社會福利機構(gòu)績效管理中存在的問題及對策研究

王幼娜

摘要：公立社會福利機構(gòu)在績效工資改革的推進中遭遇了困惑和困難，有其本身的原因，也有其外部的原因，要穩(wěn)步推進其績效工資改革，就必須增強領導層的支持，出臺相應的行業(yè)指導文件，增強考核者與被考核者之間的溝通，建立科學合理的績效指標體系。

關鍵詞：社會福利機構(gòu) 績效管理 問題 對策

一、公立社會福利機構(gòu)開展績效考核的意義

烏魯木齊市精神病福利院是隸屬于市民政局的全額預算社會福利機構(gòu)（事業(yè)單位），主要承擔“三無”（無勞動能力、無經(jīng)濟來源、無法定撫養(yǎng)或贍養(yǎng)人）和城市無著、復員退伍軍人、生活困難家庭中精神病人的救助、治療工作及法醫(yī)精神病鑒定工作。醫(yī)院現(xiàn)核定編制床位500張，實際收治精神病患者632人。核定人員編制183個，實有職32412人（編制內(nèi)177人，合同制235人）。全院現(xiàn)有專業(yè)技術人員268人，其中高中級職稱56人。

公立社會福利機構(gòu)開展績效考核工作，有利于形成清晰的目標導向。將各項工作任務轉(zhuǎn)化為各部門工作的指導思想和實際行動，進而形成一套科學的評價標準和考核體系；有利于轉(zhuǎn)變公立福利機構(gòu)職能，切實實現(xiàn)從“管理型”向“服務型”的轉(zhuǎn)變；有利于提高工作效能。績效考核把無形的管理變成“看得見，摸得著”的有形管理，科學調(diào)整確定的績效指標，合理地配置和使用資源，協(xié)調(diào)整個組織系統(tǒng)和落實管理人員的責任，增強機構(gòu)工作的針對性和實效性。

二、福利機構(gòu)績效管理存在的問題

1.薪酬組合中績效薪酬的比重偏低。目前，該福利機構(gòu)中職工的收入主要由基礎工資、津貼、補貼等幾大塊構(gòu)成。基礎工資體現(xiàn)不同職工之間的薪酬差異，不同職位上的職工基本薪資水平不同，但是基礎工資有高剛性的特點，往往只能升而難以降。津貼是根據(jù)職工的工作績效和對單位的貢獻進行分配，因此，獎金分配上必定會因職工考勤、考核而產(chǎn)生差異性。補貼是事業(yè)單位為職工提供的額外的生活補貼和特殊項目津貼。除了一些特殊崗位上的補貼，正式職工都能平等享受單位提供的各類補貼。補貼差異不大且剛性偏低。此外，該機構(gòu)工會福利呈現(xiàn)低差異性、剛性的特點，但受限于政策，職工均有機會享受單位提供的福利。因此，削弱福利則易造成職工的情緒波動。

2.對內(nèi)在薪酬或心理收入關注不夠。內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于職工的工作本身，這是指職工把工作本身當作是一種激勵自身的手段。增加職工的薪酬，不能簡單地理解為增加更多的貨幣薪酬，而是如馬斯的需求層次理論所述，人們需要更高層次的自我實現(xiàn)。但是目前該機構(gòu)對內(nèi)在薪酬和心理收入關注較少。

3.收入分配受政策影響過大。目前該機構(gòu)屬于全額預算公益事業(yè)單位，人員編制、崗位設置、薪酬分配受政策影響很大，難以發(fā)揮機構(gòu)決策自主性。

三、績效管理對策分析

1.深化績效管理理念。讓績效管理思想深入職工心中，加強績效管理理念培訓，深化對績效管理工作的理解和運用，不僅僅從思想重視績效管理，更要把績效管理工作落到實處。績效管理以尊重職工的價值創(chuàng)造為主旨，考核者與被考核者就工作內(nèi)容與目標達成共識與承諾。

2.建立和完善績效管理體系。明確績效管理體系是包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果應用這五個緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)。將績效考核放在完整的績效管理過程中，重視考核前期與后期的相關工作，改變過去單一的績效考核，結(jié)合目標管理法和關鍵績效指標把組織目標層層分解到各業(yè)務單元和職工個人，使職工個人目標與組織目標保持一致，建立起科學、公正的績效考核，使績效考核不再是浪費時間和流于形式的代名詞，從而有效支撐績效管理活動的順利開展。

3.進行職位分析。充分結(jié)合福利機構(gòu)的業(yè)務特點，分析確定每個職位的工作目的、工作特點、工作內(nèi)容、崗位職責、工作權限、工作環(huán)境、職位關系、業(yè)績標準等，同時明確了每一崗位的任職資格。

4.建立科學完善的績效指標體系。目前很多事業(yè)單位是從德、能、勤、績、廉五個方面來對職工進行考核的，這五個方面看似全面，但問題是往往都用主觀性的描述，而不是量化的指標，這必然導致不公正現(xiàn)象的出現(xiàn)，從而使職工對績效管理失去信心。所以可結(jié)合關鍵績效指標，部門與職工的考核標準必須是具體的、可測量的、可達到的。

5.持續(xù)反饋與溝通。持續(xù)、動態(tài)的績效溝通貫穿了整個績效管理過程，是績效管理體系的靈魂。通過上下級之間的不斷溝通與反饋，職工能認可自身的績效計劃，并在實施過程中發(fā)現(xiàn)自身的成績與不足，了解產(chǎn)生的原因以及如何改進的措施，從而不斷提升自己，真正達到機構(gòu)與個人的雙贏。

總之，在公立社會福利機構(gòu)內(nèi)推行績效管理，要轉(zhuǎn)變各種傳統(tǒng)保守思想，創(chuàng)新管理方式；要強調(diào)以人為本，發(fā)揮激勵、保障、服務和培訓等管理功能；要注重人才的引人和培養(yǎng)，更好的發(fā)揮主觀能動性，進而為服務對象提供優(yōu)質(zhì)服務。endprint