建筑企業勞務派遣用工法律風險及對策分析

王 帆

常嘉建設集團有限公司行政人事部，江蘇 常州 213004

勞務派遣用工具有降低人工成本、優化企業結構以及方便的人事管理等諸多優點，所以勞務派遣用工得到了大部分企業的好評，但是就當前的勞務用工上來說，勞務派遣當中存在很不好的現象，不僅損害了勞動者的合法權益，同時給企業也帶來了很多法律風險，這些原因嚴重阻礙了企業快速發展的腳步。在這種情況下，企業只有不斷的完善和解決在工作當中出現的各種問題，才能夠促進企業得到進一步的發展。

一、勞務派遣用工當中存在的問題

(一)對勞務派遣人員直接造成的法律風險

企業當中的勞務派遣工作當中存在著法律直接性的特征，從法律的角度來說，派遣勞務人員和派遣企業二者之間屬于勞動關系，派遣企業和用人企業之間同時又存在著民事勞動合同的關系，但是如果想要創建一個完善的勞動合作關系，單位與單位之間就需要更加詳細的合作。因此，由于這個合作同時是三方之間的關系，這就嚴重使得勞務派遣用工合同之間的規章制度不明確，有的時候甚至發生了嚴重的勞動糾紛。

(二)勞動關系之間的不明確

在相關的勞動派遣規定當中就說明了，用人企業只能夠向有代替型、臨時性以及輔助性的工作崗位上派遣用工人員，同時派遣的人員也要具備相應的代替型、臨時性以及輔助性。只有這樣才能夠保證派遣人員的切身利益。建筑企業所派遣的工作人員應該都是經常從事該行業的人員，而且在相關的法律法規上也有所體現，但每一個企業對于主要崗位定義的理解都有所不同。因此，和大部分企業一樣建筑企業也不能在派遣然人員的過程當中給予一個正確的定位，這就嚴重導致了勞動關系之間的不明確，從而制約著企業和派遣人員的利益。

(三)派遣勞動者的合法權益得不到有效保證

建筑企業因為工作崗位的特別，經常會出現趕工期、臨時用工等事情的發生。比如，在進行大規模建筑施工的時候或者進行重點項目建設施工的時候，就會因為勞動力的短缺從而進行一些輔助性的工作崗位。但是因為這些崗位都具有臨時性的特征，因此，在同一崗位進行工作的人員崗位待遇福利也會產生很大的不同，有時候甚至會出現糾紛等現象。因此，在勞務派遣的過程當中經常會出現同樣的崗位不同薪酬的現象，這也就成為了法律糾紛的一個重點問題[1]。

二、解決建筑企業勞務派遣法律風險的方法

(一)依據目前的法規進行有效處理

在《勞動合同法》和有關法律的條文下對于企業勞務派遣工作當中已明確表明了，并完善的制定出了相應的規章制度，所以建筑企業就應該在目前現有的法律上，讓建筑企業更好的履行合同當中應該負的責任。在進行派遣人員的時候首先就要保證對于工作的標準，而且還要讓這種標準得到進一步的規范化，只有這樣才能夠好的保護勞動人員的切身利益；再者，建筑企業還要定時的給員工相應的福利保障，例如五險一金、失業保險以及受傷保險等從根本上解決派遣勞務人員的顧慮；最后需提供給員工良好的工作環境，只有這樣才能夠保證派遣員工有健康的身體條件，同時在工作時間上也應進行科學的制定，才能夠更好地履行勞動合同當中的義務[2]。

(二)完善派遣協議做好相應的監督任務

建筑企業只有逐漸的完善勞動派遣合同以及做好相應的勞動派遣監督工作，才是建筑企業避免勞務派遣工作受到相關法律風險的最好方法，所以說勞務派遣合同直接關系到企業和勞務人員雙方的權益和義務。因此，對于勞動派遣合同應該在法律規定的范圍之內進行細致的探討，同時還要結合不同的工作進行完善勞務派遣的內容，只有這樣才能夠更加有效的避免勞務派遣法律風險問題的產生。除此以外，建筑企業還要做好相應的派遣監督工作并利用有關法律解決問題。

(三)科學的制定有關薪酬的規定

為了有效地避免發生同工不同酬問題的發生，制定出科學的薪酬發放制度是有必要的。根據勞動法規定要求，如果用工單位出現同工不同酬現象，就應該向相關部門及時的反映。因此，建筑企業的崗位薪資的發放必須嚴格按照崗位進行發放，來充分保證勞動派遣人員的切身利益[3]。

三、結束語

總之，建筑企業的勞務派遣工作應該充分的考慮到工作的特殊性，制定出科學的勞務派遣制度，從而避免勞務派遣過程當中的各種法律風險。