構建業(yè)績考核體系 完善油田企業(yè)管理

摘要：構建業(yè)績考核體系對于企業(yè)管理的發(fā)展和完善來說非常重要，它可以從根本上激勵職工認真工作，進而推進企業(yè)的發(fā)展，油田企業(yè)也不例外，油田企業(yè)中業(yè)績考核體系的構建對其企業(yè)的發(fā)展、職工工作積極性的調(diào)動來說也是非常重要的。本文簡要分析了目前油田企業(yè)的業(yè)績考核體系中存在的主要問題并在此基礎上提出了業(yè)績考核體系的構建方法，為完善油田企業(yè)管理提供了一些參考意見。

關鍵詞：業(yè)績考核；油田；企業(yè)管理

業(yè)績考核體系是一個周期性檢查評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也是現(xiàn)代化企業(yè)進行戰(zhàn)略管理的核心。油田企業(yè)構建業(yè)績考核體系，對于調(diào)動企業(yè)員工積極性、推動企業(yè)業(yè)績增長、完善企業(yè)管理具有極為重要的作用，但是由于油田企業(yè)存在著產(chǎn)量成本關聯(lián)復雜、指標測算難度大、責任和能力難以統(tǒng)一的客觀實際，決定了推行業(yè)績考核的難度。下面本文將通過分析油田企業(yè)業(yè)績考核存在的問題，來探討油田企業(yè)業(yè)績考核體系的構建方法。

一、油田企業(yè)員工業(yè)績考核中存在的問題

（一）經(jīng)營管理人員業(yè)績考核有待深化

隨著企業(yè)改革不斷地展開，多年經(jīng)驗積累形成的平均主義分配制度正逐漸被打破，經(jīng)營者的業(yè)績考核也受到了越來越多的重視，中高層管理人員的收入是普通職工的2～3倍甚至更高，但經(jīng)營管理人員的業(yè)績考核制度還存在比較大的缺陷，主要表現(xiàn)在激勵強度不足、激勵方式單一、收入分配不規(guī)范等這幾個方面，因此經(jīng)營管理人員的業(yè)績考核制度還需要進行進一步地深化。

（二）專業(yè)人員業(yè)績考核手段相對匱乏

油田企業(yè)的工作性質(zhì)決定了專業(yè)技術人員的勞動成果很難用生產(chǎn)效益和數(shù)量來衡量，由于其工作業(yè)績受到油氣資源的制約，導致業(yè)績考核缺乏科學量化的數(shù)據(jù)，因此專業(yè)技術人員業(yè)績考核的方法、指標都相對匱乏。目前對專業(yè)技術人員的業(yè)績考核標準，仍較多地采用行政標準而不是市場標準，致使專業(yè)技術人員的收入不能真正與勞動強度、責任、知識含量及個人貢獻大小等因素掛鉤，技術骨干創(chuàng)造的價值與其得到的回報遠遠不成正比，從而導致人才的流失。

（三）技能操作人員業(yè)績考核有待改善

在油田企業(yè)的業(yè)績考核工作中，不同崗位的業(yè)績考核工作進展存在著一定的差異，部分油田主體操作工種，如采油工、集輸工等崗位的業(yè)績考核制度相對成熟，而工作性質(zhì)相同、工作環(huán)境及工作強度差異較大的輔助操作崗位，如汽車駕駛員、電焊工等工種的績效考核還較為滯后，考核結果與收入掛鉤比例較小，業(yè)績考核的激勵作用沒有得到發(fā)揮，因此對技能人員的業(yè)績考核制度還需要進一步的改善。

二、油田企業(yè)員工業(yè)績考核體系的構建

（一）業(yè)績考核的內(nèi)容和標準規(guī)范化

業(yè)績考核的內(nèi)容應依據(jù)員工崗位工作職責來確定，在具體操作中應根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和崗位特點，對考核內(nèi)容進行分類。目前員工的業(yè)績考核內(nèi)容一般分為績效考核和素質(zhì)考核，以績效考核為主，素質(zhì)考核為輔，以采油區(qū)正職為例，其考核內(nèi)容可分為兩部分：一是以工作績效為主要內(nèi)容的動態(tài)指標量化評價；二是以個人素質(zhì)為主要內(nèi)容的靜態(tài)指標評價。

制定員工的業(yè)績考核標準需要要根據(jù)各級目標和員工主要職責，針對不同的考核指標明確不同的考核標準。業(yè)績考核標準應結合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點，因崗而異，盡可能量化并體現(xiàn)一定的先進性。同一崗位考核的內(nèi)容和標準要一致，不同崗位的考核項目則要各有側重，并隨著生產(chǎn)經(jīng)營、崗位職責等因素的變動進行適當?shù)恼{(diào)整。

（二）多種業(yè)績考核方法有機結合

油田企業(yè)在進行業(yè)績考核時必須根據(jù)不同的考核對象和內(nèi)容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法有機結合。對中層管理人員如采油區(qū)經(jīng)理的考核，其績效考核指標確定為產(chǎn)量、成本、基礎工作等，就可以采用目標管理法將整體目標轉換為每一級組織的具體目標進行考核，而對其進行素質(zhì)考核如專業(yè)知識技能、工作經(jīng)驗、管理能力等時一般采用360度考核法，由他們的上下級、同事、考核委員會等對其進行考評。對專業(yè)技術人員的考核，一般采用關鍵指標法，提煉出最能代表績效的若干關鍵指標進行考核，對不同類型的專業(yè)技術人員關鍵指標應不相同，對同一類型的專業(yè)技術人員關鍵指標應基本相同，

（三）有序組織實施業(yè)績考核工作

在具體實施績效考核工作時，要有序地組織實施，首先要準確界定考核對象，針對油田企業(yè)實際，在具體考核操作中以員工所在崗位關鍵職責為基礎，對考核對象進行細化的分類，然后選擇具備良好專業(yè)素養(yǎng)的考核人員對各個崗位的員工進行考核。在考核工作實施前，還需要合理設計業(yè)績考核實施計劃，并在實施過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，并且必須確保考核數(shù)據(jù)的真實性。最后，對考核結果進行整理，通過對考核所獲取的數(shù)據(jù)進行匯總與分類，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計等方法加工、整理，得出考核結果，并及時對考核結果進行評估。

綜上所述，在油田企業(yè)的業(yè)績考核工作中，出現(xiàn)問題是不可避免的，只有對問題的根源進行深入分析，才能有針對性地從各個方面進行改正，從而構建一個更加健全的業(yè)績考核體系并在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應有的作用，使油田企業(yè)的管理得到進一步的完善和發(fā)展。

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（作者單位：大港油田勘探開發(fā)研究院）