新生代員工離職問題研究綜述

郭晨　郭志文

摘要：新生代員工已成為勞動力市場的主力軍，但是，新生代員工的高離職給企業帶來了巨大的損失。文章通過文獻研究，總結了國內外學者關于新生代員工離職的原因和降低新生代員工離職傾向的策略。經對比分析，得出“關系”這個離職原因是中國新生代員工異于國外新生代員工離職的因素。論文豐富了新生代員工離職研究的成果。

關鍵詞：新生代員工 離職 離職傾向

一、引言

新生代（Generation Y，Gen Y，The Millennial Generation，New generation），被界定為出生于20世紀80年代左右的社會群體（Tulgan，B，2001）。在中國，學者們常常把“新生代”作為“80后”的代名詞。隨著“90后”逐漸步人職場，新生代被分為1980年后和1990年后出生的兩個群體（洪克森，2012）。在此，本文將新生代界定為出生于1980年到1990年的群體。新生代員工是在特定的環境下成長起來的一代，企業運用傳統的管理方法往往無法滿足其需求，易導致離職行為。

員工離職（turnover）是指一段時間后，員工離開其原有的特定職位的行為（Mobley，W.H.，1977）。員工流失是指個體中斷作為組織成員關系的過程，它代表了個體永久性的退出某一組織（王虹等，2001）。從員工離職和流失的定義來看，本文將員工離職和員工流失作為同一概念。離職傾向（turnover intention）是指員工所產生的離開組織的想法或者意愿（黃培倫，2006）。Mobley等人（1979）通過實證研究證明了離職傾向與員工實際離職行為顯著相關，是預測離職行為最有效的指標。

根據前程無憂《2014應屆生調研報告》中的數據顯示，85后員工比例越高的企業中，員工的平均離職率也會隨之升高，給企業的招聘、管理和人才保留工作帶來了一定的挑戰。目前，國內外學者已用多方法、多行業、多角度分析了新生代員工離職的原因，并提出了降低員工離職的對策。本文通過文獻研究，總結了新生代員工離職的原因和對策，希望為企業理論和實踐提供指導。

二、國外對新生代員工離職因素的研究

通過EBSCO全文數據庫、Elsevier Science電子期刊、CALIS西文期刊目次數據庫等數據庫，以“generation Y”和“turnover”作為關鍵字進行檢索。通過文獻研究，新生代員工離職的原因大致可分為個人因素和組織因素兩部分。

1.個人因素

個人因素包括生活方式、組織公民行為和個人價值觀三個方面。

Brown，E.A.等人（2015）訪談了美國107位目前就職于酒店行業和39位已經離開酒店行業的新生代員工。通過結論分析，證實了新生代員工工作、家庭的不平衡與離職行為顯著相關，該群體認為如果家庭因素介入工作中，會降低其工作滿意度，導致離職行為。

Khalid，S.A.等人（2013）通過問卷調查了123位來自于馬來西亞跨國公司某個部門的新生代員工，探究了組織公民行為與離職傾向之間的關系。研究結果表明，運動員精神（如愿意承擔額外加班）和公民道德（如忠誠、主動維護企業形象）對離職傾向有顯著負影響。

Lim，H.L.（2012）通過問卷、電話訪談、視屏會議等方式采訪了27位中東地區工程和商業管理專業人員，研究了生活優先權（保守和自我超越）、工作傾向性（內在激勵和外在激勵）及人口特征變量對離職的影響。追求保守、自我超越價值觀的員工，往往有較低的離職傾向。

2.組織因素

組織因素包括工作因素、福利待遇和領導風格三個方面。

Chung S M（2013）從外在激勵和內在激勵兩個方面闡述了激勵措施對護士離職意愿的影響。外在激勵中工作環境、工作安全對新生代員工離職傾向有顯著影響。內在激勵中健康的人際關系對員工離職傾向也會產生影響。

Queiri A等人（2014）從工作——價值匹配的角度，分析了外在工作價值匹配、內在工作價值匹配、地位工作價值匹配、自由工作價值匹配和利他工作價值匹配五個維度對離職傾向的影響。外在工作價值匹配層面指出，由于新生代員工面臨較大的經濟壓力，因此新生代員工比上一代更加注重外在獎勵，如報酬。

Dhevabanchachai，N.T.等人（2013）指出領導風格是影響新生代員工的離職的關鍵因素。新生代員工希望上司能夠做出快速的決策并給予回饋，因此他們希望其上司是互動的、參與的，而不是等級制度的、保守的。因此，不同的領導風格對員工離職傾向有不同的影響。

圖1國外新生代員工離職原因框架

三、國內對新生代員工離職因素的研究

通過中國知網，以“新生代員工”和“離職”“或“流失”為關鍵詞進行檢索。經文獻整理，本文從環境因素、個體因素、結構因素和過程因素四個方面來說明我國新生代員工離職原因。

1.環境因素

環境因素包括工作環境、勞動力市場和失業率。張可（2013）通過理論分析指出，新生代員工喜歡寬松的工作環境，不喜歡被束縛，渴望彈性工作制。如果企業兌現了員工的需求，即新生代員工的心理契約得以兌現，離職傾向將會降低。

林麗萍（2012）通過理論研究指出，勞動力市場對離職起到中介作用，是影響新生代員工離職的重要因素。同時，根據國外學者相關研究，失業率與員工離職率呈負相關，是新生代員工做出離職行為不得不考慮的因素。

2.個體因素

個體因素主要包括個性特征、培訓等。江濤等（2013）通過問卷調查了309位新生代員工，分析了新生代員工的個體信息（個人信息和個性特征）和組織承諾對離職傾向的影響。結論表明新生代員工的個性特征對組織承諾有顯著影響，以此對離職傾向產生影響。

培訓的目的與要求就是幫助員工提高知識和技能，彌補不足，從而達到崗位要求。林麗萍等（2012）分析了組織因素中員工培訓對新生代員工離職有顯著負向影響。但是，王漢斌等（2011）指出一般培訓提高了員工在相關行業的知識和工作技能，增加了為其他企業培養人才的風險，一般培訓的增多會導致員工的離職傾向，因此認為一般培訓與離職正相關。由以上兩位學者分析可知，通用技能的培訓，提高了員工適用于多數行業的知識和技能，增加了員工離職傾向；專業技能的培訓，提高了員工適用于本公司或少數公司的知識和技能，降低了員工離職傾向。因此，企業在管理實踐中，要合理運用培訓模式，降低員工離職率。endprint

3.結構因素

結構因素主要包括薪酬、晉升和關系等。儲成祥（2014）在研究中指出薪酬對新生代員工離職傾向有顯著影響。新生代是一群面臨著巨大生活壓力，但是又追求生活品質的群體，他們不僅追求經濟報酬，同時更加注重非經濟報酬。因此，有著更高薪酬水平的企業，一般更能留住員工，高薪與離職傾向顯著負相關。

晉升指企業內部潛在的垂直向上的職位流動。晉升作為一種激勵措施，可以配置人力資源，為晉升者帶來高收入和地位。對新生代員工而言，晉升是對其工作能力的肯定，當新生代員工遭遇工作晉升瓶頸時，其離職傾向往往會增大（王漢斌，2011；林麗萍，2012）。

關系是在中國文化環境下特有的影響因素，指個體能夠獲取資源和避免困境的能力。錢士茹（2015）以領導——成員交換關系作為調節變量，研究心理契約破裂與組織認同、離職傾向的關系。領導——成員交換關系一般用于表示組織內領導與員工的關系。實證結果顯示，領導

成員交換關系可以負向調節心理契約破裂與組織認同之間的關系，從而影響員工離職傾向，即員工與領導關系越好，心理契約破裂對組織認同的影響越大，離職傾向越高。

4.過程因素

過程因素主要包括工作滿意度和組織承諾。工作滿意度是員工心理及生理兩方面對環境因素的滿意感受。蘭玉杰（2013）通過問卷調查研究了新生代員工工作滿意度和離職傾向之間的關系。結論顯示，新生代員工工作滿意度和離職傾向之間顯著負相關，且工作滿意度對離職傾向有預測作用。

組織承諾是指員工為了組織的利益把有價值的資源投資在組織上，并對所屬組織保持忠誠的信念。戴亦蘭（2015）通過實證研究了組織承諾（包括感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾）與離職傾向之間的關系。研究結果表明，經濟承諾對離職傾向有顯著負向影響，即新生代員工認為，離開公司在經濟方面會給自己帶來很大的影響。

圖2國內新生代員工離職原因框架

四、降低新生代員工離職策略研究

雖然國內外學者從不同的角度對新生代員工離職的影響因素進行研究，但他們所提出的降低新生代員工離職率的對策卻十分相似，大致可以歸納為組織整體層面、領導層面和工作層面。

1.組織整體層面

對于組織而言，要采用適合新生代員工特性的招聘方式，以員工與企業匹配為導向，在招聘時對應聘者的品性、素質等進行測評。對新進員工要進行崗前培訓，除了提升其技能和知識外，組織制度、企業文化也要對其灌輸，使快速融入企業，增加企業忠誠度。在崗前培訓的同時，也可引導新員工制定自己的職業規劃，明確其職業目標，建立學習型組織。員工在職期間，企業要提供有吸引力的薪酬制度和晉升機會，增加留任機率。

2.領導層面

在工作中，領導要創造雙向溝通的環境和氛圍，了解新生代員工的渴求和追求，在組織的能力范圍內采取措施予以滿足。同時，要改善領導與員工的關系，領導要盡可能授權，讓員工參與決策，并采取適當的激勵措施，鼓勵他們實現自己的目標，提高滿意度。

3.工作層面

新生代員工不喜歡單一、重復的工作，因此有必要改善工作內容，使其具有一定的復雜性和技術性，激起員工的興趣，提高員工工作滿意度；同時，新生代注重自己的工作環境和工作設施，完善工作資源的配備，如信息技術、員工休息茶水間等，也要注重員工工作環境的安全問題，加強安全管理。

五、國內外關于新生代員工離職原因的對比分析

本文總結了國內外學者關于新生代員工離職的原因和對策，經對比分析，發現在新生代員工離職原因上存在因文化背景引起的差異，并且國內外學者的研究方法也存在一定的差異性。

1.研究方法的差異性

在實證研究方法上，國外學者主要采用問卷調查、開放式訪談、問卷訪談相結合的方法來研究某一個行業新生代員工離職問題。國內學者主要采用問卷調查的方法來研究非特定行業新生代員工離職問題。由此可見，我國學者在研究新生代員工離職問題上，較少用到訪談的實證方法。訪談法是有經驗的研究者經常使用的一種數據收集的方法，主要優點是可以得到問卷法難以得到的深入資料，有時為了保證研究結果的普遍性，也可將訪談法和問卷法結合使用。因此，我國學者應該嘗試使用訪談法或問卷訪談相結合的方法來研究新生代員工離職問題，在某種程度上可以獲得具有創新性和意外的結果，可為學者帶來不一樣的思路。

2.文化背景引起的離職因素差異性

受儒家思想的深厚影響，中國人經常認為自己與周遭社會是相互依存的，人與人的關系成為個人經歷的焦點（Tsui A S，1997）。費孝通（2001）用“差序格局”來描述這一形態，即按照關系的遠近向外擴展關系網，離自己越近，關系越好，交往越頻繁，信任度越高；離自己越遠，關系越差，交往越少，信任度越低。閻云翔（2006）進一步豐富了差序格局的內涵，認為差序格局是一個立體的結構，包括橫向的親疏關系和縱向的尊卑關系。差序格局的結構決定了資源配置的規則，個人社會關系的格局不同，意味著個人支配和調用的資源不同。我國企業中存在“差序格局”的現象，等級觀念也比較強。新生代員工進入企業后，大多只是在一般崗位上，且任職時間不長，往往處于資源配置的邊緣，難以得到職業上的發展，容易產生離職傾向。

與中國文化不同的是，西方文化把每個人視為獨立的、自我管理和自治的個體，他們是無法再細分下去、界限分明的實體，在這種情況下，每個個體在人格上是平等的，所有制度設計都是圍繞個體展開的（費孝通，2001）。因此，國內外不同的文化，使得“關系”這個離職因素為中國所特有，企業應當本著一個相對民主、寬松、公平的企業文化，給新生代員工創造一個民主、自由平等、信息開放暢通的職場環境。

六、總結

本文通過文獻研究，總結了國內外新生代員工離職的原因以及對策。國外學者主要從個人因素和組織因素分析了離職原因，國內學者主要從環境因素、個體因素、結構因素和過程因素分析了離職原因。由于文化背景的差異，在離職原因上，中國的“差序格局”導致“關系”這個離職因素的存在。雖然在國內外學者在離職原因的研究上存在差異，但在降低新生代員工離職率的策略上卻十分相似。endprint