論高校人力資源管理中的薪酬福利管理

汪藝明

摘要：在高校的管理過程中，合理的薪酬福利制度，將有效幫助高校吸引人才，留住人才，進而不斷提升高校的核心競爭力。本文針對薪酬福利對高校人才發展的重要意義進行分析與闡述，且針對現階段高校人力資源管理過程中，薪酬福利管理所存在的問題進行探究。

關鍵詞：高校 人力資源管理 薪酬福利 完善

隨著市場經濟的不斷發展，薪酬福利管理在高校人力資源管理過程中的重要性越發明顯。薪酬福利制度決定高校的人才是否得以留住，是否能夠憑借自身合理的薪資福利待遇吸引更多人才。因此薪酬福利管理成為近些年來影響高校人力資源管理水平的重要因素，也是我國高校在未來發展過程中必須重視的問題。

一、薪酬福利制度對高校發展的重要意義

1.有利于高校尋求發展

高校對教職工的薪酬福利管理是非常必要的，也是高校在發展過程中必須進行的工作。合理的薪酬管理制度可以發揮其本身對人才的激勵，也可以使得教師體現出自身的價值，進而推動高校的進步與發展。同時制定出相對合理的薪酬制度，將可以有效避免高校不必要的人力資源成本開支，對于高校建設與發展而言，是至關重要的。

2.有利于高校內部的薪酬制度趨于公平且透明

在高校內部建立起合理的薪酬福利制度，對內有利于營造一種公平且透明的薪酬環境。高校人力資源管理部門應該將薪資待遇進行公開，這樣將薪資溝通作為人力資源部門與高校教師之間溝通的重要方式。一旦有些教師對自身或者他人的薪資待遇產生疑問，都可以及時溝通與調整。

3.有利于提高高校的整體競爭實力

伴隨著高等教育的不斷進步與發展，特別是近年來我國高等教育發展更是提升到了一個全新的高度，加之一些民辦獨立學院的興起，確實使得高校之間的生源競爭和就業競爭壓力不斷加大，這就是高校所需要注意的外部競爭。然而通過科學合理的薪酬福利管理，可以使得高校教師的歸屬感不斷增強，進而使得教師對自身教育事業的責任心不斷加大。同時還會有一些其他院校或者正在謀求工作崗位的教師，被該校良好的薪酬福利制度所吸引，必然也能吸引更多優秀人才。這樣將會使得高校在面對外來壓力與競爭的時候，擁有更為強大的人力資源儲備，進而使得高校抵御對外壓力的能力不斷加強。

4.有利于激發高校教職工的工作熱情，提高教學水平

對于教職工自身而言，良好的薪酬福利制度可以不斷激發自身的工作熱情。根據美國哈佛大學的一位著名管理學家表示，一個人的工作能力，在被激勵之前與被激勵之后存在著將近60%的差距。因而滿足教師物質方面的需求，并且將高校教師自身的價值體現出來是至關重要的。良好的薪酬福利制度可以使得教師自身的生活質量有所保障，同時還可以為教師解決教學科研和養老問題。使得教師減少生活方面的壓力，沒有后顧之憂地投入到教學科研當中，提高創新能力與教學水平。

二、薪酬福利管理存在的主要問題

1.薪酬管理缺乏內部公平與外部競爭

目前許多高校的薪酬管理還缺乏對內的公平性以及對外的競爭力。在高校中，許多高職稱教師與普通教師之間的收入差距并不大，然而其本身所付出的勞動卻呈現出較大的差別，這就會使得一些高職稱教師認為自身所付出的勞動與獲得的收益不成正比。當這些教師覺得自己的薪資水平比其他同類院校教師的薪資水平低時，將會產生強烈的負面情緒，進而降低了自己的工作效率，對待工作的態度也發生了變化。長此以往，必然會導致高校人才的流失。

2.薪酬福利的分配比較單一

薪酬福利制度本身的制定目的，就是對教師進行激勵。然而當前我國大部分高校所采取的薪金計算方式都是相對傳統且守舊的，并沒有發揮出激勵的作用。工資結構單一，并沒有多樣化的薪資結構對其進行激勵，激勵手段也無法兼顧所有教師的多層次需求。高校制定的薪酬福利管理制度缺乏一定的彈性，在落實的過程當中，過于死板與生硬，這非常不符合高校目前的發展要求與前景。許多高校對教師的福利發放還停留在傳統階段，主要就是加班補貼、住房補貼以及基本保險方面。而對于教師家庭的關愛福利、教育培訓和對外交流等全新的福利項目與內容卻從未涉及。太過固定的福利模式無法使得眾多教師參與其中，在落實的過程中也會顯得格外生硬且死板。所以沒有真正體現薪酬福利制度的作用是高校人力資源管理過程中的一大缺憾。

3.薪酬管理體系相對落后且缺乏科學性

我國在人力資源管理方面的探索程度還不夠，沒有完善的制度作為依托與前提。針對目前我國大多數高校在薪酬福利管理方面存在的問題分析，薪酬制度本身還不夠完善。大多數高校人力資源部門制定出的薪酬福利制度都只有獎金和績效工資兩個部分。而這樣的形式會忽視崗位、職務及貢獻成分在其中的比例。尤其是對一些技術投入較多的教師，往往也無法按照這樣的多樣化分配形式進行薪酬發放。長期下去會使得優秀人才逐漸流失，完全無法體現出薪酬管理體系的科學性。

三、完善薪酬福利管理體系

1.建立內部公平性與外部競爭力的薪酬管理制度

作為高校，應該依據實際發展特點，制定出符合高校特色的人力資源管理制度，同時加強其中的薪酬福利管理力度。高校應該為教師提供具有內部公平性以及外部競爭力的薪酬福利制度，在高校內部，要將職位評價作為基礎，對不同教師、不同職稱教師的崗位進行評價與分析，進而真正做到對教師薪酬福利安排的科學與合理。同時還應該與本地區的其他高校進行橫向比較，這樣才能明確高校內部為教師制定的待遇水平是否具有競爭實力，是否能吸引并留住人才。只有切實做到對內公開、公平、公正、透明，對外具有競爭實力，才能不斷提升高校應對其他高校挑戰的風險，不斷促進高校的進步與發展。

2.建立完善科學的績效考核制度

高校薪酬福利制度之所以納入到人力資源管理部分當中，就是因為其本身對高校人力資源的配置與管理起到至關重要的作用。因此，必須真正將薪酬激勵制度的作用發揮出來，才能滿足教師工作的基礎需求。通過建立起完善科學的考核制度，對教職工進行全面考核。既需要考核教職工的能力，也需要考慮其本身所付出的勞動是否符合這—工資水平的要求。將考核的數據作為教師晉升和評聘的依據，可以使得大多數教師的注意力與專心程度都有所提升。這也就發揮出了薪酬福利制度在高校人力資源管理工作中的實際意義。

3.建立薪酬管理制度的修復原則

當原有的薪酬制度存在許多弊端與不適應性，這就需要高校對原有的薪酬制度體系進行規劃與分析，明確薪酬分配的新原則。其一合理分配原則。針對高校中的一些特殊人才，不僅要對其進行基本獎金與績效工資的發放，還應該綜合考慮其崗位、職務及貢獻等多個要素在其中的比例占據。按照科學的原則，在原有體系上進行新的薪酬分配。確定當前實行的薪酬制度是否符合高校當地市場的整體薪資水平，并且不斷調整薪資結構，以實現薪資待遇的合理分配。其二導向性原則。高校在落實福利政策的時候，需要考慮高校自身的實際情況，還需要對傳統、固定、守舊的制度進行改進，使其更能滿足“人性化”要求。高校可以不斷擴大福利項目的范圍，比如給予教職工發放生活補貼和交通補貼；還可以是對教職工發放教育培訓補貼，如高校可以撥出一定專項經費，支助骨干教師外出訪學等。充分結合西方一些國家所推行的福利項目與制度，為教師提供一個更為良好的工作與生活環境。既能夠讓教師擺脫后顧之憂，放心投入到工作當中，還能夠使得教師自身的價值得以實現。

總之，當前我國許多高校在薪酬福利管理工作落實不到位，將會直接影響教職工的工作態度與效果。所以高校必須對此引起重視，通過不斷改進薪酬福利制度，提升高校的薪酬福利水準，進而提高人力資源管理水平，促進高校健康的長久進步與長遠發展。endprint