花大心思 招高管

周琪

“我們新來的COO又走了，生無可戀。”大清早我就收到了華華的短信，老實說這是半年以來華華發給我的第三條一模一樣的短信，我真想說：華華，你這短信是直接復制的么？華華是一家公司的HRD，我想此時她應該正在被大Boss約談著。關于空降高管的問題，此前我看過一份調查報告，說是空降高管六個月內的流失率高達70%，看來空降高管流失不是一個簡單的個案。

高管招聘本就是個令HR們頭疼的問題，然而留住空降高管卻更令人心碎，好不容易招來一個合適的，還沒緩過氣來，他卻走了，接著再找，過不多久又飛了，常常是招來一個走一個，不停招不停走，造成惡性循環，這邊天天被BOSS折磨，那邊天天被離職者抱怨，真真是老豬照鏡子，里外不是人！

空降高管緣何“別扭”

如果能從內部培養，老板也不會讓HR從外面招聘高管。可是空降高管為什么會感到“別扭”？用官方語言講，“價值觀不一樣”。通常是資源配置、工作模式、人際關系模式、性格、心態幾種因素相互作用的結果。這里的資源包括人、財、物、信息、技術、權力。

入職初期，空降高管的工作模式、人際關系處理模式都是以上一家企業的資源配置為前提條件，新企業不太可能有與之相同的配置，有可能會更好，有可能會差很多，而空降者需要探索甚至試錯才會發現不同，再重新調整適應，這需要時間，有些人永遠也調整不過來，而企業不太可能因為某個人的到任就在短時間內做出調整，不管現有的配置機制有多差，至少它讓企業活下來了。

此外，空降高管所感受到的“別扭”來自原有團隊。企業這種組織和生物機體組織一樣，具備天然的排他性，對新加入組織的成員無論優劣好壞，一律排斥，空降高管也不例外。輕則個別人對其鄙視或刁難，重則被老員工“圍毆堵截”，這是組織的天性，也是人的天性，不要試圖消滅它，把它控制在不傷害組織的范圍內就足矣。

且不說空降以后責權利的重新分配，觸動了原有團隊相關成員的既得利益，空降本身就是對原有團隊相關成員的一種否定，這種否定大部分人是難以接受的，尤其在你沒有看到空降者成績之前，即使找各種理由遮掩也沒用，員工的心里都有一本明賬。空降高管的到來甚至會促使原有團隊曾經斗得你死我活的敵對方暫時聯合起來，一致對外。

說到這里，可以大概總結一下，企業資源配給機制的剛性和原有團隊的排他性與空降者的工作模式、人際關系模式、性格產生了沖突，而空降者的心態又無法彌合這種沖突，于是空降者就開始“別扭”了。

孫武應聘成功之典范

此題并非無解，春秋戰國時期，伍子胥作為吳王闔閭的COO，就為老板招聘了一位優秀的空降高管，并成功留用。這個空降高管就是孫武。孫武，春秋末期齊國人，從小就表現出極富智慧的一面，二十歲左右時因為家庭原因去蒙山求學，求學后自己寫出了“孫子兵法十三篇”，這時的孫武還未找到自己生命中的真命天子，但是卻遇到了他一生的伯樂——伍子胥，而伍子胥也是當時的名臣，輔佐的是吳王闔閭。

伍子胥十分欣賞孫武的才華，很想把孫武推薦給闔閭，因為當時闔閭確實是位明君。但是先后推薦了六次都沒成功，直到第七次闔閭才應允，而這次面試，闔閭還為孫武出了一個難題，在校兵場進行一場演練，但演練的部隊卻不是軍人，而是一群宮女。

孫武遇到這樣的陣勢并未慌張，而是如正常演練一般，讓她們拿起武器，前后左右開始按部就班地演練。但是這些宮女哪里干過這活兒，沒多久都把武器扔地上罷工了，任孫武再怎么叫也不肯起來。這時孫武怎么辦的呢？

孫武派人把兩個組長帶上來，這兩個組長有背景，不是別人，是吳王最喜歡的兩位愛妃，孫武質問兩個組長：演練不到位，你們可知罪？

這倆組長根本不把孫武當回事，回答：知什么罪，等下我們還要去找大王玩耍呢。孫武一聽，說道：來人，斬！闔閭一聽到這兒慌了，立刻讓自己的兒子去告訴孫武：我知道你的能力了，但是別斬這兩個人，她們是我最喜歡的愛妃，沒她們，食無味，寢不安啊！

孫武在未來老板的請求下，只說了一句：將在軍中，君命有所不受。于是，斬了二人。大家可以想象當時闔閭的表情，估計忍著眼淚咬牙切齒了，恨不得殺了孫武，可是正當氣頭上的吳王卻突然發現，剩余的那些宮女竟然開始自覺地拿起兵器演練了。

通過此事，吳王也發現了孫武的才華，于是將他殺愛妃的事情作罷，拜孫武為大將軍，讓孫武和伍子胥一文一武輔佐他成就霸業。闔閭確實是一位重用人才的明君，首先他通過伍子胥的反復推薦，了解了孫武的人品和能力，但是當他對孫武能力不信任的時候，通過安排實操展現出自己的才能，他驗證后終于認可了孫武。

孫武年輕時去吳王闔閭處面試時說過一段話，將聽吾計，用之必勝，留之;將不聽吾計，用之必敗，去之。簡單地說就是，老板你聽我的勸，我就留這里，幫你打勝仗，你要不聽我就走了，反正留這里也不會幫你獲得勝利。表面上聽，孫武恃才傲物，但其實這段話深意就在一個“聽”字。既然找老板，你地位是比老板低，怎么要老板聽你的呢？這代表高層管理者之間需要相互信任，價值觀統一。如果都有能力，但是一個往東一個往西，不僅不會成為助理，反而會成為彼此的反作用力，產生巨大內耗。

所以我們經常看到這樣的老板，抱怨手下沒有好的人才，但其實真正的人才在他的全面統治下，根本沒有發揮空間，機會就這樣悄悄地溜走了。所以孫子兵法在分析了競爭的重要性，對于如何看待你和對手的競爭實力后得出結論：人才是競爭的資本，如果沒有人才，老板一枝獨大，很難獲得真正的勝利。

如何留住空降高管

伍子胥作為HR，的確有識人的慧眼，為老板尋得良將。這段歷史故事給今天的企業帶來諸多借鑒意義。招聘空降高管，不是HR能唱的獨角戲，老板們也要費點心思，筆者結合多年實踐經驗，總結以下方法與大家分享。endprint

統一思想。空降高管對企業來說絕對是一件大事，所以有些事得向現有的中高管團隊說清楚，比如為什么要空降這位高管，空降高管的必要性，現有團隊的配置情況，企業的目標，候選人的優勢及性格特征，未來可以預見的摩擦場景。總之，就是動員現有團隊配合空降高管的工作，包容其缺點，幫助他融入。統一思想，不拘于形式，可以開大會，可以開小會，也可以一對一溝通，但是有一點要注意，老板必須鼎力支持，甚至包容空降高管的小毛病，以免被原有同事抓小放大。

慎調人事。空降高管一上位就介入人事調整的工作，無疑是把人往火坑里推，洪武大帝朱元璋就是這么干的，為了讓建文帝坐穩江山，先干掉一批他認為孫子可能壓不住的元老，可建文還是沒坐穩，主要是洪武大帝對兒子下不了手。建文帝剛一繼位，就對自己的叔叔下手，龍椅還沒捂熱，就被四叔趕下來了。所以說，時機未到，切不可做大幅度的人事調整。

配助手。助手不一定是職級很高的人，關鍵是要對企業很熟悉，了解企業的歷史，理解企業的各項制度流程，具備良好的內部人際關系，為人誠實客觀，這位助手主要是幫助空降高管迅速了解公司的文化、制度、流程，幫助熟悉企業的員工隊伍，使空降高管快速融入團隊中，同時協助Ta處理日常事務，有這樣一個人，高管不至于在管理工作中犯“情況不熟”的低級錯誤，觸及企業的“雷區”。這位助手既是潤滑劑又是黏合劑。

派小活兒。俗話說，新官上任三把火，這句話害了很多空降高管，他們一到任就大刀闊斧、急于求成，總想搞點大事、大變革，通常會落得個“壯志未酬身先死”的下場。企業層面一定要有的放矢地加以引導，不要授權太過、派事太大，最好安排點相對獨立的小項目給他。有四個好處：一是深入考察他，二是讓他通過項目順藤摸瓜熟悉企業文化熟悉人際關系，三是小活兒干好了也可以樹立威信，四是即使搞砸了對企業也不會有太大影響。

筆者之前所在的公司曾經空降了一個運營總監，進來的時候并沒有讓他全面接受運營，而是先給一個廣交會參展項目，這個項目雖小，但是也涉及樣品組織、展位設計、組織參展團隊、現場接待、現場推廣等一系列的工作。所喜的是他完成得不錯，收獲了不少潛在客戶，項目成員對其評價也非常高，后來順利上崗，至今還是那家公司的COO。

適時干預。前面的四步走完了，此時還未到對高管撒手不管的時機。所以鄭重提醒各位HR，在空降高管和原有團隊的磨合中，HR一定要有的放矢地參與，關注其工作狀況，關注其遇到的問題，關注他人對其工作的反饋，要適時提醒，不僅要提醒空降高管，還要提醒工作關聯者。有矛盾出現立刻要去“和稀泥”，當然這種“和稀泥”應該是客觀公正的，應該從企業大局出發，必要時可請老板出面救兵。

留住空降高管是細活兒，絕對不能傷害制度的嚴肅性，不能忽視人的自尊，不能選邊站隊，否則就是給自己挖坑。我們的初心不是為自己挖坑，是留住“沒看走眼”的空降高管。尤其對于孫武這樣有真才實學的人才，只要能夠統一目標和價值觀，留用這樣的人才是十分劃算的，雖然需要給他們提供空間，但是也應該知道一句話，“疑人不用，用人不疑”。

責編/齊向宇endprint