高校人力資源特征與人力資源管理

梁彥

摘要：人力資源的管理是高校管理中重要的一環，根據高校人力資源其自身的特征，高校人力資源管理方式也應該隨之變化。高校既是人才的培養皿，也是人才的使用者。如何留住人才、吸收更多人才、自我造就人才，是高校人力資源管理機制需要考慮的問題。

關鍵詞：高校人力資源 特征 管理

一、高校人力資源特征

高校人力資源雖然是包括教學、科研管理和后勤等服務方面的，但最為重要的仍然是高校教師，他們才是整個高校人力資源的核心力量，在此高校人力資源特征主要也是就高校教師這一主體來說的，這里的高校教師包括高校教學教師和高校科研人員，因為很多時候在高校教師和科研人員是相重合的。

高校教師的具有很強的創造性、優質性。也就是說高校老師一般都具備特殊的才能和創意，同質勞動力可以很容易被取代，而優質勞動力則很難。而在當今信息社會的洪流中，這種具有獨特才能的優質人員則很難被替代，況且在知識經濟的背景下，技術研發人員所做工作能比普通工作者高出五倍或者更多，由此可見高校教師的難以替代性。

高校教師的精神需求占據主導地位。高校教師的高素質和高獨立性決定了他們向往寬松和靈活的工作氛圍和工作時間，而不是被僅僅束縛在固定的工作內容上，渴望自己的勞動者成果被社會承認，渴望得到社會的尊重，喜歡完成更具挑戰性的工作追求，盡可能追求最完美的結果。

高校教師具有一定的實效性和可再生性。高校教師即使能獲得較高的學歷或者職稱，但是如果不能與時俱進有所創新，那么他的價值就會不斷貶值。同時，高校人力資源也是一種可再生性資源，在一定的程度上是可以通過對教師的培養而得到再生，但這不是一蹴而就的，而是在不斷地培訓和學習中慢慢提高的過程。

高教教師的勞動過程和勞動成果難以用精確的尺度去評估。與其他工作不同，高校教師的老師的教學和科研水平在創作過程中是無形的，沒有固定的勞動步驟或規則，所以也無法精確地計算他們的成果。

二、高校人力資源管理現狀、問題與對策

高校人力資源的特殊性決定了高校人力資源管理更多的是為了激發高校人員的活力和創造力，所以高校人力資源管理應該是集作業執行、制度規劃和策略規劃為一體的管理模式，但是在實際中，高校人力資源管理并非如此，在實際操作和執行中還存在一些問題。

1.管理現狀與問題

高校人力資源管理改革在近些年來取得了一定的成效，但是在一些有些方面仍然采用著傳統的管理方式與方法，在改革過程中，有些改革方法治標而不治本，缺乏創造性的改變。其一，仍然是采用“論級定薪”的做法，更多的強調學術創造的數量而非質量，可是學術創作和產品制造有著極大的不同，一篇好的論文或者著作可能需要較長的周期去孕育和完成它，在這樣的要求下，很容易引發一些不利影響，比如學者在學術研究上發生急功近利濫發論文的現象。其二，教學考核的方法流于形式，科研工作或許可以以論文或者課題為考察內容，可是教學工作卻更難以考察，“十年育樹，百年育人”正是這個道理，教育工作者對學生的影響不僅僅體現在成績測評上，可是一些高校只重視教學數量和直接教學結果，使得教學工作考核不能切中教學的本質，自然有些偏頗的。其三，高校人力資源管理中的長效機制不完善，一些高校的薪酬難以讓一些年輕的、潛在的優質人才滿意，那么當這些人一旦“功成名就”，第一個考慮不是留在本校而是“遠走高飛”，去更高更好的平臺。還有一些學校只重視物質待遇，過分強調金錢，而忽視了時和人才居住、發展、科研的人文環境，物質是用來吸引人才的目光，而人文環境則是留住人才的心。其四，作為學術與事業并存的權力機構，更多應該是以人才為主體的學術權利占主要地位，而在我國一些高校過分強調行政權力，在很多規章制度的施行時，無法完全調動高校教師的積極性。

2.管理對策

面對高校人力資源管理出現的一些問題，針對高校人力資源特征，在高校人力資源管理方面也應做出一些相應的改革。其一，建立和完善人力資源長效機制，選拔人才、吸引人才、留住人才。可以通過合理的選拔方式和多種招聘方式選拔人才，量中求質。采用多種培訓方式，可以首先進行普遍培訓，通過試用期后，再進行更為專業的培訓。人才考核時不單單以文章數量定奪，而是以文章為主，在出勤、職責、職業道德等多方面進行綜合考察。其二，在高校打造良好的人文環境，學校有法，教學有德，以人為本，解決教職工的最關注的問題，在管理上任人唯賢，促進校園和諧發展。其三，從多方面調整高校人才資源結構，科學配置各方面人才，主要是在在年齡和職稱上進行合理調整。endprint