護理人員績效獎金分配滿意度影響因素分析及對策

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護理人員績效獎金分配滿意度影響因素分析及對策

王宇，張亞松，張培，王金元，靖超，劉欣

[目的]提高護理人員對績效獎金分配的滿意度。[方法]通過小組專題討論法制定績效獎金分配滿意度測評量表，測評護理人員對績效獎金分配滿意度，比較不同特征人群間滿意度的差異，找出與滿意度相關的因素。[結果]護理人員總體滿意度得分為76.2分；外科護士、月收入大于8 000元、高級職稱護士對績效獎金分配滿意度最高；5類變量對績效獎金分配滿意度的影響從大到小依次為公正性、內容設置、方法、科學性、參與度。[結論]績效獎金分配應該向低收入、低職稱護理群體傾斜，提高績效評價體系的公正性，在考核內容的設置上要注重科學性、合理性。

護理人員；績效考核；獎金分配；滿意度；影響因素

建立健全醫療機構績效評價機制，掌握護理人員對績效獎金分配滿意度現狀，有助于規范醫療機構績效評價工作，推動醫療機構改進服務質量，規范服務行為，加強醫療機構標準化、專業化、精細化管理，維護醫療機構公益性，促使醫療機構更加有效地調動護理人員工作積極性。國內外大量研究都表明，工作滿意度直接影響工作積極性和創造性的發揮，導致相應的績效和行為[1]。從公益性與宏觀經濟效能性可見醫院績效是憑借社會效益和經濟效益兩者結合評價的結果[2]。醫院進行績效獎金分配滿意度調查能夠反映護理人員對績效獎金分配改革的滿意度傾向，有效促進績效持續改進，發揮醫院公益性質，為群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務，促使護理人員不斷進步，實現自身發展與醫院發展的有機統一。護理人員對績效分配滿意度的評價有利于促進醫院領導層做出科學合理的績效評價指標構建。

1 對象與方法

1.1 研究對象 以2016年底人事部門花名冊為準，我院護理專業在職在崗人員共880人，其中男40人，女840人；專科530人，本科340人，碩士研究生10人；正高級10人，副高級50人，中級150人，初級及以下670人；年齡23歲～55歲(29.7歲±2.6歲)。本次調查共發放問卷 840份，收回有效問卷825份，回收率98.2%。

1.2 研究方法

1.2.1 測評工具研制及判斷標準 成立研究小組，由人事、績效、質控、護理相關職能部門負責人和臨床科室相關負責人9人組成調查問卷修訂小組。參考De Gieter等[3-4]設計的關于薪酬滿意度和績效評價滿意度測評量表，結合醫院具體工作實際情況制定適合本研究的護理人員績效獎金分配方案滿意度測評量表。首先選取醫院10%護理人員進行績效獎金分配方案滿意度情況預調查，采用內部一致性考察量表信度，本研究各變量Cronbach’α系數均大于0.8，總量表的Cronbach’α系數大于0.7。效度檢驗主要通過主成分分析法進行探索性因子分析。總量表的樣本測量值為0.76，Bartleet球體檢驗值為3 425.12，且各項變量的KMO樣本測量值都大于0.7。變量的Bartleet球體檢驗P<0.001。因此，驗證量表具有很好的信度和效度。量表共23個項目，總分為115分。采用李克特5分制評分[5]，反映調查對象對績效獎金分配實際滿意的程度。1分為非常不同意，2分為不同意，3分為無意見，4分為同意，5分為非常同意。評分≤38.3分為低滿意水平，38.4分～76.6分為中等滿意水平，76.7分～115.0分為高滿意水平。綜合23個項目形成5個變量(科學性、公正性、方法、內容設置、參與度)與績效獎金分配結果滿意度進行相關性分析。

1.2.2 統計學方法 采用SPSS17.0軟件對滿意度評分進行方差分析，以Pearson相關分析法分析5類變量和績效獎金分配滿意度的相關性。

2 結果

2.1 護理人員對績效獎金分配滿意度評分 護理人員對績效獎金分配滿意度評分為76.2分，量表滿分為115分，處于中上等水平。不同特征人群分層比較結果見表1。

表1 不同特征人群對績效獎金分配滿意度評分比較

2.2 5類變量對績效獎金分配滿意度的影響 對不同變量與績效獎金分配的相關性分析進行綜合統計后，可以發現5類變量對績效獎金分配滿意度的影響從大到小依次為公正性、內容設置、方法、科學性、參與度，詳見表2。

表2 5類變量與總體滿意度之間的相關分析(r值)

3 討論

3.1 科室、職稱、學歷、月收入對績效獎金分配滿意度的影響 表1結果表明，不同學歷護理人員對績效獎金分配滿意度評分比較差異無統計學意義；不同科室、月收入、職稱護理人員對績效獎金分配滿意度評分比較差異有統計學意義，其中外科護理人員對績效獎金分配滿意度最高，內科最低，說明績效獎金分配對不同科室間護理人員影響較大，此與劉繼終等[6]的研究結果一致，當護理人員發現同樣的勞動而自己所得的獎金明顯少于其他科室護士時，就會產生不同科室之間收入分配不合理、自己的報酬沒有充分體現勞動價值的想法，導致薪酬滿意度下降。月收入大于8 000元的護理人員對績效獎金分配滿意度最高，小于2 000元護理人員對績效獎金分配滿意度最低。月收入是護理人員勞動價值最直接的體現，收入越高，對自己的勞動價值越肯定。績效獎金在一定程度上保障了護士利益，使護士收入較前有所提高，護士對于工資福利的滿意度較前提高[7]。當護理人員認為自己的勞動價值沒有得到體現就容易產生低滿意度。研究還表明，職稱越高對績效獎金分配的滿意度越高。職稱越高的護理人員，在醫院追求進步的歷程就越長，期望也就越高[8]。主管護師和副主任護師有很強的能力去協調工作與家庭的矛盾，平衡他們之間的關系，工作滿意度有所增長[9]。沒有職稱的護理人員多為剛入職狀態，工作強度大，待遇偏低，而且短時間內無法通過考試晉升職稱增長待遇，所以績效獎金分配滿意度低。

3.2 5類變量與績效獎金分配總體滿意度的相關性 表2顯示，公正性、內容設置、方法、科學性、參與度5類變量均與績效獎金分配呈正相關，說明5類變量對績效獎金分配滿意度的提升都有促進作用，即績效獎金分配越公正、內容設置越完善、績效獎金分配體系科學性越高、方法越恰當、參與度越高，則績效獎金分配滿意度越高。其中公正性對績效獎金分配滿意度影響最大，相關系數為0.845。所以，提高績效獎金分配滿意度，首先從績效獎金分配的公正性考慮，對護理人員的績效考核是否公正、合理。在績效獎金分配中，醫院員工更多關注的是內部公平、同城同等級醫院之間的外部公平度和獎金對其勞動價值的體現程度[10]。這與施春梅[11]的研究結果一致，影響我院員工績效考核滿意度最主要的因素為績效考核過程中公正性的體現。護理人員薪酬績效發放是否公平、合理，直接影響醫院護理人員的工作積極性、影響護理隊伍的穩定性[12]。所以，關注績效獎金分配公正性、激勵護理人員工作積極性是醫院管理者提高護理人員績效獎金分配滿意度的重點。內容設置是影響護理人員績效獎金分配滿意度的第二大因素，相關系數為0.798。所謂內容設置，即指績效評價指標的設置，應當能夠體現工作強度、工作風險、工作時間長短、工作內容、科研成果等，在內容設置權重方面應當合理。黃荔紅等[13]的研究中提出采取正向激勵措施可以給績效考核結果好的員工更多激勵，對績效考核結果差的員工減少激勵，保證績效引導。結合臨床實際工作，績效分配以向高風險、高技術含量、臨床一線崗位、值夜班護士傾斜為原則設置分配權重比例。毛麗潔等[14]的研究中也提出，對特殊科室要考慮其專科特性、病人性質、收費結構及承擔社會公益任務等特點，采用傾斜保障或政策性補助。這樣，醫院管理者可以通過改善內容設置促進績效獎金分配滿意度的增加。績效獎金分配科學性、方法性、參與度對績效獎金分配滿意度也都具有顯著影響，所以，提高績效獎金分配滿意度，還需要考慮分配的科學性、方法學和各方面人員參與度。

綜上所述，績效獎金制度能夠起到一個公正、公平、公開的杠桿作用[15]。績效獎金的分配能夠體現護理人員的勞務價值、知識價值和社會價值，而對績效獎金分配滿意也將提高護理人員工作的積極性、主動性和創造性。根據影響護理人員對績效獎金分配滿意度因素研究和相關性分析結果，制定適合醫院發展的績效制度，激勵員工努力工作，提高工作效率，使醫院管理更加完善[16]。

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Analysisofinfluencingfactorsandcountermeasuresofnurses’performancebonusallocationsatisfaction.

WangYu,ZhangYasong,ZhangPei,etal

(The First Affiliated Hospital of Hebei North University,Hebei 075000 China)

R197.323

B

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.30.028

1009-6493(2017)30-3854-03

2017-04-05；

2017-09-26)

(本文編輯 張建華)

河北省2017年度醫學科學研究重點課題計劃，編號：20170808。

王宇，經濟師，碩士研究生，單位：075000，河北北方學院附屬第一醫院；張亞松、張培、 王金元、靖超、劉欣單位：075000，河北北方學院附屬第一醫院。

信息王宇，張亞松，張培，等.護理人員績效獎金分配滿意度影響因素分析及對策[J].護理研究，2017，31(30)：3854-3856.