國有煤炭企業經營者薪酬體系設計探討

司德木

摘要：本文以國有集團化企業子公司經營者薪酬體系設計為目標，按照“基本年薪+績效年薪+任期激勵”三個模塊提出了設計企業經營者薪酬體系的思路和方法，同時針對經營者薪酬體系實施提出了一系列的保障措施，形成了一套較為完善的企業經營者薪酬激勵約束體系。

關鍵詞：煤炭經營者 薪酬激勵

在我國宏觀經濟新常態下，2012年下半年以來煤炭市場下行壓力加大，煤價下跌、庫存上升、貨款拖欠嚴重，導致企業虧損面不斷擴大，經營困難加劇。隨著經濟形勢繼續惡化，各種矛盾交織，國有煤炭企業面臨市場和改革巨大壓力。為扭轉煤炭企業面臨的困境，在外部市場價格無法決定的情況下，在市場的激烈競爭中想獲得競爭和生存優勢，就必須有效激勵企業經營者。本文主要研究對象為國有集團化企業子公司經營者薪酬體系設計問題。

一、經營者薪酬體系設計基本思路

積極貫徹落實中央和各省國有企業負責人薪酬改革實施意見精神，按照現代企業管理和人力資源管理理念要求，堅持市場化原則，立足企業實際，科學設計年薪體系中的工資單元，理順年薪人員收入分配關系，建立既具有內部公平性、又具有外部競爭性且具有較強激勵和約束機制作用。

二、經營者薪酬體系設計內容

1.基本年薪設計

基本年薪是企業負責人年度的基本收入，主要是由與企業規模、管理難度等企業價值度因素和外部市場的工資水平等因素綜合確定。

對于不同企業間的價值度評價，根據國際企業價值測評方法，不同企業可以制定企業價值評價標準和崗位價值矩陣坐標。外部市場因素影響情況，主要可以通過市場調節系數度量，具體結合行業、地區兩個因素綜合確定。

按照上述思路，基本年薪確定可以形成以下計算方式：

基本年薪一基本年薪基數×企業價值度系數×市場調節系數（基本年薪基數根據企業不同情況，按照員工平均工資一定的倍數確定）

（1）企業價值評估體系構建

總體上可以分為四個步驟：影響要素問卷調查、企業價值評估因素和維度、企業價值評估歸類、企業評價度評估工具信度效度檢驗。

第一，影響要素問卷調查。為科學合理設計企業價值評估工具，使其更加貼近企業實際，需要對于企業經營者及其上下級管理者等有關人員進行問卷調查。具體包括：設計調查問卷、組織問卷調查、問卷調查結果進行統計分析。

第二，企業價值評估因素和維度。根據調查分析結果，同時充分借鑒了外部市場權威性、高覆蓋的企業價值和崗位評估工具，考慮到企業經營者的共同特征，可以參照國際職位評估標桿與經驗，根據調查結果可以選取評估因素及維度，運用專家法確定比重，最后根據典型企業薪酬發放數據進行測算驗證和調整。

第三，企業價值評估歸類。通過以上因素賦分、權重設置等形成系統后，組織專家對企業價值度進行評估，通過專家小組打分，測算企業價值評估分數，按照“內部相對有序”的原則確定級差分數，同時考慮到整體平衡性，設置封頂分數。

第四，企業評價度評估工具信度效度檢驗。為保證企業價值度評估工具更加可信和符合企業內部實際情況，可以對專家小組測評結果進行信度和效度檢驗。

（2）市場調節系數確定

市場調節系數主要是對于薪酬的行業差別和地區差別進行調節，涉及行業調節系數和地區調節系數，其中：行業調節系數主要解決多元化管理企業內部各個行業之間保持合理差別問題，地區調節系數主要解決企業跨地區引起的薪酬差距問題，市場調節系數中，以行業調節為主，地區調節為輔，具體權重根據企業所在地的情況綜合考慮。

2.績效年薪設計

績效年薪整體上以企業經營者基本年薪為基數進行浮動。在設計績效年薪時候，充分考慮了集團、所在企業、個人因素，形成了績效年薪計算方法如下：

績效年薪一基本年薪×集團效益系數×組織績效評價系數×個人崗位績效系數

（1）集團效益系數確定

集團效益系數體現集團整體經濟效益和勞動效率，集團效益系數，主要通過凈資產收益率、人均營業收入、人均利潤等指標反映。為引導業績增長和效率提升，相關指標均引入當年計劃完成情況和同比上年度實際完成情況，對于年度經營指標計劃的人為因素影響進行適當縮小，能夠反映企業效益完成情況。具體計算公式舉例如下：

集團效益系數=人均凈資產收益率指數×權重+人均營業收入指數×權重+人均利潤指數×權重

指標指數=（當年完成值/當年計劃值）×30%+（當年完成值/上年完成值）×70%

（2）組織績效評價系數確定

組織績效評價對企業經營者的績效考核，組織績效評價系數是組織績效管理的結果之一，具體是根據年度生產經營目標、經營者360度評價、企業可持續發展等指標分數綜合評價結果確定。

根據綜合考核分數和排序情況，借鑒《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》規定，對評出A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）四個級別，并確定各級的起點分數和最高封頂分數。

（3）個人崗位績效系數確定

個人崗位績效系數是企業經營者根據業務分工不同，其業績對于企業經營發展的貢獻也不同，一般情況下，經營者中正職個人崗位績效系數為1.0；副職的個人崗位績效系數按其分管業務、個人業績，執行正職系數的0.6-0.9，平均崗位績效系數不超過0.8。

3.任期激勵設計

企業經營者一般以三年為一任期，任期考核的關鍵業績指標可以結合企業實際從任期主營業務收入平均增長率、任期利潤指標平均增長率、任期創新及可持續發展指標實現率等中選擇。任期激勵標準可以參照中央關于國有企業負責人薪酬制度改革精神，按照不超過企業負責人任期內年薪總水平的30%確定。

三、經營者薪酬總額控制線

國有企業經營者的薪酬首先應與其貢獻相匹配，以調動經營者的積極性。但是，作為國有企業還要考慮員工和社會公眾的感受，所以，在經營者的薪酬總額上限應進行合理控制，根據薪酬組成部分，應設置薪酬封頂控制線。

經營者薪酬總額控制線的設置堅持市場化導向，劉銀國等學者認為可以限定在員工收入的20倍左右，而中央關于國有企業負責人薪酬含任期激勵10.4倍封頂，綜合各方面因素，筆者認為薪酬總額控制線定為12-15倍較為適宜，在市場化情況下屬于比較有競爭力的薪酬水平。

四、經營者薪酬體系實施的保障措施

1.優化經營者內部選拔任用機制

建立具有本企業特點的內部職業經理人資質評價認證體系，將“德才兼備”的標準可操作化，使經營者的選拔數字化、清晰化。同時全面推行經營者任期制度，在任期內明確責任、權利和義務，將經營者的任職契約化，任期結束考核不合格不予續聘，有效解決國有企業“能上不能下”的問題。

2.加大企業經營者市場化選聘力度

建立完善董事會選聘、考核和獎懲相結合的職業經理人制度，按照市場化方式，充分利用內外部兩個人力資源市場，同時要進一步明晰職責權限、優化企業經營者結構、規范決策程序、嚴格激勵約束機制，有效增強企業活力，推動企業業績不斷提升。

3.建立健全監督約束機制

一是以混合所有制改革優化公司治理結構，積極引進民營資本、外資等，提高非國有股權比例，促進企業股東會、董事會、監事會等規范運作。二是完善企業內部專業機構監督機制，對企業經營者形成震懾作用，保障企業正常生產經營秩序。三是建立企業經營者薪酬追索機制，對于因經營者失誤給企業造成重大損失的，根據其應當承擔的責任，對已經發放薪酬進行追索扣回。四是建立健全企業經營者薪酬信息公開制度，對于企業經營者薪酬信息定期在公司內部公示，接受廣大職工群眾的監督。endprint