淺談如何提升企業培訓的有效性

劉云雁　周江濤

摘要：企業培訓是人才培養的必要途徑，培訓的有效性至關重要。通過分析企業培訓工作的現狀及存在的問題，結合實際，探索了改善培訓有效性的幾個具體做法，取得了初步效果。

關鍵詞：企業培訓 有效性

一、企業概況

1.企業簡介

北京電子工程總體研究所成立于1958年，是我國組建最早的從事電子工程科學技術研究與設計的單位之一，產品在國內和國際市場處于領先地位，科研成果達到國際先進水平，榮獲國家科技進步獎特等獎、其它重大科技成果獎勵多項，創造了顯著的經濟效益和社會效益。

擁有一支技術實力雄厚、工程經驗豐富的老中青結合的高素質科研隊伍，集中了系統工程設計、導航制導控制、通訊、計算機、光電、仿真、自動化測試、結構強度等專業的高科技研制力量，包括中國工程院院士、省部級以上專家30人，博士導師5名、碩士導師25名。擁有“控制科學與工程”、“航空宇航科學與技術”兩個博士后流動站，以及“控制科學與工程”、“飛行器設計”兩個碩士與博士學位授予點。

2.員工結構

企業現有員工1400人，整體呈現“兩高兩多”的特點，即學歷高、技術職務高，專業技術崗位人數多、35歲以下的青年人多。崗位結構、年齡結構、學歷結構和技術職務結構分別如下：

崗位結構：專業技術人員79.4%，管理人員15.4%，技能人員5.2%。

年齡結構：35歲以下46.8%，36-45歲占30.3%，46-55歲占19.6%，55歲以上占3.3%。

學歷結構：博士10%，碩士41.8%，本科36.3%，本科以下11.9%。

職稱結構：正高級11.1%，副高級32.2%，中級25.9%，初級10.4%，其他20.4%。

二、教育培訓工作現狀

1.學習型企業建設目標

我單位圍繞創建創新型、學習型企業，開展全員素質工程建設，逐步構建“面向各種人才，針對不同崗位、區分不同梯次，采取全程多樣教育”的“多元化”員工成才體系，倡導在實踐中培養、造就人才，人人能夠成才人人得到發展的員工終身教育培訓理念。

2.多種途徑開展培訓交流

扎實開展創新管理、戰略管理能力的培養，選派創新團隊骨干成員赴國外參加專業培訓，接受和體會先進國家的學術和技術氛圍。選派優秀人員參加法國國際空間大學公派留學。建立專家授課制度，邀請相關領域的知名專家進行學術、技術交流，及時掌握相關領域發展現狀，提高科研人員的認知水平。開展了支部書記講課交流制度，共同研討新形勢下如何賦予政治思想工作、人才培養、激勵機制等新內涵。

3.入職培訓內容豐富

新員工入職培訓為期兩周，包括企業文化、科研基礎知識介紹、規章制度、辦事流程、拓展培訓及參觀、新員工入職培訓考試等五個模塊內容。使新員工了解組織機構及其職能，熟知相關規章制度、辦事流程，認同、并踐行“全局、奉獻、求實、創新、和諧、高效”的企業文化，激發其努力進取，加速轉變角色、進入角色、勝任角色，初步樹立“大設計師”的理念，融入“卓越績效”氛圍之中，為其職業生涯發展奠定基礎。

4.教育培訓制度化

建立健全教育培訓長效機制，修訂了教育培訓管理辦法，辦法規定了專業技術人員、管理人員培訓的基本規范，規定了各類人員年度培訓學時要求，進一步明確了教育培訓組織機構，教育培訓預算經費足額落實，積極構建職工終身教育培訓體系，從制度上保障全員綜合素質不斷提高，改善績效，同時為員工創造職業發展機會。

5.基層培訓有特色

充分調動研究室在教育培訓工作中的積極性、主動性。兩個研究室緊密結合自己的專業特點，把握教育培訓這個基礎性工作，最大限度地在人才隊伍建設中發揮作用，走在研究室的前列。研究室A通過“四專四庫”建設，即四專——專業發展委員會、專業發展團隊、專業興趣團隊、專題攻關小組，四庫——模型數據庫、試驗數據庫、商業秘密庫、知識產權庫，對所需要的知識資源統一管理和調配，促進顯性知識在組織中的傳遞和共享。研究室B建立了“四位一體”人才培育體系，即固化專業知識成果，鋪墊成長土壤；借助老、中、青的傳幫帶力量，廣泛開展“導師帶徒”活動；增進型號間、專業間的多層次技術交流，拓寬知識結構的廣度與深度；嚴格專業設計評審，利用集體智慧把控設計質量。

6.培訓工作有計劃有落實

每年結合經營管理目標、質量、職業健康、環境管理體系要求，針對不同崗位，統籌多元化人才培養，系統地分析培訓需求，制定年度教育培訓計劃。培訓計劃包括領導干部培訓、專業技術培訓、管理培訓和入職上崗培訓等四大類教育培訓項目，分別適用于不同崗位、不同層次的職工。全員教育培訓工作，執行上級培訓教育計劃和單位年度教育培訓計劃，至2010年，全員年培訓率達到80%以上，人均各類培訓學習不少于48學時，2011至2012年，全年平均完成教育培訓100余項、接受教育培訓超過6000人次。培訓項目、培訓課程和員工參訓學時逐年增加，形成了主動學習業務知識、積極拓展崗位技能良好氛圍，員工的綜合素質得到普遍提升。

三、企業培訓存在問題分析

從企業特點、人員結構特點出發，遵循以需求、首要是企業需求為導向、以培養員工能力為核心、以行為與績效改善為目標的原則，總結分析培訓存在的問題，有的放矢地進行PDCA循環改進。

1.培訓計劃系統性針對性不足

企業以高科技產品研究設計為核心，以研制生產保障為主體。專業技術覆蓋面廣，涉及預研、研制、生產、售后服務等全壽命周期的科研生產任務。從上述員工結構分布可以看出，本科及以上學歷的員工占比近90%，具備較好的專業理論知識，自我肯定意識強，自主學習能力較強。各專業人員年齡結構、知識結構、工作性質、崗位要求不同、工作經歷不同，對培訓課程及其程度有不同需求。企業年度統一的培訓計劃不能滿足差異化需求，應分專業、分層制訂高契合度的年度培訓計劃。endprint

2.企業發展急需和重點培訓需加大力度

2012年以來，企業進入了一個快速發展時期，面臨的內外環境急劇變化，科研生產任務成倍增加，導致人力資源配置、人才培養、人工成本控制、干部管理等方面均面臨著新的挑戰，人力資源風險序位迅速上升至第五位。如何快速提高員工的崗位勝任能力，適應企業發展需要，對教育培訓工作的改進提出了迫切要求。需要辨識風險，抓住急需的熱點，進行培訓開發及實施。企業員工兩高兩多的特點，35歲以下年輕員工比例是46.8%，分布于專業技術崗位和管理崗位，創新思維，有活力，設計經驗不足，管理知識及經驗欠缺，由于人力資源緊張，畢業生短時間內進入角色是基層部門迫切的需求，因此持續改進重點培訓項目，同時針對熱點需求安排專題培訓。

3.企業轉型升級對管理團隊的素質能力提出新要求

隨著國企改革深入，企業發展模式面臨重大轉變。牢固樹立科學發展的觀念，結合總體部的自身特點，深刻認識發展規律，既注重發展速度，更注重發展質量與效益；既注重技術創新，更注重管理創新。努力推動從以技術驅動為主向以技術驅動為基礎、市場需求為導向轉變；推動從勞動力和資本增長為主向以勞動力和資本增長為基礎、全要素生產率增長為導向轉變，推動以消耗物質資源為主向以消耗物質資源為基礎、消耗知識資源為導向轉變，加快發展的轉型升級，夯實長遠發展基礎。因此，要解放思想，轉變觀念，學習新的知識技能，適應變革，中層領導和管理骨干首先要轉型升級，提高管理水平。

4.基層教育培訓工作的積極性需要進一步提高

教育培訓工作的落實重在基層，如何激發二級管理的活力，引導他們緊密結合專業建設開發課程和教材，鼓勵技術帶頭人、部門領導走上講臺，傳授經驗給年輕人，直接關系到教育培訓的成敗。

四、企業培訓有效性的改進措施

1.四級培訓計劃落實到人

采用教育培訓研討會、問卷調查、訪談等方式開展培訓需求調查分析，針對不同崗位、不同層次員工的培訓需求，組織各部門制定個人、班組、部門和單位四級教育培訓計劃，其中單位培訓計劃包括面向全員的培訓、領導干部培訓、任職資格培訓等，部門培訓計劃涵蓋管理體系運行規定的培訓、專業知識及業務技能等課程，班組培訓重點是專業技術傳授及具體業務、技能等，個人培訓計劃關注崗位知識技能、職業發展儲備、導師帶徒計劃等個性化需求的學習內容。每一位員工有個人學習培訓計劃，員工的學習需求分別體現在單位、部門和班組等各級教育培訓計劃當中，各級培訓計劃落實到個人計劃中，干什么、學什么，缺什么，補什么，教育培訓計劃有的放矢。

2.持續改進重點培訓項目

（1）技術骨干培訓堅持不懈。技術骨干是企業的核心人才，加強實施技術骨干深造培養是保持競爭力的關鍵。選派技術骨干報考博士研究生，赴法國空間大學留學攻讀碩士學位。加強國內外專業技術交流，派出3個創新團隊20余人出國培訓，聘請2為國外專家講課。選派8人設計師參加骨干設計師重點培養對象培訓班，13人參加主任設計師崗位培訓班。

（2）新員工培訓。針對每年2次的新生入職培訓，開展跟蹤評估，在分析調查意見基礎上，適時調整培訓內容和課程安排，先后組織調查3次，140名近兩年人部的新生參與反饋了意見。根據調查結果調整了授課內容，增加了近兩年優秀新員交流座談、下廠實習1周等環節。

（3）新任中層干部崗位培訓。新任中層干部崗位培訓是常規項目，評估反饋中發現，存在所學知識對工作幫助不夠直接，因此在原有知識、技能課程的基礎上，增加領導講管理內容。黨政一把手帶頭，多位部領導上講臺結合實踐經驗講課，參訓人員反映培訓內容貼近實際，對做好工作很有幫助。并且新晉升中層干部培訓實行補課機制，保證100%參加培訓。

3.抓住需求熱點專題培訓

（1）新任機關管理人員上崗培訓。對技術人員轉機關崗位開發的，培訓由員工所屬部門領導、辦公室和人力資源處分工合作開發和實施，所屬部門領導負責專門編制崗位培訓資料，并當導師帶徒，辦公室設計了模擬案例嘗試演練型學習方式，人力資源處負責管理知識培訓、組織出題和考試，新任機關管理人員上崗培訓考試合格后，方可上崗，用人部門反應良好。

（2）設計師基礎能力培訓。為提高專業技術人員及科研生產管理人員對型號研制規律的認識和把握能力，促進其專業技術的成長和管理精準有效，邀請某資深副總師主講“設計師的基本能力和責任意識”專題，此專題培訓深受歡迎，實際聽課人數達到計劃人數的120%，反應層評估的滿意度達90%。

（3）研究室專業化管理交流。為配合研究室專業建設，進一步加強研究室專業化管理，提高專業人才使用效率，提升二級科研管控水平，組建研究室專業化管理經驗交流平臺，與兄弟研究所交流研究室專業化管理經驗。

4.選派骨干參加管理培訓適應轉型升級

中層領導重點培訓，機關骨干優先培訓，將中層領導干部和機關管理骨干的崗位培訓納入年度培訓計劃，重點選派對管理影響較大的部門領導和骨干參加管理培訓。克服工學矛盾，加強管理隊伍教育培訓，從源頭提升經營管理水平。

選派中層干部參加管理專業知識技能培訓，取得了國際注冊創新管理師、國際注冊項目管理師、國際注冊營銷師、國際注冊高級人力資源管理師資格，開拓了視野和思路。

選派機關管理骨干參加法律知識、行政管理師、人力資源管理師、價格實務、固定資產投資管理及基建項目管理等培訓，提升管理的專業水準。關鍵管理崗位中，專職人力資源管理人員人力資源管理師資格持證率達75%，財務處價格管理組崗位培訓率100%，法律事務相關人員培訓率100%。

5.建立基于績效指標的培訓激勵機制

基層部門的積極性是教育培訓工作落實的關鍵。嘗試引進績效指標考核的方法，設定部門教育培訓的績效指標，包括四級培訓計劃完成率、教材開發、部門、班組精品課程、部門特色等四個方面績效指標，實行年度考核，考核結果與部門教育培訓基金額度掛鉤，并納入年度綜合考核。考核的導向，引導研究室重視專業技術積累，機關重視內部業務交流總結，固化形成可用于培訓的教材，支撐企業專業建設和管理提升。實施以來，研究室組織專業團隊梳理總結專業技術成果入庫形成培訓教材，建立二級培訓方案及管理辦法，除四位一體培訓體系、四專四庫外，各研究室結合實際，開展創新沙龍、青年講堂、“六個一”新人培養計劃等模式的培訓，形成研究室培訓各具特色、副總師積極開課、全員自覺學習的局面。

綜上所述，結合企業實際，從培訓計劃系統性針對性、培訓項目及課程持續改進及基于績效指標的培訓激勵機制等方面，初步探討了提升培訓有效性的具體做法。企業培訓的有效性應體現培訓對象的行為改變和工作績效改善，培訓僅僅是促進行為改變的一種途徑，具有改善績效的可能，培訓有效性評估是培訓管理的難點，因此，培訓有效性研究尚有大量的工作要做。在實踐中不斷探索解決實際問題的方法，不失為有效途徑之一。endprint