病人欺凌行為對護理人員組織認同與職業成功的影響

劉 嬌，楊洪彬，李惠艷

病人欺凌行為對護理人員組織認同與職業成功的影響

劉 嬌，楊洪彬，李惠艷

[目的]探討病人欺凌行為對護理人員組織認同與職業成功的影響，并闡釋各變量間的作用關系及機制，為厘清病人欺凌行為的負面影響提供理論依據。[方法]選取哈爾濱市5所公立醫院，采用方便抽樣及系統抽樣相結合的方法，應用病人欺凌行為量表、組織認同量表和職業成功量表進行問卷調查，運用描述性統計分析、Pearson相關性分析及多元線性階層回歸法分析和處理數據。[結果]病人欺凌行為對護理人員組織認同(β=-0.315,P<0.01)、職業成功(β=-0.253,P<0.01)具有顯著的負向預測作用，護理人員組織認同(β=-0.221,P<0.01)在病人欺凌行為和職業成功之間扮演部分中介效應。[結論]病人欺凌行為制約護理人員形成組織認同感，從而不利于其實現主觀職業成功感知。

病人；欺凌行為；護理人員；組織認同；職業成功；中介效應

常言道“三分靠治療，七分靠護理”，護理工作在醫療活動中起著舉足輕重的作用[1]。然而，據統計，目前我國護士總量不容樂觀，離職率也呈逐年遞增趨勢[1]，護士離職具有諸多原因，然而，高頻率的病人欺凌行為往往被大家所忽視。病人欺凌行為是護理人員在醫療服務過程中感知來自病人的人際沖突或低質量的人際對待[2]。如若不能及時進行疏導和改善這種不良行為，將威脅到護理人員形成組織認同感，從而無法實現職業成功。護理人員作為護理工作的主要提供者，護士職業成功的相關研究一直受到諸多學者的青睞[3]。職業成功作為個體感覺到的對工作和職業發展的滿意程度與護理人員的職業價值觀緊密相連[4]。遺憾的是，既往研究還未涉及病人欺凌與護士主觀職業成功的相關研究。本研究創新性地將欺凌行為的概念引入到護理群體中，并探討病人欺凌行為、護理人員組織認同與職業成功之間的作用關系及機制，以期為護理管理工作提出策略性建議。

1 對象與方法

1.1 對象 本研究采用方便抽樣與整群系統抽樣相結合的方法，共抽取哈爾濱市5所公立醫院，包括哈爾濱醫科大學附屬第二醫院、第三醫院、第四醫院及哈爾濱市第一醫院、黑龍江省醫院。此次調查委托醫院聯絡人協助收集問卷，選擇科室工作不忙碌時發放問卷，每個醫院發放問卷100份～120份，共發放問卷638份，有效回收573份，有效回收率為89.81%。入選標準：所選公立醫院中具有職業護士資格證的護理人員；正式員工；知情自愿參加者；承諾所填信息真實有效者。問卷剔除標準：臨時和實習護士；拒絕自愿參與本課題。問卷多數為當場發放并回收。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 研究工具包括基本信息(如性別、年齡、婚姻狀況、學歷、班次及科室等)、病人欺凌行為量表、組織認同量表以及職業成功量表。病人欺凌行為量表借鑒了Wang等[5]設計的顧客欺凌行為量表，通過修訂表述使之符合醫療職場情景，量表包括攻擊欺凌和需求欺凌2個維度，共16個測量條目，采用Likert 5級評分法(1分為完全不符合，5分為完全符合)作為評判尺度，采用正向計分方式，分數越高代表病人的欺凌行為越嚴重。此次調查時的Cronbach’s Alpha系數為0.935。組織認同量表采用Mael等[6]1992年編制的組織認同量表(Organizational Identification Questionnaire)，主要涉及員工對組織的情感，包含1個維度和6個測量條目，分數越高代表護理人員組織認同感越高。此次調查時的Cronbach’s Alpha為0.886。職業成功量表采用Turban等[7]編制的職業成功量表，主要涉及兩個測量條目：“與我的校友或同齡伙伴相比較而言，我的職業生涯已經很成功了。”和“總的來說，我的職業生涯發展是非常成功的。”量表采用Likert 7級評分法(1分代表非常不同意，7分代表非常同意)作為評判尺度，分數越高代表護理人員自評職業成功程度越高。此次調查時的Cronbach’s Alpha為0.883。

1.2.2 調查方法 調查人員充分告知被測試者護士此研究的目的和意義，取得他們的積極配合和知情同意，問卷大多數當場收回。

1.2.3 統計學處理 采用Epidata 3.1軟件錄入數據，采用SPSS17.0軟件進行統計學分析。運用描述性統計方法描述研究對象基本信息、Pearson相關性分析、多元線性階層回歸分析法分析變量間的作用關系及機制。P<0.05表示差異有統計學意義。

2 結果

2.1 研究對象基本情況 本組573人，年齡21歲～53歲(30.24歲±13.35歲)；男518人(90.4%)，女55人(9.6%)；中專及以下16人(2.8%)，專科109人(19.0%)，本科及以上447人(78.0%)，缺失1人(0.2%)；未婚253人(44.2%)，已婚311人(54.3%)，缺失9人(1.6%)；護士172人(30.0%)，護師283人(49.4%)，主管護師104人(18.2%)，副主任護師/主任護師14人(2.4%)；內科154人(26.9%)，外科215人(37.5%)，急診5人(0.9%)，手術室5人(0.9%)，門診12人(2.1%)，婦產科25人(4.4%)，眼科4人(0.7%)，兒科14人(2.4%)，精神科15人(2.6%)，體檢中心3人(0.5%)，靜配中心3人(0.5%)，特需與高干12人(2.1%)，其他106人(18.5%)。

2.2 病人欺凌行為現狀及其與護理人員組織認同與職業成功的相關性 病人欺凌行為均值為2.939分±0.635分，組織認同得分為3.210分±1.130分，職業成功得分為3.886分±1.389分。經Pearson相關分析，病人欺凌行為與組織認同(r=-0.318，P<0.01)、職業成功(r=-0.248，P<0.01)呈負相關，組織認同與職業成功(r=0.305，P<0.01)呈正相關。

2.3 病人欺凌行為對組織認同、職業成功影響的回歸模型 采用多元線性階層回歸法進一步檢驗病人欺凌行為、護理人員組織認同與職業成功之間的相互關系。本研究將病人欺凌行為作為因變量，組織認同作為中介變量，職業成功作為結果變量。同時，將護理人員的年齡、性別、婚姻狀況和學歷作為控制變量納入回歸模型，以剔除混雜影響(M1和M3)。根據Baron & Kenny建議的中介效應檢驗[8]，必須同時滿足以下4個條件：①原因變量對中介變量存在顯著影響(M2)；②中介變量對結果變量存在顯著影響(M4)；③原因變量對結果變量存在顯著影響(M5)；④當原因變量和中介變量同時納入回歸方程進而預測結果變量時(M6)，中介變量解釋效應依舊顯著(β=0.266，P<0.01)，原因變量的解釋效應不再顯著(完全中介作用)或減弱(部分中介作用)。如表2模型可以初步判定病人欺凌行為的解釋效應(標準化回歸系數)由β=-0.253明顯減弱為β=-0.171，提示存在中介效應。采用Sobel檢驗進一步驗證組織認同的中介效應及其顯著性，參考Preacher等[9]開發的檢驗程序，中介效應為c’=ab=-0.567×0.390=-0.221，P<0.01，t=-5.559。由此可判定，組織認同在病人欺凌行為與職業成功中扮演部分中介作用。詳見表2。

表2 多元線性回歸模型(β)

總之，在控制了人口統計學變量后，病人欺凌行為對護理人員組織認同(β=-0.315,P<0.01)和職業成功(β=-0.253,P<0.01)具有顯著的負向預測作用。護理人員組織認同對職業成功(β=0.320,P<0.01)具有顯著的正向預測作用。護理人員組織認同(β=-0.221,P<0.01)在二者之間扮演部分中介效應，變量間的作用路徑如圖1所示。

圖1 3個變量間作用路徑模型

3 討論

本研究結果顯示：病人欺凌行為對護理人員組織認同(β=-0.315,P<0.01)和職業成功(β=-0.253,P<0.01)具有顯著的負向預測作用，護理人員組織認同(β=-0.221,P<0.01)在二者之間扮演部分中介效應。即病人欺凌行為通過減弱護理人員的組織認同感從而削弱護理人員的職業成功。此研究結果與既往研究結果一致[10]。可能存在的機制如下。

3.1 基于需要層次理論視角 馬斯洛在需要層次理論中指出：人的基本需要由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要[11]。其中，社交需要強調個體對組織的依賴性，可以稱為歸屬與愛的需要[11]。在提供服務過程中，護理人員將情感寄托于病人和組織，希望通過努力工作換來病人和組織的理解、認可和支持，從而得到心靈上的慰藉，實現自身價值。然而，病人欺凌行為打破了護理人員對組織的美好希冀，對護理工作的熱情和認同感造成較大沖擊，最終將不利于護理人員實現職業成功的目標。同時，護理人員在為病人提供服務的過程中渴望得到他人的尊重，而病人的欺凌行為阻礙了他們實現尊重的需要，削弱了護理人員的組織認同感，將不利于護理人員進一步滿足自我實現的需要，從而不利于其職業成功需要的滿足。因此，滿足護理人員不同層次的需要，規避病人欺凌行為造成的負面影響迫在眉睫。護理管理者應該從組織(組織認同感)和個體(尊嚴)兩方面入手，從根源上改善病人欺凌行為帶來的制約效應，重塑護理人員的認同感和成就感，使其在服務和奉獻中實現自身價值，最終實現職業成功。

3.2 基于主人翁行為視角 主人翁精神是指個體將組織視為“家”與組織命運相系，以一種主人的姿態發自內心熱情的對待每一項工作，對于組織和個人的發展帶有強烈的責任感[12]。組織認同則強調組織成員在行為與觀念等方面與組織保持一致，認為自己既有理性的契約和責任感，也有非理性的歸屬和依賴感，基于這種心理而表現出對組織盡職盡責的行為[13]。護理人員將自己視為組織的一員，并將醫療機構的發展與自身發展緊密相連，在情感上依附于組織和病人，將組織當成自己的“家”，這種主人翁精神會賦予護理人員使命感從而使其不竭余力地為病人服務、為組織奉獻。然而，病人欺凌行為作為一種“軟暴力”，一方面致使護理人員的付出無法得到應有的回報，在一定程度上嚴重威脅了護理人員的歸屬感，讓他們感受到了來自病人的不友善，從而導致無法全身心地投入護理工作中；另一方面，病人欺凌行為在歸因上被護理人員視為護理工作給自己帶來的負向刺激，從而使組織在他們心中的美好映像大打折扣，削弱了護理人員的組織認同感，長此以往對護理人員心理和未來的職業成功造成巨大的沖擊。因此，如何從根本上避免病人欺凌行為頻繁發生是當務之急，構建和諧的護患關系，使護理人員將主人翁精神常駐于心，將組織認同感根植于心才能實現職業成功。

4 小結

本研究論證了病人欺凌行為對護理人員組織認同與職業成功的影響，并從兩個理論視角探討了變量間的作用關系及機制。結果表明：病人欺凌行為降低了護理人員組織認同，欺凌行為帶來的長期負面影響將不利于護理人員實現職業成功。目前，病人欺凌行為如若不能及時給予關注并采取措施加以規范，將對護理人員身心健康和職業發展造成不利影響。因此，遏制和杜絕病人欺凌行為的發生有利于構建和諧的護患關系，同時對于護理人員樹立組織認同感和實現職業成功具有深遠的意義。

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Effectofpatient’sbullyingbehavioronorganizationalidentityandcareersuccessofnursingstaff

Liu Jiao,Yang Hongbin,Li Huiyan

(Cancer Hospital,Harbin Medical University,Heilongjiang 150040 China)

Objective:To explore the effect of patient’s bullying behavior on the organizational identity and career success of nursing staff,and to explain the relationship and the mechanism between the variables,in order to provide a theoretical basis for clarifying the negative impact of patient’s bullying behavior.MethodsFive public hospitals in Harbin city were selected by using a combination of convenience sampling and systematic sampling.The nurses were investigated by Patient’s Bullying-Behavior Scale,Organizational Commitment Scale,and Occupational Success Scale.Descriptive statistical analysis,Pearson correlation analysis,and multiple linear class regression method were used to analyze the data.ResultsPatient’s bullying behavior had a significant negative predictive effect on nurse’s organization identity(β=-0.315,P<0.01) and career success(β=-0.253,P<0.01).The nurse’s organization identity played a partial mediating effect between patient’s bullying behavior and nurse’s career success(β=-0.221,P<0.01).ConclusionPatient’s bullying behavior restricted the nurses to format the organizational identity,and it was not conducive to the realization of subject career success perception.

patient；bullying behavior；nursing staff；organizational identity；career success；mediating effect

劉嬌，主管護師，本科，單位：150040，哈爾濱醫科大學附屬腫瘤醫院；楊洪彬、李惠艷(通訊作者)單位：150040，哈爾濱醫科大學附屬腫瘤醫院。

信息劉嬌，楊洪彬，李惠艷.病人欺凌行為對護理人員組織認同與職業成功的影響[J].護理研究，2017，31(31)：3953-3956.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.31.015

1009-6493(2017)31-3953-04

2016-11-23；

2017-10-16)

(本文編輯 李亞琴)