新經濟環境下的人力資源管理問題解析

趙飛

摘 要：人力資源在經濟發展的過程中處于一個稀缺而重要位置，人事行政類型人力資源管理正在被轉戰略型人力資源管理所取代。新的經濟環境所呈現的經濟全球化、貨幣電子化、信息化趨勢越來越明顯，同時人力資源管理也面臨著社會經濟、文化、政治、科技變革的快速性、復雜性、廣泛性和不確定性所帶來的挑戰。文章對人力資源管理在迎接挑戰時出現的問題進行解析。

關鍵詞：新經濟環境 人力資源管理 人員培訓

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-240-02

人力資源管理是經濟發展的重要組成部分，經濟發展的綜合實力一定程度上受到人力資源管理的影響。新經濟屬于經濟的一種全新形態，具有各方面能力的人力資源即是新經濟環境下人才資源的主體。目前，人力資源管理存在著用人機制老舊、人員薪酬制度不合理、績效考核制度和培訓制度不完善等問題，以至于無法適應新的經濟環境。本文通過對這些在新經濟環境下人力資源管理出現的問題進行深度剖析，并且提出建議及解決措施，為人力資源管理在新經濟環境下順利實施提供參考。

一、人力資源管理概述

人力資源管理（Human Resource Management，HRM）廣泛的定義是指人口總體在一定范圍內的所擁有的勞動能力之和。也是指能夠推動社會的進步，帶動社會經濟發展的擁有腦力及體力勞動能力的人員的總和。現代的人力資源管理主要是指利用科學的方法，對人員的內在思想活動、心理活動和外在的行為進行有效率的管理，使人員的主觀能動性得到充分的發揮，做到人事相宜，事得其人，人盡其才，最終達到組織目標。在發達國家人力資源管理的研究已經經歷了七八十年的時間，在我國真正的人力資源管理研究卻僅僅只有20多年。人力資源是現代社會一切資源中最寶貴的資源，它是經濟發展的核心部分。不斷提高人力資源管理與開發的水平，是為了滿足目前提高市場競爭力、發展經濟的需要，是一個單位、一個地區、一個民族、一個國家能夠長期繁榮的重要保證，是使人員能夠充分適應社會、開發自身潛能、改造社會、創造價值的重要途徑。無論是政治發展、文化發展、經濟發展以及軍事發展等人類整個社會的發展，最終的目的都要歸結到人，一切都是以人為本的發展，為了使人得到培養的全面發展。

二、人力資源管理存在的問題

新經濟環境下，人力資源管理還集中在傳統的對于人事的管理上面，處處以圍繞“事”而行，卻不是將“人”作為管理的重心；在管理所采用的方法上，依然是靜態單獨的管理，而不是聯動動態、全過程的管理；人力資源管理的觀念僅僅還是在管理上，而不是管理和開發并重，也就是只想到如何管理人而不是如何用好人；人力資源管理只是人力資源管理部門與相關領導者的事情，卻沒有使每個員工被調動組織起來共同協作、參與完成；沒有將人力資源管理放到全局的戰略發展高度。

（一）用人機制老舊

很多單位在用人機制上仍然停留在傳統的人事錄用、任命和調配模式，形成了員工長期依附于單位以及潛意識上的終身制觀念，缺乏有規范化管理的、競爭活力的用人機制。首先是人員進易出難，一些能力強、素質高的優秀人才進不來，不稱職、素質低的人又出不去；其次是干部易上難下，職位提上去了就降不下來，有些干部大事做不成，小事不愿干，只會耍嘴皮子不做事，有些干部對有能力做事的人吹毛求疵、求全責備，導致想做事、會做事的人提不上去，即使提上去了事也做不成；再次是人員轉崗分流制度虛設，由于人員為單位所有，崗位設置有限，造成轉崗人員無法安置。

（二）人員薪酬制度不合理

傳統的薪酬結構主要體現在員工的工作資歷上，即工資與員工的工齡是成正比的，工齡越長則工資越高。員工的工作態度、勞動技能、服務質量、工作成果雖具有影響，卻只是占了非常小的一部分。這就是出現所謂“平均主義”現象的薪酬制度，這種制度是一種不公平的表現，對單位員工的公平競爭影響很大。按資歷制定薪酬，不論崗位的技術含量、勞動強度、工作收效、干少干多、干好干差，工資沒有多大差別，沒有體現出公平的原則，嚴重挫傷了員工的積極性。

（三）績效考核制度不完善

現行的考核制度主要存在六個問題：一是在追責和問責上還有所不足；二是存在著考核指標設計不合理，操作性不強；三是考核存在人情主義，主觀因素帶來的影響較大；四是考核結果由于等級偏少，無法達到很好將員工區分的目的，得到沒有實質意義的考核結果；五是考核的標準不明確，考核的方法不科學；六是考核的責任監督界定不清楚。正是由于存在這些問題，使得績效考核制度有失公平，不能真正獲得擇優汰劣的效果。

（四）培訓制度欠缺

人員培訓往往由于培訓經費不足或被挪用，以致培訓無法進行。不少單位仍把學歷資格培訓作為培訓的重點，而把提高員工工作技能、與實際工作密切聯系的高新、實用技術的培訓放在可有可無的位置，沒有將培訓內容根據社會經濟新的變化和市場新的需要進行調整。此外單位在進行培訓專業技能同時，卻忽視了在法制意識、職業道德的培訓，結果導致員工技術水平落后單一，法律意識不強，敬業精神不足。用人單位缺乏對員工職業培訓的長遠規劃，擔心培訓成本造成企業額外的負擔以及員工在接受培訓后的流失。培訓固有的以講授為主導的方式，使員工感到枯燥乏味，很多員工在培訓結束后會覺得沒學到有用的知識，實際應用性較低。

三、解決問題的措施

（一）改革用人機制

建立和實行聘用合同制和專業技術人員的職務聘任制，建立的用人制度應充滿生機活力并且符合單位的特點。要科學地設置工作崗位，明確不同崗位的任職條件、職責和權利，實行崗位制管理。實行公開招聘新進人員制度，單位出現人員不足時，要對缺員崗位的職責及用人條件進行公布，進行公開招聘。招聘采取考核與考試相結合的方式，擇優錄用。在實施聘用制時，對新進人員采用人事代理制，并逐步將人事代理制過渡到全員，盡快建立起與社會新經濟環境相適應的“能進能出、能上能下”新的充滿競爭力的用人機制。對不同類型的干部，根據干部的管理權限并按照一定的程序，逐步實行招標聘任、直接聘任、推選委任和聘任等多種任用模式。制定競爭上崗制度，對于單位內部職務的晉升，應實行擇優聘任、競聘上崗的辦法。使得各類人員的創造性、積極性充分調動起來，使優秀的人才得以成長，增強單位的社會競爭力和員工自我工作的發展能力。endprint

（二）調整薪酬制度

在調整薪酬制度的時候，可以依據員工崗位的區別和級別的不同，設定分配薪酬的系數，這樣能夠起到薪酬激勵增強的作用。在進行薪酬制度調整時，應根據員工自身學歷情況、工作經驗、努力程度、思想道德等方面，同時與單位的區域化勞動市場、單位的文化、戰略目標等多種因素結合考慮制定；單位可依據客觀的工作分析、工作評價、績效考核以及工作業績等方面的情況，制定薪酬制度水平和設計薪酬制度結構，建立一套以按勞分配為主兼顧公平原則的合理的薪酬制度體系。例如，醫院可以根據員工當月所在的崗位設置和分配薪酬績效系數的總和，計算當月津貼和獎金的發放額度以及人均工資發放的金額，對當月獎金進行調整發放。

（三）增強績效考核的有效性

績效考核制度的制定必須經過科學的分析，并結合單位本身的實際情況，將定量與定性的指標相結合，建立操作性強的指標體系。如果考核指標數目過多，就會使計算結果變得繁瑣，一些具有重要影響的指標會被忽視。所以，考核指標的設定要可操作并具有科學性。進行工作績效考核時，應選用客觀性強的考核者，考核客觀化是一個有效考核的重要組成部分；對于考核系統應指導考核者如何正確地使用，使他們在做出判斷時能夠正確采用考核標準；對同一個考核對象應盡量選取一個以上的考核者，并在各自獨立的情況下完成績效考核。

（四）改進培訓制度

建立職業培訓的專項基金，主要用于員工的在職培訓和轉崗培訓。用人單位既要改變對員工培訓的內容和方式，又要注重培訓的內容，避免出現培訓的形式化和表面化；員工個人應樹立從培訓中強化技術能力和提高自身素質修養，使員工在職業生涯的每一時期均能接受職業培訓。培訓方式應以討論教學與現場實踐相結合，促進員工綜合能力的提高。在進行培訓制度制訂的時候，要采取問卷調查、觀察分析等方式對員工的知識技能不足進行收集，再對培訓的緊迫性、培訓的經費預算、培訓的內容與實際工作需求關系等進行重點分析，與員工進行溝通和討論，從而使培訓制度得以完善和改進。

四、結束語

人力資源是新經濟環境下的第一資源，是社會的資本和財富，人力資源管理更是能夠使社會興旺發達，保持長久昌盛的關鍵。我國關于人力資源管理的理論及實踐方面與發達國家相比，差距仍然較大。在人力資源管理模式的制定和形成上，我們明顯的既不適合歐美等發達國家的模式也不能照搬東洋小國的模式，而是要繼承以“仁義禮智信”為精髓的中華文化優良傳統。雖然基于我國是“社會主義發展中大國”人力資源相當豐富，但現實國情還存在人力資本的匱乏，我們要汲取和總結世界范圍內的人力資源管理的先進成果，從而開拓出適合自己的人力資源管理之路。在對人力資源管理理念深刻理解的同時，我們還要積極創造、探索適合中國新經濟發展的人力資源管理模式。

參考文獻：

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[2] 程云喜，李柳，楊苗苗.創新性愿景對企業人力資源管理績效的影響——雇員自我效能感知的調節作用[J].河南工業大學學報（社會科學版），2017（02）：31-38

（作者單位：山西省人民醫院 山西太原 030012）（責編：紀毅）endprint