組群信息：拓展管理新邊界

張華

近日，國家互聯網信息辦公室印發《互聯網群組信息服務管理規定》（以下簡稱《規定》）?！兑幎ā芬螅ヂ摼W群組建立者、管理者應當履行群組管理責任，即“誰建群誰負責”“誰管理誰負責”，規范群組網絡行為和信息發布，群組成員在參與群組信息交流時，應當遵守相關法律法規，文明互動，理性表達。

管理實踐中，越來越多的勞動者習慣于通過網絡組群對工作環境、工資待遇等方面發表各自觀點，其中不乏不滿、抱怨等消極情緒，更有甚者，極個別員工通過公司內部的交流群發表攻擊同事、詆毀公司等負面信息。對此，如何以合法的途徑對相關員工進行約束和處理，成為企業人力資源管理中的一項新科目。

【案例1】

倪某于2009年4月進入某證券公司，任投資顧問。2016年5月11日，公司向倪某發放2015年年終獎金。當日，倪某在微信工作群里看到同事的聊天記錄，了解到同崗位同事所得獎金高于自己，基于對年終獎發放情況的不滿，2016年6月3日、2016年6月7日，倪某分別在總公司和分公司的QQ群、微信工作群中發表不當信息，認為公司領導“以權壓人”、“打擊報復”、給自己“穿小鞋”。

公司認為，倪某利用不正當手段獲取、散布員工個人收入及公司分配相關信息，在公司內部業務工作交流群中發表不當言論、散布不實信息。倪某的行為嚴重違反了公司的規章制度，并對公司經營管理工作及工作氛圍造成了十分惡劣的影響，決定解除與倪某的勞動合同。倪某不服，要求恢復勞動關系。經審理，法院最終駁回倪某的訴訟請求。

【案例2】

孫某于2007年6月27日進入上海某速運公司工作，崗位為駕駛員。由于對公司推行新的工作制度不滿，2015年4月20日下午至4月21日上午，孫某在公司內部一個一百多人的司機群里，散布對工資不滿以及諸如“誓不罷休，搞死為止”、“全部給他停掉”、“堵死為止”等論調。

2015年4月，該公司向孫某發出《解除勞動合同通知書》，內容主要為：因孫某嚴重違反公司規定，根據公司《獎勵與處罰管理規定》，決定與孫某解除勞動合同。孫某不服，要求公司支付違法解除勞動合同二倍賠償金。最終，法院駁回了孫某的訴訟請求。

【案例3】

杭某于2016年1月25日進入某公司工作，任技術部副經理。在職期間，杭某在私人網上聊天群中抱怨工作忙、累、不合理，甚至對公司負責人進行辱罵、詆毀。

該公司認為，杭某嚴重違反管理制度，拉幫結派，搬弄是非，散布負面信息，詆毀公司形象，嚴重干擾和阻撓了公司正常經營秩序與工作氛圍。根據公司員工手冊規定，員工應忠于職守，同事間不可爭吵、謾罵，嚴禁拉幫結派、做破壞公司團結的事，違反上述規定情節嚴重者可以解除勞動合同。2016年4月1日，該公司對杭某作出開除決定。杭某不服，要求公司支付違法解除勞動合同二倍賠償金的訴訟請求。最終，法院判決，該公司構成違法解雇，杭某的訴求獲得支持。

案情的要點分析

私人微信群PK 工作交流群

案例1和案例2中，兩位員工分別在工作交流群、公司內部群中，發表不當信息，而案例3中，杭某僅在私人微信群中對公司負責人發表過激言論。

案例2中，法院認為，孫某的言論發表在包含所在公司其他員工在內的微信群中，已經具有了一定公開性，其形式顯然是不妥當、不理性的，其內容也是極有可能造成嚴重后果。而案例3中，法院認為，杭某私下發表言論，且與其履行職責的行為無關，因此尚不構成嚴重違反規章制度。

事件起因及惡意程度

案例1中，倪某認為自己的年終獎待遇被無故克扣，所以想要討一個說法;案例2中，孫某基于對目前工資的不滿，想要通過罷工等形式逼迫公司為其漲工資;案例3中，杭某近期頻繁出差，經常加班，工作過于繁忙。

案例1中，法院認為，倪某在多個內部業務工作交流群中發表的部分信息，并非正常工作建議范疇，影響所在公司正常工作秩序及內部團結。案例2中，法院認為，對于勞動者而言，對用人單位的工作安排有異議并行使異議權時，也必須負有遵守適當程序的義務，即以不干擾用人單位正常的工作秩序、不損害用人單位的合法權益為限。案例3中，法院認為，杭某的行為性質上主要是因工作繁忙而產生的抱怨和發泄。

信息內容及損害后果

案例1中，倪某稱所在公司領導“以權壓人”、“打擊報復”、給人“穿小鞋”，并對公司發放年終獎的標準提出質疑;案例2中，孫某發表諸如“誓不罷休，搞死為止”、“全部給他停掉”、“堵死為止”之類的煽動性信息;案例3中，杭某更多的是抱怨工作忙、累、不合理。

案例1和案例2中，員工發布的信息內容確能影響公司正常工作秩序及內部團結，侵犯了公司對勞動合同所享有的信賴利益，并極有可能造成其他實質性的嚴重后果。而案例3中，杭某在私人聊天中的信息不具有此類危害的可能性。

發表不當信息頻率

案例1中，倪某分別在公司內部工作QQ群、微信群多次發表不當信息;案例2中，孫某也在工作群內數次發布不良信息;案例3中，杭某只是個別情況下對公司負責人頗有微詞。

案例1和案例2中，兩位員工都是多次在公開的QQ群、微信群中發表不當信息。而案例3中杭某對公司負責人的辱罵具有偶然性，進一步證明杭某不當信息的發表不具有主觀惡意。

員工是否明知故犯

案例1中，該公司明確規定，“利用網絡散布不良信息，或發表有損員工團結、影響工作秩序、損害他人利益的言論或謠言”等情節嚴重的，公司可給予解除勞動合同處理，且倪某對此予以簽收;案例2中，公司并無相應的規章制度對此予以規制;案例3中，公司員工手冊雖然規定員工應忠于職守，同事間不可爭吵、謾罵，嚴禁拉幫結派、做破壞公司團結的事，違反上述規定情節嚴重者可以解除勞動合同，但無法證明員工手冊的制定是否經過民主程序。

針對案例1，公司的員工獎懲制度明確規定了可以直接予以解除勞動合同的情形，倪某作為完全行為能力人簽收并承諾遵守相關規章制度時即應明知該制度的內容，故該員工獎懲制度對倪某有約束力。針對案例2，勞動者應善意履行職務、自覺維護用人單位的勞動秩序，這些雖未在勞動合同及員工手冊中寫明，但這些都是用人單位基于勞動合同的約定，對勞動者抱有的合理期待。而案例3中，該公司未能證明其依據的管理制度經過民主程序制定，應當承擔舉證不能的不利后果，同時，杭某的行為也沒有構成嚴重違反規章制度。

理性分析組群信息

在企業的人力資源管理中，基于勞資雙方締結合約的正當基礎，用人單位具有對勞動者進行日常管理的權利。而當企業享有自己的用工管理利益時，難免會和員工在互聯網上發布信息的發布權利相重疊或沖突。此時，如何劃分兩者利益之權重、界定各自權利之限度成為難點問題。

對此，應從以下幾個維度對員工發表的信息進行分析：

是否具有公開性

如果員工向外傳播的信息只是處在一個較小且私密的范圍內，并不會對企業的日常經營管理造成沖擊，此時，企業無權對員工加以處罰;而員工發布的信息一旦超越私密空間的界限，在人數較多、受眾較廣、影響較大的平臺發表時，則需要注意行文措辭，不得因此妨礙公司的管理權利。

是否存在惡意及惡意程度

通常來說，員工發表的不當信息往往基于三類目的：一類是對目前工作現狀的不滿和抱怨;另一類是基于對現有“不公事實”的懷疑和挑戰;第三類則是基于一定意圖的煽動和挑唆。此三類言論，員工的惡意程度呈遞增的狀態：第一類更多的是員工自身情緒的發泄，實際不具有主觀惡意;第二類，貌似情有可原，實則其內心中已具有公然挑戰公司權威的意識;而第三類，其惡意程度已然違反了一名勞動者應有的基本職業道德。

是否造成或可能造成損害

組群信息本身只是個人感受、需求或目的的表達方式而已，但無形的語言會在特定的情況下轉化為現實的或可能的損害后果。通常來講，員工發表了不當信息，最現實的損害后果則是侵害了公司方對勞動合同所享有的信賴利益，有損公司內部團結，在公司內部產生不良影響。很多時候，不當信息亦會影響企業正常的工作秩序，更有甚者，會因為員工具有煽動性而發生或可能引發罷工、圍堵、斗毆等群體性事件。

是否對特定信息設置禁止性規定

規章制度作為企業內部的“法律”，對內部員工的行為具有指引的作用。如果規章制度中明確規定員工在特定場合不能發表某種不當信息，且經過民主程序、公示公告的，此時員工已明確知曉此類規范，本著誠實信用和忠實義務的基本原則，員工理應遵章守則，規范自己的言行。當然，企業規章制度的規定應當具有合理性，對于罰則過重的條款應適當調整，注重公平合理性。

合理應對“不當信息”

根據理論分析及具體案例的司法口徑，對于員工在即時通訊軟件的群組中發表不當信息的行為，建議公司應結合具體情況，區別處理。

如果員工的不當信息具有私密性和封閉性，此時，公司不應任意擴大用工管理權，公司內部的規章制度不應干涉員工私密的行為。

對于員工在工作交流群中發表的信息，應區別員工本身是否存在惡意。如果員工只是對日常繁重工作量的正常抱怨和情緒發泄，其本身不具有挑戰公司的主觀故意，盡管公司規章制度存在明文規定，亦不應當以違紀論處。

對于只是基于公司內部的不公平待遇而采取不恰當方式維權的勞動者，其本身并無沖擊公司管理秩序之故意，但確有存在挑戰公司管理秩序之惡意。此時，應綜合考慮其惡意程度及公司內部的規章制度，再給予相應處罰。

對于只是偶然地在工作交流群發表類似維權聲明的，公司應首先根據其行文措辭之意界定是否屬于正當的建議范疇。只有在超越正常建議范疇的基礎上，公司才可以對其進行處罰。筆者認為，此時除非已經造成非常嚴重的現實后果，否則對其以違紀解除顯失公平，較為合理的做法是應當以規章制度的方式設定相應的處罰等級。

對于在具有公開性質的微信群中多次散播不良信息，給公司造成惡劣影響，致使勞資雙方已達到無法繼續配合、互相諒解、相互容忍的程度的，無論公司是否存在規章制度，都可以對該員工進行解雇處理。

對于確因個人私利、不當目的而發表煽動性信息的勞動者，其不僅存在嚴重的主觀惡意，更具有造成或可能造成損害后果的現實危害，此類員工已不具有切實、充分、妥善地履行雙方勞動合同的可能。此時，無論公司是否存在規章制度，都可以對該員工進行解雇。

建立內部申訴機制

基于相互信賴，用人單位與勞動者締結勞動合同，通過要素的結合實現共同生產。然而，在勞動合同履行過程中，作為強勢主體一方的用人單位具備主導生產經營、企業管理的權利，有時難免會忽視下屬員工的訴求。由于很多公司未能暢通員工訴求反映渠道，導致一些員工選擇在QQ群、微信群上發表自己的利益訴求，從而誘發一些勞資糾紛。

筆者建議，為有效化解此類糾紛，用人單位應建立內部申訴機制。對于認為遭受不公待遇或是謀求漲薪待遇的員工，應提供個人反映訴求、溝通對話的機會。通過協商的形式，將爭議在初期化解，這樣做不僅有利于企業文化的構建，更可以從源頭上遏制此類勞資爭議的發生。

責編/寇斌