提高公務員招聘結構化面試質量具體對策的思考

印木清

摘要：2006年1刖日《公務員法》實施以來，公務員管理機制日趨完善，步入了成熟健康的軌道。公開招錄公務員已成為國家各級機關進人的主渠道，招聘的各個環節的公平性及面試質量受到全社會的高度關注，本人從影響公務員招聘面試質量的因素進行分析，并對有效解決這些影響因素的途徑進行思考，以進一步提高招聘面試質量，建立健全公開、公平、公正的選人用人新機制。

關鍵詞：公務員招聘 面試質量 對策

一、緒論

公開招錄公務員，實行“逢進必考”制度，把住了公務員的入口關，既為廣大公民提供了“人人參與、公平競爭”的機遇，也為拓展就業渠道選拔人才，營造公平競爭的社會氛圍，堅決杜絕選人用人上的不良現象奠定了基礎。2007-2015年常州市公開招錄了3856余名公務員，有效改善了公務員隊伍結構，激發了公務員的熱情和積極性，深受社會、學校、用人單位和考生的歡迎。

目前，公務員招聘在報名、筆試、面試等環節，特別是面試環節還存在一些問題，公平性、面試質量有時還受到質疑。因此如何進一步提高面試質量，落實整個招錄過程公開、公平、擇優的原則，探索科學有效的面試方式，值得各級組織人事干部和面試考官作深層次的思考。

二、面試內涵與評價要素

1.面試的定義和分類

面試是一種帶有明確目的、在特定環境下進行的測評應考者素質的雙向溝通過程，突出“問”、“聽”、“察”、“析”、“判”。面試的根本目的就是科學、規范地測評出適應招聘職位需要的、具備能力和素質的應考者。面試分非結構化、半結構化和結構化面試。

2.面試質量的評價要素

經數年實踐，我省公務員評價指標體系已全部按照國家公務員錄用規定，依據錄用崗位的基本特點，按一定順序及不同的分值比重精心設計，內容包括：綜合分析能力、計劃組織協調能力、應急應變能力、語言表達能力和舉止儀表等。

3.面試的作用

（1）面試可以測評考生的多方面素質

只要精心設計、時間充足、準備充分、方法得當，面試就可以測出考生的關鍵素質。如實踐操作可考察出考生的實際動手能力。

（2）面試能考察出筆試難以考查到的內容

筆試是測試考生基本知識的掌握程度；分析問題、解決問題能力，應急應變能力，操作技能等必須通過面試考察出來。

（3）面試能彌補筆試的不足

面試可盡量排斥通過欺騙、作弊等不正當手段獲取筆試高分或擅長筆試、實際能力不足的應考者，以最大限度保證加入公務員隊伍人員的高素質、高能力。

三、招聘面試現狀

1.我國公務員招聘面試回顧

第一階段（1994-2000年），是以面試作為公務員錄用考試的必經環節為契機的，由于政策的制定，面試在全國迅速推廣并逐步為社會公認和接受。特點是“考起來”、“規范起來”。

第二階段（2011年開始），《國家公務員錄用面試暫行辦法》頒發，規定“面試考官必須由獲得面試考官資格的人員擔任，實施持證上崗”。特點是“完善起來”、“準確起來”。

2.公務員考錄現狀

（1）報考人數急劇上升，考試規模日趨擴大

據統計2007-2015年國家機關（表1）和常州市（表2）公務員考錄情況：

從上表不難看出，公務員招聘考試已經成為了名符其實的“中國競爭最激烈的考試”，又稱“天下第一考”。

（2）報考者文化程度有逐年攀高的趨勢

據統計，2009年全國高校畢業生人數首次突破600萬達到611萬，以后逐年上升，到2015年達749萬，由于對擇業期望值過高，甚至出現碩士、博士失業的現象，一定數量的本科以上畢業生，把報考公務員作為擇業首選之一，使報考者文化程度達到了歷史新高。

一是就業壓力大。從1999年開始，高校大幅擴招，大學畢業人數驟增，給社會就業帶來巨大壓力，因此，報考公務員逐步成了緩解就業壓力的重要途徑。

二是機會均等。隨著公務員考試制度的完善，公務員錄用“逢進必考”，為大家提供了平等的競爭機會。

三是職業期望高。公務員職業穩定體面，社會保障優厚，福利待遇較高，成長空間較大，當一名公務員成為大多數人眼中的“鐵飯碗”，這個巨大的優越性也使得報考公務員越來越熱。

（3）面試遭遇的困境

結構化面試是當前應用最廣、最有效的面試方法，但隨著這種方法的廣泛應用，與之相關的一些問題也逐漸暴露出來，集中表現為：形式比較機械，不利于發揮面試考官的積極性、能動性；時間較短、題目太少，不能對應考者進行深入的了解；評分主觀性較大，容易受到面試考官認知偏差的影響；仍然是聽應考者怎么說，至于他們怎么做、做得怎么樣，則不得而知，“只能聽其言，不能觀其行”。

四、影響公務員招聘面試質量的主要因素

1.考官自身因素

不同的考官，評分尺度掌握不一；同一考官，前后評分尺度和在不同維度上的評分尺度不一。如何客觀準確地評分，減少考官評分誤差是面試必須要控制的核心問題。

（1）面試考官必須克服以下幾種效應

第一，首見效應。面試過程中面試官對考生產生的第一印象會對其正確評價考生產生一定作用和影響，往往用考生最初階段的表現取代全過程的表現。

第二，暈輪效應。在面試過程中，考生表現出來的某一特點容易引起考官的注意，而使其他素質的特征往往被忽視。

第三，順序效應。在面試之初時對考生回答的標準的掌握沒有底，大多數都有從嚴掌握標準的心態，而在面試過一些考生后，回答的標準掌握逐漸趨于穩定，因而呈現前緊后松的趨勢。加之面試本身又是一種腦力消耗很大的勞動，面試官容易出現身體和大腦疲勞。會出現前緊后松、寬嚴不一致的現象。

第四，對比效應。考官對后一個考生進行測評時，會收到前一考生評價的影響，從而影響評價的科學性。

第五，寬容效應。有的面試官或是出于對考生的同情，或是因為人熟而礙于情面、怕得罪人。特別是當考生與面試官在生活或工作中有交集時，常會出現打人情分，放寬評價標準的現象。

（2）特邀考官的設置

第一，由于特邀考官沒有經面試培訓，也很少有參加面試的經驗，加上沒有熟悉面試題本的過程，客觀上影響面試打分的公平性，分數忽高忽低的情形時有發生，影響對考生評判的準確性。

第二，由于特邀考官目標明確突出，而且是面試考官中唯一確定的考官，很容易成為考生家長“攻關”的對象，事實上少數特邀考官也是帶著任務進面試室的，經常會以他們的特殊身份影響其他面試考官的評判，造成面試評分偏差較大。

（3）面試考官的綜合素質

面試考官的素質高低和當時的精神狀態，將會直接影響面試質量。一是面試考官對考生面試評價容易主觀隨意性；二是面試考官對考生的評價容易受心理因素的干擾；三是面試考官技術和技巧的欠缺。

2.面試命題科學性不夠

（1）命題模式固化，易形成套路

固定的出題模式會使公務員招聘面試形成套路，這就會給一些考生、輔導機構有了臨時提高面試技巧的機會，而且公務員招聘面試一般20分鐘，要真正檢驗一個考生的水平高低是很難的。如果面試試題有跡可循，那么必然導致許多考生不認真準備考試內容，而注重回答的技巧和贏得考官好感。

（2）命題結構單一，缺乏針對性

有時測評一項能力要素只采用一個簡單的題目進行提問，題目本身缺乏層次感，題目之間缺乏有機內在聯系，使得面試題本的作用無法達到預期要求；面試的命題缺乏理論支持，用人標準不能體現到試題中，考生難以充分展現自身的優勢和能力水平。

（3）千人一題，崗位匹配性不強

由于職位的差異性，各職位在招聘時必然表現出來其自身的崗位需求和特點。現在采用的結構化面試題本不能體現不同崗位、不同職位工作要求的特點，很難辯別考生的崗位勝任能力。

3.公務員考錄制度還須完善

（1）考錄法律法規還須完善

一是《公務員法》對公務員錄用規定還比較宏觀，難以制約考錄中不規范行為；二是人事部發布的《公務員錄用規定（試行）》是目前公務員錄用制度方面唯一的專門法律依據，其法律層次低；三是立法配套滯后。

（2）公務員法還須完善

一是公務員的法律定義不夠準；二是法條之間周延性不夠強，對公務員職位資格條件設定法義不夠明；三是考錄糾紛的解決途徑不夠暢。

（3）考錄制度設計不夠科學

一是考試錄用的職位級別范圍過窄；二是同年度公務員考試重復性大，考試成本高；三是成績折算方法有待進一步科學化，目前我市除有專業加試的職位以外總成績中筆試成績和面試成績各占50%，但由于一般考生的筆試成績在50-60分之間，而面試成績大多在60-80分之間，可見總成績中面試成績占得更多些，面試成績的重要性不言而喻。筆試成績、專業加試成績、面試成績在總成績中的比例多少為科學合理，沒有權威部門科學性的說明。

五、提高公務員招聘面試質量的具體對策

1.加強面試考官隊伍建設

（1）嚴把面試考官素質關

一是要建立科學的面試考官素質標準體系，堅持公道正派、業務能力等優先標準。二是要采用嚴格的面試考官選拔程序，個人申請，組織推薦，地市級以上政府人事部門組織培訓考核，合格者頒發公務員面試考官證，持證上崗。三是面試考官實行任期制和動態管理，每三至五年為一個任期，任期內要進行考核，考核合格者校驗面試考官證。

（2）加強面試考官的培訓

一是培養面試考官正直、誠信、職業忠誠度、成就感等，提高面試考官的職業操守。二是加強面試考官責任心、有效傾聽能力培養等，提高面試考官自我認知意識。三是培養面試考官的專業知識、技能和經驗等。

（3）加強面試考官的監督

一是加強考官隊伍職業道德建設，建立面試考官職業道德基本準則，明確面試考官權利義務，使考官充分認識到自己為用人單位選拔合適人才的重任。二是加強面試考官績效評估，績效評估要有針對性，突出重點和難點，建立定量考核與定性考核相結合考官績效評估新機制。三是建立健全監督制約機制，面試考官隨機抽簽上崗，加強異地考官交流等。四是加強面試考官庫建設，對面試考官統一集中管理，實現面試考官的常任化、運行過程的規范化和任期考核的動態化管理。

2.探索創新面試方式

公務員招聘面試方式方法的科學性，是考試錄用的生命線，只有科學的考試，才能選出真正優秀、適合崗位的人才，才能使公務員考錄工作實現更高層次上的公平公正。

（1）推行分類面試

對報考不同職位的考生實行有針對性的分類面試。對報考綜合管理類的測評要素主要側重于綜合分析、計劃決策等，面試形式宜采用結構化面試、無領導小組討論等；對報考專業技術類的測評要素主要側重于專業知識儲備、實際動手能力等，面試形式宜采用文件框處理、情景模擬等；對報考行政執法類的測評要素主要側重于調查研究、判斷推理等，面試形式宜采用結構化面試、情景模擬等。

（2）創新面試形式

可嘗試在結構化面試基礎上，探索無領導小組討論等面試，讓每位考生都有展現自己素質和潛能的機會，考官可以在競爭中比較鑒別考生。

（3）關于特邀考官

大多數特邀考官沒經過面試培訓，不具備三級面試考官資格，經驗缺乏，在面試過程中評價不準確經常發生；同時特邀考官是考場唯一知曉考生信息的人，很有可能其受人托請打人情分，且難以有效監督。筆者建議，公務員招聘面試盡可能廢止單位派特邀考官這一規定，真正實現考生、考官雙盲，以實現面試的公平公正。

3.建立完善的面試試題庫

建立面試題庫。一要廣泛收集面試試題，使題目內容更豐富、更貼近實際；二要加強命題考官隊伍建設，為提高題本的效度，應該注重對試題內容和形式的創新，通過選拔的方式，建立一支相對穩定的專業命題隊伍；三要建立專家認證評價制度，使入庫的試題通過一定的篩選，以確保試題的質量。在題庫的建設中要注意難易相對平衡，避免由于主考官本人的任意性所造成對考生的不公平。

4.加快立法，公務員招聘面試有法可依

（1）修訂現有法律條文

一是要規范對職位資格條件的表述；二是要對考錄糾紛的解決方式及結果應有明確規定；三是要從嚴打擊招錄工作的違法犯罪行為。

（2）制定考試專門法規

公務員考試法律上的不完善，就使實際的公務員考試工作有了極大的隨意性，無論是考試科目和內容確定還是面試的內容和方式，都受不確定的因素影響，使公務員考試的公平性、公正性打折扣。

（3）推行陽光面試

一是讓群眾代表走進考場，在邀請人大代表、政協委員參與面試的基礎上增加群眾代表，如社會工作者、高校學生代表等，讓他們全程參與、現場感知，讓公務員招錄在陽光下運行。二是讓社會公眾和媒體充分履行監督權，增強公務員面試工作透明度，同時使面試工作組織部門和考官增強自律意識，轉變工作作風，提高工作效能。