高校教師激勵效果及影響因素研究

湛花

摘要：高校是高技術人才培養的搖籃，它承擔著科學研究和人才教育的歷史使命，而這一使命的完成需要依靠教師的教學創造性和教育積極性。本文通過闡述現代高校中教師激勵的現狀，提出如何通過各種激勵手段培養教師的教育積極性，最后從教師的教育生涯、培訓體制和工資報酬這三個方面提出對改革教師激勵制度的意見和建議。

關鍵詞：高校教師；教師激勵制度；激勵手段

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1671-1580（2017）08-0065-03

如何增強一所學校的教學質量、發揮出入才資源的優勢、提高辦學的效益和水平以及對教育資源的有效調節；如何促進教師的發展和學校的發展相結合、建立起完善有效的教師激勵體系、實現高校對于人才資源和資本積累的合理配置是高校研究的核心內容。本文對高校教師激勵效果和影響因素進行研究和分析，對于全面提高學校整體的教育素質和綜合能力具有一定的現實意義。

一、高校教師激勵制度現狀

（一）高校教師激勵制度現狀

隨著我國社會的發展趨勢，許多高校都改變了自身的管理模式，提高了教師在高校教育事業中的地位，認識到教師的重要性。我國高校教師的激勵體制也開始完善起來，政府不僅修改了一些教育的法律制度，還制定了一些新的教育體系，這使得對教師的管理進一步走向了正規和法制，從根本上保證了教師的權益。教師激勵體制的建立也讓激勵的方式開始變得多種多樣，如學生教學質量的反饋、聘任制度和定期的教師考核都是變相的激勵手段，這些手段不僅讓老師確立了教育的使命感，提高自身的綜合素養，改善高校教學的質量，強化高校發展的力度，也實現了高校人盡其才的目標。

（二）高校老師薪酬制度問題

我國高校教師的薪酬一般由三個部分組成，分別是基本工資、月季獎勵和社會保險。隨著現代高校的不斷擴建，學生的招收數量與日俱增，這使得教師的薪酬也得到很大的改善。但是因為我國高校教師的薪酬制度在一定程度上還不夠完善，教師的收入水平遠遠低于教育、醫療和消費水平，這使得每個地區之間教師的薪酬差異很大，平均收入達不到標準水平；另外針對薪酬制度對教師產生的激勵效果不太明顯，因為薪酬根據各個地區都有差異，所以教師的工資普遍得不到滿意，起不到激勵的效果；而高校之中很多的領導人員對于教師激勵問題認識的還不夠全面和深刻，這樣使得合理的薪酬制度建立速度緩慢。

（三）高校教師績效考核問題

教師的績效考核是對教師教學任務和教學質量的評估。我國的高校教師評估工作并不夠科學有效，不能夠客觀地反映出教師平時教學的水準，不能為教師的工作獎懲作出有力的依據，從而導致普遍的教師心里對成就感、進取心和責任感的意識淡薄，同時還使教師和領導人員之間產生矛盾，不能起到激勵的效果，很多高校的績效考核成為一種形式，只是單純的對教師的任務完成提供評價，和激勵完全扯不上聯系，這也和績效考核所包含的激勵原則相背馳，使得績效考核缺少公正性和公平性。

（四）高校教師培養體系問題

高校是培養人才的搖籃，同時也是國家科研發展的重要部門。高校教師的素質修養關系到學生的質量，所以對待優秀教師進行激勵就要從精神和物質兩個方面下手，這樣才能獲得最好的效益。我國高校對于培養教師能力和激勵教師積極性方面還沒有形成全面的體系，起不到培訓的效果，達不到激勵的要求。培訓的制度過于形式化，使得很多參加培訓的老師都不能夠很好地明白培訓的含義，不能在培訓的過程中學會新的知識，把培訓投入的人力和物力大量地進行損耗。

（五）高校教師職業規劃問題

教師對于自身職業發展的規劃是將自身的愛好、特長、經驗以及不足進行客觀的分析和權衡，根據生活中的實際情況和自己職業的性質傾向，確定自己以后將要奮斗的目標，這一規劃是對于自身價值的體現。一個合理的教師職業規劃不僅能夠幫助教師自身展現其優勢和特長，還能夠改變其自身的不足和缺陷，將人力資源的利用達到效益最大化。但是因為我國很多教師對于自身并沒有規劃，這使得教師的教學質量不高，學校對教師的了解不夠充分，研究的方向也變得不明確。教師需要正確地認識到自己在學校中的位置，對自己未來的走向有一定的把握，這樣才能使得學校整體的水平綜合提高。

二、高校教師激勵制度的影響

（一）薪酬激勵不夠明顯，教師沒有教學熱情

我國大部分高校薪酬的激勵制度基本只能維持教師日常生活的需求，使得激勵的作用不夠明顯，很多學校的薪酬制度大多只能解決教師的日常溫飽問題和普通的開銷，因為薪酬激勵效果的不明顯也使得教師本身對教學任務完成的進度沒有熱情，對科研項目的研究缺乏熱忱，根據著名學者赫茲伯格的雙因素理論，我們能夠明白薪酬制度和福利制度是實現教師激勵的保證因素。

（二）績效制度不合理，教學方式古板

學校缺乏合理的績效制度，這使得教師本人不能夠及時準確地得到自身的績效評價結果，使得教師對于教學方式上不會進行創新和改革。績效評估是評價一個教師崗位的依據，如果不能有效的在績效評估中將教師的優點和缺點表現出來，那么教師就不能對自身進行全面的認識，不能夠改善自己的教學方式和手法，讓學校的教學質量止步不前，使教師個人和學校都得不到良好的發展。

（三）教學進度缺少督促

我國高校很多教師都得不到深入學習和進修的機會，這使得我國高校教師滿足不了實現自己更高的教學需求。我國高校的人力資源管理系統中針對培訓方面的管理還需要加強建設，其體系不健全不完善，很多青年教師都不能夠得到有效的培養，他們只能依靠自己以前的實習教學經驗或者是歷史教育經驗來進行教學，慢慢地在教學過程中將自己的方式進行改進，但是這種改進需要漫長的時間，在這個時間過程中又會有不斷新型的教學方法涌現，使得計劃趕不上變化，拉低了學習教育水平，抑制國家科技創新的腳步。

（四）自我價值不能實現endprint

我國高校的教師對職業規劃并不明確，因為學校對這方面也不重視，使得教師本身創新的意識不夠，也讓自己的晉升機會變少。對于教師職業規劃這個領域來說，我國對此還是十分的陌生，基本上可以說是從未涉獵。激勵的根本目的就是通過滿足教師自身的需求，從而刺激他們的工作積極性，讓他們渴望自身被深造被重用，展現自我的價值，實現自我的理想，在工作當中滿足自我素質升華的一個展現。因為我國的教師職業規劃不夠明確，這也使得很多教師自身的價值得不到體現，不僅影響到個人的發展，對于社會和學校的發展也十分不利。

三、高校教師激勵制度改善建議

（一）薪酬制度改善

我國高校需要對薪酬制度進行有效的改善，將薪水報酬和教學績效密切掛鉤，這樣才能更好地激勵教師員工的工作積極陸，這要從兩方面進行努力：

第一需要在績效的基礎上建設完整的薪酬激勵制度，我國傳統的薪酬模式就是在固定工資的基礎上對計薪進行上下的浮動，按照教師平時的工作崗位、級別、工作年齡以及相關的社會保障政策進行工資的劃分，這種劃分沒有考慮到教師的教學能力和科研水平，所以需要引進“同行評議”這種新模式，讓教師之間進行相互客觀的評價，在教學學術的價值標準上，獨立的進行同行之間的評估，不受任何的外界影響。這樣的話就能夠給教師進行正確合理的評估，給予和付出相對等的薪酬補償，從而讓教師明白學校對其的認同和肯定，調動工作積極性；第二，建立新型股權和基金薪酬制度，這種制度的核心就是將教師所得的部分收入轉化為學校的股權和基金，簡單的來說就是如果教師的某一項科研成果為學校帶來了名聲或者收益，就可以將這項研究成果包含的市場經濟效益轉化成教師的保障金，以基金或者股權的形式保存起來，對日后生活中的養老問題和困難問題進行解決。這樣教師就能從根本上努力地進行科學研究，因為這不僅僅是學校的利益更是自身的利益。

（二）培訓制度改善

培訓制度不僅需要啟用外包教育的模式，而且還需要進行學校自培的教育模式。

外包教育——高校根據自身的實際情況將自身對高校教師的培訓承包給外部的供應者，這些供應者可以是專業高等的教育院校，也可以是小有名氣的國家獵頭公司。這種做法可以讓教師體會不同的培訓方式和培訓技巧，為學校注入新鮮的血液提供了有效的途徑。

自培教育——自培教育和外包教育剛好相反，是讓高校自身設計出符合學校教師特色的培訓計劃，這種方式能夠有力提高學校培訓方式的改革和創新腳步，更加了解學校的文化傳統和實際情況，更加符合教師的教學需求。

（三）職業規劃改善

完善教師的職業規劃，可以給教師在工作崗位上提供更多的成長機會和發展機會，對于教師職業發展的各種政策和活動提供有力的幫助和支持，最大程度地提高教師的積極性和主動性。高校教師職業培訓制度不僅能夠為教師自身的發展提供一個有力的計劃支持，也能夠讓教師的發展方向和學校的發展目標進行高度的統一，讓兩者都承擔起自己相應的責任和義務，讓學校能夠得到良好的發展。

四、結語

高校教師的激勵制度關系到教師教學的積極性，影響到學校整個科研的水平和教學的質量。高校老師的激勵體系決定了老師身上所承擔的責任，所以關于高校老師的激勵問題一直都被社會關注著。本文對于目前我國高校教師激勵體制存在的現狀分析出優點和缺點，并對其影響進行分類，提出一些相關的改善意見。但是因為筆者自身的知識還有所欠缺，研究不夠深入，所以對于高校教師激勵制度所產生的效果和影響分析還不夠全面，只是一些初步的意見，希望我國能夠加強完善高校教師激勵制度，從根本上改革新的教師激勵體系，讓高校教師為國家培養出更多高素質和高質量的人才，使我國社會主義發展越來越快速。

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[責任編輯：盛暑寒]endprint