提升員工滿意度的策略

鄭曦春

【摘 要】隨著改革開放的深入，絕大多數企業都已強烈意識到人才的競爭已成為現代企業競爭的核心。如何提高員工滿意度，留住人才，是各企業在日趨激烈的競爭中面臨的最嚴峻課題。

【Abstract】With the deepening of reform and opening up， the vast majority of enterprises have strongly realized that the competition of talent has become the core of modern enterprise competition. How to improve employees satisfaction and retain talents is the most serious problem faced by enterprises in the increasingly fierce competition.

【關鍵詞】員工滿意度，企業；競爭

【Keywords】employee satisfaction； enterprises； competition

【中圖分類號】F270.7 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）10-0042-02

1 研究背景、目的

工作滿意度的考察活動是在二十世紀中后期才逐漸興起的。提高員工滿意度是企業發展的重要目標，也是知識經濟發展的需要。員工滿意度是企業了解員工思想、發現企業管理中的不足、形成干事創業的氛圍的有效途徑。通過對企業員工滿意度策略提升的研究，為降低員工流失率、促進員工績效提升提供了支持，從而為企業吸引人、有效利用和保留人才奠定基礎，推動企業成功實現整體目標。

員工滿意度是影響顧客滿意度及企業經營效益的關鍵要素，但在許多企業中仍然存在一些對員工的工作環境、生活環境以及薪酬方面的不重視，導致員工工作不積極，甚至流失，從而影響企業利潤。本文通過對如何提高企業員工滿意度的探索，分析員工在薪酬福利的滿意度、員工培訓、員工職業生涯管理等方面的問題[1]。

2 企業員工工作滿意度存在的一些突出問題

2.1 員工薪酬福利滿意度低

第一，員工對自己的工作有著強烈的情感。當員工的薪酬低于員工個人的期望值時，員工就會對自己的薪酬不滿意。一般而言，員工通常會高估自己在企業中創造的價值和對企業的貢獻，從而也就有了對自己的過高期望，自然而然感覺自己的付出和回報不成正比例，心理難免會感到不平衡。

第二，員工往往會拿自己的工作報酬去和同崗位同職業的人作對比。如果員工的工作報酬低于同等職位的話就會產生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己在公司中的付出會牢記在心，往往只看到自己的付出而看不到別人的努力和貢獻，從而常常會認為別人的工作不如自己，一旦持有這種態度之后就很難對自己和他人做出客觀的評價，產生不滿情緒也就是自然的了[2]。

第三，由于大部分的企業對員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，所以員工對于他人的真實薪酬和績效考評是不清楚的。但出于心理原因，總想知道他人的薪酬，并加以比較，猜測原因，產生心理不平衡。

2.2 漠視員工培訓

雖然說許多企業已經認識到想要提升企業的競爭力就要重視企業內員工的培訓，但真正能有效實施員工培訓的企業少之又少。第一，有些企業認為開展員工培訓是為其他企業培訓人才，固然沒有真正的投入更多的經費和時間培訓員工。第二，沒有合理的員工培訓體系。在培訓的內容上，由于企業管理者不顧及員工的心理，認為只要員工無條件地服從企業，培訓工作就會有很好的實際效果。第三，企業往往比較重視中高層管理的培訓而對基層管理培訓相對不足；重視崗位技能培訓而對員工職業道德培訓相對不足；重視企業制度層面培訓而對企業文化培訓相對不足[3]。

2.3 缺乏員工職業生涯管理

員工職業生涯規劃是留住人才有效途徑，與員工和企業發展息息相關。大多數企業管理者不夠重視，甚至認識不夠。企業人力資源管理者對職業生涯管理知識欠缺，企業管理者只重視企業發展和企業效益，不重視員工職業生涯規劃。

3 提升企業員工滿意度的策略

3.1 完善薪酬待遇制度

首先，要多關心員工，時時為員工著想，和員工多溝通交流，了解其想法和需求。根據員工的需要，設定相應的薪酬待遇制度；比如員工的需求是提高待遇、社會保障等，企業可以提高工資和加強社會保障。

其次，薪酬待遇標準的制定要公平合理，形成體系。標準的制定要考慮員工對企業的貢獻、在企業的工作年限以及員工的學歷職稱等因素，根據工作崗位一崗一薪，使員工對自己的薪酬待遇標準非常清楚，有效減少矛盾和猜測，從而提高員工的工作積極性[4]。

最后，要形成員工和企業“共贏”的理念。企業必須創新管理理念，變革傳統的薪酬待遇理念。為了吸引人才，創建富有生機和活力的人才隊伍，實現企業的創新發展，企業人力資源管理人員必須改變傳統的薪酬制度，使薪酬分配真正發揮激勵作用，為企業的蓬勃發展積蓄人才力量，實現員工和企業“共贏”的結局。

3.2 健全員工培訓體系

在如今人才競爭的環境下，企業要發展，就需要引進和留住優秀人才，要給員工提供學習培訓機會，使員工不斷成長，使員工獲得歸屬感，融入企業大環境。否則，員工會選擇辭職或跳槽到有更大發展平臺和空間的企業去。和國外的很多優秀先進的企業相比，我們國內個別企業仍然還有很大差距，還有很長的路要走，企業管理者必須重視員工培訓，并加大培訓投入，形成員工培訓的長效制度。從而留住人才，促進企業更快發展。

3.3 加強員工職業生涯規劃endprint

企業在員工的職業生涯管理上要具有長遠眼光，不應關注一時的收益和損失，以保證企業人力資源管理系統的專業人才配備。同時，根據員工的職業生涯發展階段與心理契約來使用不同的方法，根據職業生涯階段理論與我國企業員工的年齡分布、企業員工的職業生涯分為三個階段：職業探索階段（18～24歲）、職業確立階段（25～39歲）和職業維持階段（40歲以上）。在探索階段的員工將嘗試各種不同的職業，隨著個人的職業以及他們自己的進一步理解，現在的工作往往是與當初的選擇相背離。企業對此類員工一方面要有一套完善的培訓管理制度，同時還要對員工進行深入了解和協助員工自我評價和自我規劃，這樣才能充分了解這類員工的具體情況，為員工的培訓，才能找到合適的職業，進而轉化為企業的職業確立階段，另一方面，企業也要進行員工的職業生涯輔導，給員工樹好職業階梯，并根據所遇到的員工提供有針對性的援助。

3.4 優化組織機構及崗位設置

根據企業業務發展程度、業務流程變化、人力資源配置等，調整完善民企內部組織結構，建立流暢的工作流程。合理的配置資源，既防止資源過剩人浮于事，又要防止資源不足工作難以開展的情況出現。最大限度地消除部門間合作和溝通的障礙，最大限度地消除員工不滿的因素。最后根據企業的人才培養狀況開展五定工作，即“定崗、定編、定員、定職、定責”。在企業組織機構需要調整時，要特別注意防止出現越調機構越多，越調職能人員越多的現象。因為組織機構的調整一般都是為了工作流程的簡便與順暢。

3.5 重視企業文化建設

企業文化是企業獨具特色的區別于其他企業的、本企業全體員工所共有的價值觀體系，是需要長時間的積累和沉淀才能構建的。所以需要企業的創建者將自己的價值觀、理念和行為準則不斷地灌輸給所有員工，并鼓勵員工認同和執行[5]。大力弘揚企業的經營理念，促進團隊建設，塑造符合自身發展需要的企業文化提升員工滿意度。注重企業文化建設，有利于改善企業內部的人際關系、群體活動、群體目標、群體滿足成員需求的狀況等，有利于高效、溝通、合作工作團隊的建設，營造良好的工作氛圍，增強企業凝聚力。

【參考文獻】

【1】劉榮. 提高YC公司員工滿意度策略研究[D].重慶：重慶理工大學，2013.

【2】廖華林.A公司基于員工滿意度的管理體系[D].天津：天津大學，2008.

【3】袁聲莉，馬士華.員工滿意度實證研究[J].技術經濟與管理研究，2002（3）：24-26.

【4】姜艷艷.領導風格、工作壓力與工作滿意度的關系研究——以小微企業為例[D].四川：西南財經大學，2013.

【5】劉家才.企業員工滿意度的內涵、特征、功能及構成研究[J].集團經濟研究，2005（24）：197-19.endprint