高校“自動離職”人員風險研究

宋莉芳　曹吉星

摘要：隨著高校人事改革的深入，“自動離職”人員所引發的風險不容忽視。文章對“自動離職”的定義和政策文件進行了系統梳理，并以×高校“自動離職”人員為樣本，運用人力資源風險管理的思路和方法對“自動離職”人員的風險進行研究，并探討應對思路。

關鍵詞：高校 自動離職 風險管理

一、引言

本文的“自動離職”人員指被高等公立學校按照“自動離職”這一特定方式進行處理的正式編制人員。

目前關于高校“自動離職”人員的專題研究成果較少，付瑛（2004）曾對高校教師自動離職現象進行了研究，認為自動離職是“高校教職工不按正常調離或辭職程序，未經學校同意，單方面解除與學校的全部勞動人事關系”。她指出，高校教職工自動離職的原因包括外在因素和內在因素兩個方面，要減少自動離職，高校應從思想觀念、管理機制等方面人手。該研究給“自動離職”的定義并非官方定義，并且文章也未系統梳理“自動離職”的政策文件。此外，文章對自動離職給單位帶來的風險也未過多展開。

近年來，在實際工作中，一些消失多年的“自動離職”人員突然出現，向高校提出撤銷當年處理決定、恢復工作、補發工資等訴求，個別人員甚至采取信訪、仲裁等方式與高校進行利益博弈，這無疑增加了高校人事管理的難度。此外，隨著高校人事制度改革不斷深入，“自動離職”人員也引起了有關部門的關注。2014年年底的“吃空餉”清理中，教育主管部門曾提醒高校關注那些長期不在崗的人員，指出這些人員可能成為未來養老保險改革的隱患，建議提前制定應對措施。因此，對高校“自動離職”人員進行探討，并研究風險、尋找對策無疑具有現實意義。

“自動離職”人員風險屬于人力資源管理風險的一種，對于其風險可以借鑒人力資源管理的相關理論和方法。但是目前高校人力資源風險管理的研究成果大多著眼于人才引進、人力資本投資的風險管理，如蔣學東（2006）認為高校人事管理的風險指引進成本、選拔成本、使用成本與人才所發揮的效益之間存在的不對稱性。暴麗艷（2007）對高校人力資本投資風險和規避對策進行研究。本文通過研究高校“自動離職”人員風險，為人力資源風險管理中的離職管理提供一些實際案例。

鑒于研究對象實務性較強，文章特地選取x高校作為研究樣本，通過實例分析總結共性問題并嘗試提出應對思路，起到拋磚引玉的作用。

二、高校“自動離職”人員情況

1.自動離職的定義和政策梳理

（1）自動離職的定義

通過“北大法寶”法律檢索系統查詢中央法規司法解釋和地方法規規章數據庫，只有《勞動部辦公廳關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》（勞辦發[1994]48號）對自動離職進行了定義：“《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條第（一）項中的‘自動離職是指職工擅自離職的行為。”該定義較為簡單，只是針對企業勞動爭議處理條例特定條款進行解釋，應不具有普遍適用效力。

除部門規章外，國家人事主管部門從工作實際出發，對“自動離職”給出了相應定義。原國家人事部流動調配司對自動離職的解釋為：“干部由于固執己見離開工作崗位而造成自失公職。一般表現為曠工超過規定時限或要求停薪留職、辭職因不合國家政策規定未獲組織同意而擅離職守。自動離職不是一種行政紀律處分，所在單位只作除名處理。國務院國發（1986）73號文件規定‘干部按自動離職處理，以后被其他單位錄用，工齡從重新錄用之日起計算”。

鑒于高等公立學校屬于事業單位，其人事管理政策直接來源于原國家人事部，因此，本文對自動離職的定義采用原國家人事部流動調配司的解釋。

根據上述定義，自動離職有以下特征：適用對象為干部（國家干部身份人員——作者注），適用情形為干部個人出現過錯（曠工、擅離職守等），后果為失去公職。

（2）自動離職的政策文件梳理

目前能夠查找的、最早的關于自動離職的文件依據是原國家內務部于1965年發布的《關于在精簡工作中作退職處理的高等學校畢業的干部清理收回工作情況及今后意見》（（65）內發字第9號）。文件規定：1、“對于既無正當理由、又未辦理續假而無故超假的，組織上應督促本人及時返回工作崗位；如本人堅持不回工作崗位，從超假之日起即酌情扣發工資；超過三個月的即按自動離職處理”；2、“對于擅自離職的，離職后即停發工資；如在離職后一個月內，本人承認錯誤返回原單位的，可繼續工作，但應給予批評教育，以至給予適當的處分；超過一個月的即作自動離職處理。”1983年，勞動人事部發布《勞動31N部干部局關于獎懲問題的復函》（勞人干函[1983]101號），基本沿用（65）內發字第9號的規定。

1986年，國務院發布《國務院關于促進科技人員合理流動的通知》（國發[1986]73號）。文件規定：“科技人員應當遵守國家政策規定和勞動紀律，不得擅自離職。……對已經擅自離職的科技人員，要按照不同情況妥善處理。對流向合理、原單位離得開的，在原工作崗位使用不合理的，或者確有特殊情況需要照顧的，經接受單位和其原單位協商同意后，按干部管理權限補辦調動手續。本人要求辭職，經原單位批準，可以補辦辭職手續。其余的要動員他們返回，由原單位妥善安排，不得歧視。經教育無效，拒不返回也不補辦手續的，按自動離職處理，以后被其他單位錄用，工齡從重新錄用之日起計算。有關辭職的具體規定，由國家科委、勞動人事部會同有關部門制訂，報國務院批準。”

1990年，原人事部發布《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》（人調發11990119號），規定了辭職的程序，同時也規定了“自動離職”的后果：“辭職應按規定程序辦理手續，不得擅自離職。對擅自離職人員，要進行批評教育，并分別不同情況妥善處理。符合本規定第五條、第七條可以辭職或經批準允許辭職的，要補辦辭職手續。其余的要動員返回。對拒不返回和拒不補辦手續的，按自動離職處理，以后被其他單位錄用，工齡從重新錄用之日起計算。”endprint

1998年，原人事部發布《關于機關事業單位工作人員辭職辭退及自動離職參加工作后工作年限計算問題的復函》（人辦函[1998]101號），規定“自動離職人員的工齡從重新錄用之日起計算”。

綜上所述，（65）內發字第9號、勞人干函[19831101號、國發[1986]73號、人調發[1990]19號和人辦函[1998]101號共同構成了高校自動離職處理的政策框架。自動離職“作為對機關事業單位工作人員違紀處理的一項處分措施，不僅有著悠久的歷史淵源，而且是十分清楚和一直有效力的”。它從本質上看與辭職、辭職一樣，都是“用人單位與其工作人員解除聘用合同”。

2.高校“自動離職”人員情況分析——以X校為樣本

對X高校“自動離職”人員的研究以其保留的原始文件為依據，凡以學校或人事部門正式文件形式作出自動離職處理的人員，均納入統計范圍。

據統計，1984年至2013年，x高校共有“自動離職”人員452人。（注：由于X高校所保存的資料均為“文革”以后形成，因此，對“自動離職”人員的研究時期為“文革”后至今。）

（1）崗位分布情況

主要分為教師、黨政教輔、工勤人員三類，教師占據主體。具體情況如下

（2）處理時間、原因及依據分布情況按照處理的年份分布，具體情況如下：

如以年代為軸，引入處理原因和文件依據兩個因素，則具體情況如下：

（3）檔案轉移及年齡分布情況

以檔案是否轉移出校以及“自動離職”人員是否達到法定退休年齡為標準，則x高校“自動離職”人員情況如下：

檔案目前仍滯留學校的約為26人。其中，超過法定退休年齡的人員23人；未達到法定退休年齡的人員3人。

檔案已轉移至校外的約為426人，其中，由學校轉往校外人才機構的為322人，轉移至戶籍所在地職介、街道及其他機構的104人。轉往校外人才機構的人員中，已達到或超過法定退休年齡的1353人；未達到法定退休年齡的人員187人，其中，距法定退休年齡不滿3年的56人。轉移至戶籍所在地職介、街道及其他機構的人中，已達到或超過法定退休年齡的42人；未達到法定退休年齡的人員625k，其中，距法定退休年齡不滿3年的11人。

通過上述分析可知x高校“自動離職”人員具有以下特征：“自動離職”人員以教師為主體，處理時間主要集中于20世紀80年代末和90年代前期，主要原因為出國逾期未歸和擅自離職。處理的主要依據為《關于出國留學工作人員工作的若干暫行規定》和《勞動人事部干部局關于獎懲問題的復函》；大部分“自動離職”人員的檔案轉移至校外，少部分仍滯留校內。

三、高校“自動離職”人員風險分析

人力資源管理的風險指單位在人力資源管理中，遭受損失的可能性。人力資源管理的風險存在于招聘、培訓、薪酬、考核等各個環節中。人力資源的風險管理是指“在招聘、工作分析、績效考核、價值評價、薪酬管理、員工培訓、福利管理、勞動管理等各個環節中進行風險管理，防范和化解風險”。

關于人力資源風險管理的方法，各類研究成果表述不同，但是不外乎三個關鍵環節：風險識別、風險評估和風險控制。風險識別在于發現現實存在的風險或預測將來可能發生的風險，主要通過搜集歷史資料、調研等方式進行；風險評估在于對風險對影響程度進行定量或定性的評估；風險控制旨在采取相應的策略，減少風險造成的損失。

對X高校“自動離職”人員的風險研究，也將從風險識別、風險評估和風險控制三個方面展開口

1.風險識別

根據X高校以往工作記錄，并結合相關法律法規，“自動離職”人員風險主要分為兩類：一是變更、撤銷自動離職處理決定的風險；二是恢復人事關系的風險。

（1）變更、撤銷自動離職處理決定的風險

這類風險常常由人事檔案已轉移至校外的“自動離職”人員引發，主要訴求為通過變更或撤銷自動處理決定接續工齡，在校外社保機構辦理退休手續。

隨著時間推移，“自動離職”人員逐漸步入老年，尋求養老保障是其主要目標。而現行養老保險待遇水平主要由繳費年限和繳費工資水平決定，年限越長、工資水平越高，養老金也就越高。其中，繳費年限包括實際繳費年限和視同繳費年限兩類，實際繳費年限不說自明，視同繳費年限按照原勞動部辦公廳發布的《基本養老保險個人帳戶管理暫行辦法》（勞辦發[1997]116號）的解釋，是指參保職工實際繳費年限之前的按國家規定計算的連續工作年限。根據相關規定，事業單位工作年限屬于視同繳費年限的一種。

根據前文所引的《關于機關事業單位工作人員辭職辭退及自動離職參加工作后工作年限計算問題的復函》（人辦函11998]101號）的規定，自動離職處理前的工齡將被“清零”。此外，各地社保機構在核算視同繳費年限時，對自動離職處理前的工齡也不予認可。以北京為例，2003年北京市勞--動和社會保障局發布的《關于職工參加基本養老保險前連續工齡計算的通知》明確規定，“職工自動離職后又參加工作的，根據《關于工作人員自動離職后又參加工作其連續工齡的計算問題的復函》（[63]內人工字第13號）的規定，其連續工齡從重新參加工作之日起計算。”

上述規定使“自動離職”人員的繳費年限大幅降低，養老金待遇核算將會受到很大影響，甚至無法達到領取養老金的最低繳費年限。為了使自己老有所養，他們一般會在辦理退休手續前主動與高校交涉，要求將自動離職處理變更為調動介紹信或者辭職證明，或者將自動離職處理決定從人事檔案中撤出，以便能夠將處理前后的工齡接續，增加繳費年限。

由于“自動離職”人數較多，且當年一般為批量處理，因此變更、撤銷自動離職處理決定可能會有牽一發動全身的效應，如一人按照此種方式辦理，則其他人會一同仿效，從而影響人事管理工作的連續性。endprint

（2）恢復人事關系的風險

引發這類風險的“自動離職”人員一般以出國逾期未歸或者擅自離職為主，當年出國或擅自離職后即與學校斷絕聯系，對學校的催告不再有任何反饋。學校遂根據國家文件或校內規章制度對其作出自動離職處理。由于無法聯系本人，學校一般采取在報紙刊登通告的方式進行送達。這類人員的人事檔案有的仍滯留學校，有的已經轉移出校。

這類人員拒不承認被學校處理，理由在于本人沒有簽收當年的處理決定，或者學校當年作出處理時適用政策有誤、程序有瑕疵。這類人員的主要訴求在于回校工作或者在校內辦理退休，有的甚至要求補發當年工資、享受學校住房優惠政策等。

如果恢復上述人員的人事關系，學校將為“自動離職”人員支付“真金白銀”，如辦理退休、繳納社保等，無疑加大了學校的財務負擔，同時還會牽扯到以往住房等其他福利的問題。

2.風險評估

無論是變更、撤銷自動離職處理決定還是恢復人事關系，如“自動離職”人員采取與學校溝通、協商的方式，則風險一般在學校可控范圍內。而“自動離職”人員一旦采取仲裁或訴訟的方式，則風險將顯著增加。由于目前的司法實踐一般傾向于保護勞動者，加之自動處理年代較早，當年的處理程序按照現行法律法規規定有不完善之處，因此，仲裁或法院可能作出對學校不利的判決。

（1）仲裁時效的風險評估

根據現行司法實踐規定，人事爭議一般要經過“一裁兩審”程序，仲裁是人事爭議的第一個環節。關于仲裁的時效，《人事爭議處理規定》（人社部發[2011]88號）第十六條規定，“當事人從知道或應當知道其權利受到侵害之日起六十日內，以書面形式向有管轄權的人事爭議仲裁委員會申請仲裁。”實際工作中，一些被處理多年的“自動離職”人員以自己剛剛知道被學校自動離職處理為理由申請仲載，有的人還提交了從學校獲取的證明作為依據。仲裁根據“自動離職”人員提交的材料，可能會認定其尚處于仲裁訴訟內而受理其訴訟請求。

以X高校為例，2013年，某“自動離職”人員向學校提出開具離職證明，以便在社保退休辦理手續。學校據實為其開具了自動離職證明。該人員持證明以自己剛剛知曉被處理為理由，向仲裁機構申請撤銷當年的處理決定。仲裁受理了該人員的申請，并繼續進行舉證、開庭等程序。

（2）文件依據風險評估

根據上文整理的結果，目前高校進行自動離職處理的文件依據主要是（65）內發字第9號、勞人干函[19831lOl號、國發[1986]73號、人調發[1990]19號。在實踐中，上級部門掌握的自動離職處理文件為勞人干函[1983]101號和人調發[1990]19號，適用的對象為全民所有制干部。這表明，高校如果使用上述文件以外的文件進行自動離職處理，則在仲裁中可能會存在適用政策存在瑕疵的風險。

以《關于出國留學工作人員工作的若干暫行規定》（國發[1986]107號）為例，該規定的表述為“保留公職”而非“自動離職”。雖然根據原國家人事部流動調配司的解釋，自動離職屬于失去公職的一種方式，但該文件畢竟不是適用自動離職處理的專門文件。

此外，學校內部制定的規章制度如不符合國家的相關規定，則可能被仲裁機構認定為無效。例如，1995年，某高校依據校內制定的規定，對某教職工按自動離職處理。該人員隨后向法院提起訴訟，法院經審理后認為學校管理規定政策依據不足，對于職工不宜作自動離職處理。之后，以法院調解下，處理決定被撤銷。

（3）處理程序風險評估

根據勞人干函[1983]101號、國發[1986]73號、人調發[1990]19號文件可知，自動離職處理的程序要求較為嚴格。單位在作出處理前應對人員進行批評教育或者動員返回，只有在批評教育無效、拒不返回的情況下，單位才可以作出自動離職處理。《人事爭議處理規定》第二十三條第二款的規定，“用人單位作出解除人事關系和不同意工作人員要求辭職或終止聘任（用）合同引發的人事爭議，由用人單位負責舉證。”在實踐中，如單位不能舉證證明已對教職工進行了批評教育，則可能面臨不利的裁決結果。

例如，X高校近年處理的一起“自動離職”人員人事爭議中，仲裁員要求學校舉證證明當年處理前曾對該人員進行了批評教育。由于處理年代較為久遠，學校無法提供完整的證明材料。仲裁員在審核材料后表示學校自動離職處理程序存在瑕疵，裁決結果將對學校不利，建議調解解決。之后，學校與該“自動離職”人員調解解決。

（4）處理決定送達風險評估

按照法律法規的規定，處理決定需送達本人才能生效。現行法律法規對于單位如何送達處理決定沒有詳細規定。實踐中一般是參照原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞辦發[1995]179號）規定的程序進行審核。該文件規定，“企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。”

當年，大多數“自動離職”人員早已與單位斷絕了聯系，單位進行直接送達或郵寄送達存在重重障礙，因此絕大多數采取了在報紙上刊登通告的送達方式。如仲裁機構在審核送達程序時，嚴格按照文件規定要求單位證明直接送達、郵寄送達存在客觀障礙，則學校很有可能因舉證不能而面臨處理決定無效的風險。

3.風險控制及防范體系構建

以上對“自動離職”人員可能存在的風險及對可能出現風險的要素進行了定性評估。本文認為，風險控制可以從以下方面著手：保留仲裁時效起算證明材料；利用“兩不找”等現有法律法規的規定進行調解。此外，本文認為，高校在未來人事管理工作中應構建更為完善的管理流程，防范自動離職風險的發生。endprint

（1）風險控制

第一，保留仲裁時效起算證明材料。《人事爭議處理規定》規定仲裁時效從當事人知道或應當知道其權利受到侵害之日開始計算。因此，確定仲裁時效起算點的重要環節在于證明“自動離職”人員知曉其被處理的時間。

在實際工作中，建議可運用信訪渠道，采取讓“自動離職”人員提交詳細書面申訴材料的方式注明以往被處理經過。注意材料中關于知曉被自動離職處理的表述內容。這類材料可以作為“自動離職”人員知曉其處理時間的依據。在“自動離職”人員申請仲裁時，學校可以以仲裁請求超過時效進行抗辯。

第二，利用“兩不找”等相關規定進行調解。2009年，北京市高級人民法院民一庭下發了《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會研討會會議紀要》，其中第14條規定，“勞動者長期未提供勞動，用人單位又未依法與其解除勞動關系，雙方‘長期兩不找，可以認定雙方勞動關系處于中止履行狀態，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權利義務關系，也不計算為本單位工作年限。如此后一方當事人提出解除勞動關系，另一方因不同意解除而申請仲裁，勞動仲裁委或人民法院經審查后如認為上述解除符合法律有關規定的，應當確認解除。”

該條規定應是從公平角度出發，對用人單位作出合理的保護。在實際工作中，可利用關于“兩不找”的規定保護單位的合法權益。當“自動離職”人員提出補發當年工資、繳納社會保險等訴求時，單位可以以其長期未提供勞動，屬于“兩不找”情況為理由進行抗辯。

此外，單位可充分利用屬地現有的社保政策規定與“自動離職”人員進行調解，既維護單位利益，也適當保障“自動離職”人員的生活。一些“自動離職”人員回校工作、辦理校內退休手續等訴求對于單位來講是不可接受的；但另—方面，單位可充分利用屬地的社保政策協助“自動離職”人員解除養老的后顧之憂。例如北京市勞動和社會保障局于2005年發布《關于超過國家規定勞動年齡的本市城鎮人員社會保險有關問題的處理辦法》（京勞社養發[2005]111號），規定在勞動年齡內與原用人單位已經不存在事實勞動或工作關系的人員可按規定程序申請補繳基本養老保險費和基本醫療保險費，從而解決老有所養、病有所醫問題。高校可與“自動離職”人員進行協商，讓“自動離職”人員根據相關規定在校外社保機構辦理養老保險手續，相關費用和檔案材料可在維護學校合法權益的前提下與“自動離職”人員進行協商。

（2）離職人員防控體系構建——對未來工作的設想

本文雖然主要對已有的“自動離職”人員風險進行研究，但風險管理思路可以在離職管理工作中推廣，預防未來出現的風險。隨著高校人事制度改革的深入，人員流動將更加頻繁，對離職管理工作提出更高要求，為防患于未然，應構建離職工作防控體系。具體思路如下：

第一，以《事業單位人事管理條例》為基礎，更新政策體系，使對教職工的處理合法有效。以往人事管理基本上是以人事部等部委的規章為依據。這些規章立法出臺時間較早，立法層次較低，并且還存在前后規定不完全一致的情況，不能很好地適應現時管理工作的需要。

2014年，國務院出臺《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號），使事業單位人事管理有了層次較高的法規依據。因此，可對現行人事管理的政策體系進行更新，按照循序漸進的工作思路，繼續推行聘用制管理，將全部工作人員納入聘用合同管理范圍。在此基礎上，逐步減少原有部門規章的使用，以實現政策體系的平穩過渡。

第二，入職時嚴把合同簽訂關，采集教職工的詳細家庭通訊信息，為送達做準備。以往在進行處理決定送達時，由于無法獲得教職工詳細家庭住址而使直接送達或郵寄送達存在障礙。按照現行規定，直接送達或郵寄送達是公告送達的前置步驟，沒有積極進行直接送達或郵寄送達會降低使公告送達的效力。因此，建議教職工辦理入職時，要求其在聘用合同中填寫詳細、準確的家庭地址以及聯系電話并確認所填寫內容有效。通過收集有效的通訊地址信息，使未來文書送達工作將更加有效。

第三，完善催告、考勤工作。以院、系等基層單位為主體，完善催告制度和考勤制度。當教職工出現擅自離職的情況時，通過書面催告的方式對其進行批評教育，要求其限期返回工作崗位并告知逾期的后果；同時，及時記錄考勤情況，作為將來仲裁或訴訟時的依據。

第四，完善工資、社保管理等工作。以是否提供勞動作為工資、社保管理的依據。教職工離職時明確其最后工作日或不再提供勞動的準確日期，以便確定工資發放和社保繳納的截止日期，及時辦理停薪和停繳保險的手續。

第五，妥善保存工作資料。仲裁、訴訟中，充分、有效的舉證是維護學校合法權益的重要基礎。日常管理工作中形成的簽收本、通知、合同等都可能成為證明學校合法主張的證據。這就要求在日常管理工作中建立細致的工作資料保管制度，定期對工作資料進行整理、立卷，對于教職工簽收的材料要妥善保管，以便為將來可能出現的訴訟提出充分證據。endprint