Y市某行政事業單位績效管理研究

王發鵬

摘要：隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，績效管理在企業中的應用取得了顯著成就。如何更好的發揮績效管理在行政事業單位的作用逐漸成為研究的焦點。本文以Y市某行政事業單位為例，分析其內部績效管理體系存在問題及原因，試圖尋找積極合理有效的對策，提高其行政管理水平。

關鍵詞：行政事業單位；績效管理

一、行政事業單位績效管理理論基礎

（一）行政事業單位績效管理影響因素及指標

盡管對績效管理有不同的觀點，但是績效管理還是主要受四個因素的影響，分別是員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。而與影響因素相適應設計合理的指標是保證績效管理有效運行的前提條件。大體上概括為三類指標：第一類是量化指標與非量化指標；第二類是絕對指標與相對指標；第三類就是戰略指標、財務（經營）指標與管理指標。

（二）行政事業單位績效管理方法

績效管理方法及其類型有很多種，在實際運用在，會根據效標的劃分來選擇合適的方法。行為論的績效管理主要有兩種形式，分別是主觀績效管理方法和客觀績效管理方法。結果論的績效管理方法包括勞動定額法、成績記錄法等。綜合論型有圖解式評價量表法、合成法、日清日結法、評價中心法等。一般情況下，單位會根據內部績效管理計劃，結合自身的實際情況，依據考評類型選擇合適的方法。

二、Y市某行政事業單位基本介紹

Y市某行政事業單位是專門利用自身的專業知識向社會提供黨員培訓的單位，專業性服務是該單位的主要社會職能。該單位內部員工很大一部分是具有專業技術職稱人員。單位開展工作的經費來源主要是國家經費補貼以及各被培訓單位交付的相關費用。目前隨著合同制在事業單位中的運用，其內部經費來源逐漸呈現多元化的趨勢，但是由于單位自身性質特殊性，占主導先鋒地位的仍舊是國家財政補貼。

三、Y市某行政事業單位績效管理現狀及原因分析

該單位涉及的考核主要是年度考核和平時考核。平時考核主要就是上級對下級的總體評價，而年度考核主要是填寫與自身職稱相對于的評分表格，包括年度考核登記表和年度考核民主測評表。就目前理論意義上來講，Y市該單位現有的績效管理體系具有針對性和科學性，而且將自我考核與民主測評有效的結合在一起，使得考核方式更加公平性和科學性。最后設置了分數檔次。分值為100分，90以上優秀80-90為良好，基本合格的參考分值為60分，60分以下不合格。總管以往的考核結果，95%以上職工是“稱職”職工。理論層面，該單位已經基本具有相對完善的績效管理體系，但是在實施方面，還是存在的一些突出的問題急需解決。

（一）對績效管理的思想認識存在誤區，偏離主干

走訪中發現，上到領導層，下到普通職工，大部分人對績效考核的作用和意義還只是單純的認為就是填表簽字備案，對考核的目的、原則、過程、結果等欠缺理解，把考核與獎金掛鉤。以至于每年一次的考核就是簡單描述本年工作情況，填表完事，不會對自己和單位有真正意義上的改變。潛意識里認為：年終考核對個人沒有任何好處。這就意味著考核就是走形式的感覺，因為不管這期間你做的好與不好，優秀還是不及格都不會對下個期間產生影響，更不會有所謂的激勵作用。

（二）指標設置不合理

該單位的考核實際是對個人綜合情況的總結，這與績效管理存在明顯差異。而讓個人綜合情況是一個抽象的概念，沒有量化的指標作為標準，其結果主觀性強，也就丟失了客觀性、公正性和科學性。考核結果也是“稱職”占多數。這樣不僅不能解決問題，還浪費資源，最后就變成了一個簡單的個人總結，完全背離了績效管理的原則目標。

（三）績效評估的實施走過場

該單位考核時間一般在年末或者月末進行，先由職工先進行自我考評填寫績效考核表，然后上級領導再評定，最后此表交由人事部門存檔。考核有點走形式的感覺。因為不管怎樣，最終的評定等級都是“合格”，沒有反饋改進的過程直接進入到了下一時間段。這樣下來，老問題還繼續存在，職工的積極性受挫。

（四）不重視考核結果

不管是平時考核還是年度考核，考核結束即便“不合格”，也只是獎金少了而已，不會對其他方面造成影響，下個年度或者月度一樣混天熬日子。這樣就完全違背了績效管理的初衷，也就形同虛設了。

四、優化Y市某行政事業單位績效管理的策略

（一）轉變思想意識

傳統的績效管理把績效等同于任務，只為了考核而考核，很大程度上是因為對績效的思想認識不夠深刻，單純的一味地照搬或者硬性地將企業中的績效管理應用到行政事業單位管理中來，不僅沒有發揮績效的激勵作用，更是對資源的浪費。因此樹立良好的績效管理觀念成為做好績效管理工作的首要任務。

（二）績效考核指標細致化

不管是平時考核還是年度考核，考核的內容無外乎“德能勤績廉”這幾個項目點，這些考核內容主觀隨意性大，有些內容變化性較強，也沒有具體的衡量標準，考核過程中難免失去客觀性。而量化的指標一般條目清晰明了，考核結果圍繞基本點上下波動，更具有科學性。因此要與量化指標相結合，兩者相輔相成，缺一不可。

（三）做好績效考核結果及反饋工作

由于行政事業單位自身的特殊性，單位職工薪酬差異不明顯，即使考核結果不合格。也不會對工資造成太大差異。這就使得績效管理的激勵作用丟失。雖然現在大部分單位推行績效工資制度，但是真正意義上實施這一制度的單位少之又少，即使實行了，效果也不明顯。因此為了更好的發揮績效的作用，就要加強對考核結果的重視。通過分析績效考核結果，做好反饋工作，對于不足之處，加以改進，對于優點，給予相應的激勵，提高員工的積極性、主動性和創造性，進而提高工作水平。

（四）建立健全績效管理保障機制

任何體系的運行都離不開保障和監督機制，為此，行政事業單位的績效考核可以引入第三方，這個第三方一定是一個獨立存在的，從而更好的保證結果的客觀、公平性。另外，也可以發揮媒體的作用，作為神秘力量的媒體，具有強大的監督作用，隨著媒體的介入，行政事業單位的工作的透明度也會大大提高，而在大眾的廣泛監督下，職工的責任感也將會被激發，從而更好的為人民服務。

五、結束語

績效管理作為現在管理的重要方式，為各方面都起著至關重要的作用。隨著合同制聘用制在事業單位的逐漸應用，績效管理的地位又上了新的臺階。科學的、規范化的績效管理，不僅對職工個人意義重大，對于單位發展也具有十分重要的作用。行政事業單位必將探索出一套適合自身發展的績效管理體系，從而推動行政事業單位工作水平得到顯著提高。