科研事業單位編外人員薪酬設計

趙文婷

摘要：隨著事業單位人事管理改革的有序推進，編外人員作為重要的人力資源構成部分，其薪酬改革能否與事業單位人事改革同步推進也成為促進社會就業公平的題中應有之義。本文以M研究所為例，分析了編制外薪酬管理的現狀及存在的主要問題，并依據現代管理學相關理論，提出一個合理的薪酬設計方案，為事業單位編外人員薪酬設計提供參考。

關鍵詞：事業單位 編外人員 薪酬設計

當前我國正處在全面深化改革的關鍵時期，事業單位人事管理改革也逐漸深入。隨著2015年《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》出臺，事業單位全面實現養老保險已成定局，通過改革實現就業平等和薪酬公平已是從頂層到民眾的共識。然而，我國特有的編制管理制度將事業單位工作人員區分兩種身份，即“編內”和“編外”，所謂“編外人員”就是在編制管理之外聘用的工作人員。近年來，編制外聘用人員規模逐步擴大，以農業部事業單位為例，2014年實有編制外職工占工作人員的26.2%，編制內和編制外職工比例為2.8：1。但是，編制外聘用人員的薪酬待遇卻明顯低于同等編內人員，成為編外人員離職和效率下降等問題的重要原因。根據蔣運鈞（20lO）的調研表明無錫市屬事業單位編外人員平均年收入約為編內人員的一半。馬效恩（2013）的研究表明M市公立醫院編制外人員中有85.3%沒有得到同工同酬的待遇。因此，優化事業單位編外人員薪酬設計是破解我國事業單位發展中人才制約，實現事業單位全面改革發展的重要環節。

一、理論綜述

薪酬管理理論最初開始于勞動力市場理論，這些理論為員工的崗位工資提供理論依據，包括由古典經濟學家威廉·配第提出的最低工資理論，他認為產業社會中工人的薪酬應該等同于或略高于能夠維持工人生存的水平。差別工資理論認為工作的難易程度、職業風險程度、職業承擔責任等因素都可能造成工資的差異。供求均衡工資理論是由阿爾弗雷德·馬歇爾提出的，他認為勞動作為一種商品也是通過市場的供給和需求兩方面的力量均衡形成的。隨著經濟社會的發展，通過研究人們工作行為的動因及其內在聯系的激勵理論逐漸形成完善，是目前的績效工資的理論基礎。最后基于企業戰略出現的戰略薪酬理論，更是在融合了前人理論的基礎上，更加全面、前瞻、和諧和創新而形成薪酬策略。

有關事業單位編外人員薪酬管理的研究主要是側重于薪酬的激勵機制、存在問題和對策方面，有關薪酬體系設計方面的研究主要有：謝健敏（2012）采用要素計點法對公立醫院的編外人員薪酬體系進行了改進。蘇敏（2014）的研究側重于使用崗位評價要素表確定崗位點數，采取崗位評價乘以權重系數得到績效工資結構等。但以上薪酬設計在實用性和可操作性方面有一定局限性，本文試圖以M研究所為例，探討科研事業單位薪酬設計。

二、M研究所薪酬現狀及問題

M研究所目前編外人員規模已與編內人員相仿，受教育程度普遍低于在編人員，從事較低等級的崗位，科研助理、技術員和工人占到了編外人員總數的四分之三左右；編外人員中90%為外地戶籍，其中農村人員占50%左右；編外人員受關注少、人員流動頻繁、技能水平不能滿足科研需要以及逐漸增多的勞動糾紛等成為編外人員管理中的突出問題。究其原因薪酬管理不完善是重要因素之一。目前，M研究所編外人員薪酬管理現狀和問題主要有：

1.薪酬水平偏低

據測算，M研究所編外人員收入水平占同等編內人員的60%-80%。事業單位編外人員薪酬水平總體偏低，成為員工工作滿意度低的一個直接原因。問卷調查顯示，M研究所離職的首要原因有42%是工資待遇達不到期望，其次是發展空間小和離職深造，比重分別為22%和14%。薪酬水平方面產生的問題，一方面是由于編外的人員經費主要來源于項目勞務經費和單位自有資金，且資金也是優先滿足編內人員；另一方面就M研究所實際來看，編外人員經費主要由聘人部門承擔，經費來源不穩定或聘人部門可用資金的充裕度不同，也會導致編外人員經費來源風險和部門之間薪酬水平參差不齊。

2.薪酬結構不合理

（1）直接薪酬不合理

薪酬結構簡單來說包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是薪酬體系的基礎，包括基本工資、津貼、補貼、獎金等，這是薪酬中最主要的部分。直接薪酬主要是固定薪酬和浮動薪酬兩個部分，但在實際操作過程中M研究所主要以學歷為定薪依據，不能充分反映不同的崗位價值和員工實績。“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，究其原因是長期以來事業單位“大鍋飯”觀念根深蒂固，對薪酬差異的接受能力差，只注重固定薪酬，忽略浮動薪酬。定薪依據相對單一，實質上還是“以學歷定薪”，不能解決現實中學歷和能力不匹配的問題。當然，這也與編外人員具體工作內容、強度、環境存在差異，進而難以進行崗位評價和績效考核是有很大關系的。

（2）缺乏間接薪酬

直接薪酬的重要性不言而喻，但間接薪酬也不容忽視。間接薪酬通俗來講就是各種福利，包括戶籍、社會保險、住房公積金、住房補貼、教育培訓、職稱評定、職務晉升、休假、體檢、娛樂活動等。總體來說，隨著員工對自身權利的維護以及組織自身管理水平的提高，M研究所編制內外人員一些顯性的差距在不斷縮小，例如社保、公積金、培訓等；但一些隱性和深層次的差距在短期內無法徹底改變，例如戶籍、職稱評定等。

三、編外隊員薪酬設計

1.崗位評價和薪酬等級

崗位評價是對崗位的難易程度、責任大小等相對價值進行評價，明確崗位的重要性和差異性，分析現有人員的崗位適配性，為改善管理和合理確定薪酬提供依據，是確定崗位工資的基礎。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，每種類別設定多個崗位等級，管理崗位分10級，專業技術崗位分13級，工勤技能崗位分5級。編外人員也可以分為這三種崗位類別，但崗位等級應當盡量減少。一是因為事業單位均平化薪酬仍然容易被員工接受；二是等級過多不易管理，在薪酬改革中容易受到來自各方面的阻力；三是較少等級更適應編外人員靈活性的特點。