進行管理工作。在管理的過程中，需要采取相應的管理措施來合理的管理新入職人員。首先為了保證新人培訓的質量，需要企業內專業人士來進行培訓，并且要求企業內的資深人士來擔任培訓顧問。擔任培訓的人員和培訓顧問都要在企業內部進行層層選拔，最后通過各種選拔測試的人士才能擔任培訓人員和培訓顧問的工作。這樣能保證培訓出新人的“品質”。俗話說“嚴師出高徒”，只有優秀的培訓人才才能培訓出優秀的職員。擔任培訓顧問的員工責任也很重大，要求顧問具有專業的培訓知識，資深的工作經驗等。培訓人員在進行培訓時，顧問還要進行提建議或者指導。這樣更加能讓培訓嚴謹細致，更能保證培訓的效率和質量。

除了對培訓人員和管理顧問進行管理之外，對新入職的員工也要加強管理。每個新入職的員工必須遵守企業的任何要求。每個員工要以最快的速度熟悉公司業務，公司的各項規章制度。熟悉的過程需要自己進行摸索，可以詢問培訓人員，也可以通過自己的努力積極發現。總之，熟悉公司各項事物是首要任務。培訓人員可以在新員工熟悉業務的這段時間里對新人進行管理考驗，新員工如果出現錯誤時及時改正進行一種管理辦法，沒有發現錯誤又是一種管理辦法。用這種方式先員工知道管理的嚴格性，這樣在以后的管理中就會更加的輕松便捷。

4 人力資源招聘與管理合理化的優勢

現在的社會是人才競爭的社會，有人才企業才會有發展。對人力資源的招聘和管理提出相應的要求能盡量的讓招聘和管理更加嚴格，更加符合社會的發展。企業招聘到了優秀的人才才是企業發展的首要前提。合理化招聘與管理正是向吸引人才的方向發展，這樣企業才能在人才競爭中取得優勢，企業才能在這個競爭激烈的大環境下屹立不倒。形成自己的人力資源招聘以及培訓管理很不容易，但是通過適當的措施改進以前的方式，讓以前的方式變得更加合理同樣能給企業帶來競爭優勢。競爭優勢能給企業帶來更多的優秀人才，人才的吸引才是一個企業發展的源泉。

5 總結

總得來說，人力資源的招聘以及培訓需要嚴格要求。給相關人員提出更加嚴格的招聘要求和培訓要求才能讓人才進入企業，幫助企業成長。關于人力資源的招聘與培養是一個社會熱點問題，也是當今企業發展中最需要關注的問題。人力資源的競爭會隨著社會的發展越來越激烈，當今的社會大環境正是如此。企業的持續成長和保證持續發展離不開人才的建設。相信在大家的努力之下，未來的人力資源管理方面的問題還需要更多的專業人士提出更加合理的建議，相信未來的人力資源招聘與培訓管理會越來越科學。

參考文獻

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