企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度與員工工作積極性的研究

賈增緒

摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源管理的重要組成。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是為了正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揮下去。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。此次論文采取調(diào)查問卷的形式來說明企業(yè)內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)制度是否能夠真正提高員工的工作積極性；到底什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度能最大化激發(fā)員工工作積極性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì) 制度管理 精神激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)

一、調(diào)查概況

調(diào)查目的：通過調(diào)查來了解企業(yè)采用了哪些獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)才能調(diào)動(dòng)員工積極性。幫助企業(yè)制定一系列行之有效的激勵(lì)方式，使企業(yè)與員工得到雙贏。

調(diào)查群體：公司職員

調(diào)查方式：調(diào)查問卷

調(diào)查時(shí)間：2016.07.25-07.31

調(diào)查份數(shù)：100份

回收份數(shù)：100份

有效份數(shù)：100份

二、問卷調(diào)查結(jié)果及分析

此次調(diào)查的群體是公司職員和管理者，目的是想從員工角度了解—下他們想得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)以及什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他們來說最能提高工作積極性。這次調(diào)查為管理者了解員工需求提供7--個(gè)平臺(tái)，讓管理者更明確地了解了什么樣的激勵(lì)方式才是有效的。

從激勵(lì)理論中我們可以將激勵(lì)因素抽象分為：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)的表現(xiàn)形式主要包括：發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；精神激勵(lì)主要包括：成就感、領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、工作責(zé)任感以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。按照雙因素激勵(lì)理論，物質(zhì)激勵(lì)更加符合保健因素，而精神激勵(lì)才是真正的激勵(lì)因素。另外，亞當(dāng)斯的“公平理論”、波特以及勞勒的“期望激勵(lì)理論”都提到了在激勵(lì)中，公平因素占有重要比重。那么，現(xiàn)在社會(huì)是否是這樣呢？我們對(duì)現(xiàn)在的工作人群做了一個(gè)抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)，希望從中找到答案。

1.公平在激勵(lì)中十分重要

在調(diào)查（表1-1）中我們提到如何看待“和自己做同樣工作，能力相差不大的同事，工作成效卻和自己相差一大截”這種現(xiàn)象時(shí)，結(jié)果出人意料——有將近一半的人把它作為了一種激勵(lì)。由此可以看出：?jiǎn)T工會(huì)更加努力地提高自己，用自己的實(shí)力來得到更多的薪水。員工還是相信只要有能力，總會(huì)得到認(rèn)可，因此，給員工一些機(jī)會(huì)和提高的空間是不錯(cuò)的激勵(lì)方式。

當(dāng)我們提出如何看待“對(duì)于優(yōu)秀項(xiàng)目，只有負(fù)責(zé)人得到了表?yè)P(yáng)”這個(gè)問題時(shí)（表1-2），有30%的人認(rèn)為要繼續(xù)努力，爭(zhēng)取趕上比自己更強(qiáng)的人。由此看出：?jiǎn)T工很在意自己的付出是否能夠得到肯定，相應(yīng)的肯定是很有必要的，但是相應(yīng)的發(fā)展空間也很重要。當(dāng)有一個(gè)目標(biāo)時(shí)，員工才能為了那個(gè)目標(biāo)更加努力。

從上面的數(shù)據(jù)中我們不難發(fā)現(xiàn)，公平是重要的，但是過分追求公平其實(shí)并不是一個(gè)優(yōu)秀的激勵(lì)政策，不太公平的激勵(lì)有時(shí)候可以給人一種更大的期望值。根據(jù)期望理論表明，不公平的激勵(lì)反而會(huì)增加激勵(lì)力量。因此，我們可以采取以“公平為主，不公平為輔”的激勵(lì)方式來激勵(lì)員工，這樣會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。

2.員工的激勵(lì)因人、因時(shí)而定

在激勵(lì)措施的偏好上分別從工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)、薪金水平、工作興趣、福利待遇、追求公平以及人際關(guān)系等方面做了問卷調(diào)查。

調(diào)查數(shù)據(jù)（表1-3）顯示，最受關(guān)注的激勵(lì)偏好依次為：個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、福利待遇、工作責(zé)任感、薪金水平、工作興趣、成就感、人際關(guān)系、工作環(huán)境、公平。當(dāng)我們對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步分析后，還可以看出偏向于認(rèn)為個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)更重要的人群要比認(rèn)為薪金水平更重要的人群平均收入高、年齡大。這一點(diǎn)與馬斯洛的“需求層次理論”不謀而合——低層次需求得以實(shí)現(xiàn)后，高層次需求便開始凸顯出來。但是在認(rèn)為個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)更重要的人中仍有83%把薪金和福利放在了前三位，說明發(fā)展需求和生存需求同時(shí)影響著員工。

通過上面的分析不難發(fā)現(xiàn)，保健因素中的工資、福利的確會(huì)隨著收入的提高從而降低激勵(lì)效果，但仍舊具有一定的激勵(lì)影響，并不像雙因素理論中說的那樣只是降低了不滿意程度，但需求的層次性卻在調(diào)查數(shù)據(jù)中明顯的表現(xiàn)出來。因此，對(duì)于處于不同需求層次占主導(dǎo)地位的員工，同樣的激勵(lì)，效果是不同的，激勵(lì)需因人而異。

5.激勵(lì)不必成為及時(shí)雨

有些人提出激勵(lì)應(yīng)該及時(shí)，否則就會(huì)失去激勵(lì)的效果，對(duì)此我們做了相應(yīng)的調(diào)查。

調(diào)查結(jié)果（表1-4）表明“是否能在事情發(fā)生的第一時(shí)間給與員工激勵(lì)”并不是員工所關(guān)心的主要問題，員工更關(guān)心的是激勵(lì)本身。因此根本問題還是在于有沒有激勵(lì)，什么樣的激勵(lì)。至于激勵(lì)及不及時(shí)的問題對(duì)于員工來說就很少關(guān)注了。

4.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并用

根據(jù)ERG理論：?jiǎn)T工的需求層次不同，激勵(lì)效果也就不同。不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都會(huì)提高員工的積極性。最近很多資料表明物質(zhì)激勵(lì)是并不明智的做法——花費(fèi)大，效果差。但是精神激勵(lì)同樣有很高的隱性成本在里面，企業(yè)研究選擇什么還是應(yīng)該因人、因時(shí)而異的。

三、存在的問題

1.晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)不夠多

員工需要更多的晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)以不斷充實(shí)自己從而向更高層次發(fā)展，企業(yè)可以為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，比如部門崗位輪換，靈活工作任務(wù)等。

2.領(lǐng)導(dǎo)信賴感有待加強(qiáng)

員工通常希望在他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作，那么什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是值得員工信賴的呢？可以信賴的領(lǐng)導(dǎo)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者，他們擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的教練和導(dǎo)師一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)并鼓勵(lì)創(chuàng)新氛圍和企業(yè)文化。

3.員工任務(wù)缺乏靈活性

企業(yè)員工希望相對(duì)靈活地安排自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)，只要他們能完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個(gè)自由。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工在任何環(huán)境中都能按時(shí)完成工作，并能很好的平衡其個(gè)人生活與工作的關(guān)系。endprint

4.領(lǐng)導(dǎo)要引導(dǎo)和支持員工自由地發(fā)揮創(chuàng)造

企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工必須去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予其支持和指導(dǎo)。

四、解決措施

通過對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，我們找到了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的一些問題，針對(duì)這些問題我們提出幾點(diǎn)措施，希望對(duì)企業(yè)在今后制定或修改激勵(lì)制度時(shí)有所啟發(fā)。

1.激活員工

給員工以壓力和動(dòng)力。大的壓力一定要與大的動(dòng)力相結(jié)合，因?yàn)闆]有壓力企業(yè)無(wú)從發(fā)展。企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績(jī)效，但是如果沒有動(dòng)力，員工也不會(huì)去承受壓力。要注意的是，被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟時(shí)，可以先設(shè)置有關(guān)規(guī)章制度，激活員工的工作熱情。

2.目標(biāo)績(jī)效薪酬模塊的應(yīng)用

在既有壓力又有動(dòng)力的情況下，要在激勵(lì)體系中加入科學(xué)的目標(biāo)管理、績(jī)效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標(biāo)，不斷提醒并激勵(lì)員工向目標(biāo)邁進(jìn)；建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，對(duì)員工的工作考評(píng)本著公正、公平、公開的原則。

3.人員的培訓(xùn)開發(fā)

企業(yè)工作效率的提高，最重要的是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。所以人力資源部必須注重對(duì)員工的培訓(xùn)，挖掘潛力和熱情，提高他們的技能。

4.主要的激勵(lì)措施

（1）目標(biāo)激勵(lì)：通過推行目標(biāo)責(zé)任制、企業(yè)經(jīng)濟(jì)制層層落實(shí)，使每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力并產(chǎn)生動(dòng)力，努力完成任務(wù)。

（2）示范激勵(lì)：通過各級(jí)主管的敬業(yè)精神來正面影響員工。

（3）尊重激勵(lì)：尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格。

（4）參與激勵(lì)：建立員工參與管理，提出管理化建議的制度和員工持股制度，提高員工主人翁意識(shí)。

（5）榮譽(yù)激勵(lì)：對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。如會(huì)議表彰，光榮標(biāo)榜，在公司內(nèi)部媒體宣傳報(bào)道等。

（6）關(guān)心激勵(lì)：對(duì)員工工作和生活給予關(guān)心。如建立員工生日表，關(guān)心員工生活困難等。

（7）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)：提倡企業(yè)內(nèi)部員工、部門之間的公平、有序競(jìng)爭(zhēng)。

（8）信息激勵(lì)：交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如：匯報(bào)制度、經(jīng)理接待日制度等。

（9）相關(guān)處罰：對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予一定的處罰。

五、結(jié)論

激勵(lì)的類別主要有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，同時(shí)也有相應(yīng)的懲罰措施。而且也應(yīng)該考慮到對(duì)象所處的層次，即不同類型、不同級(jí)別的員工適用哪種激勵(lì)方式。無(wú)論哪種激勵(lì)方式都應(yīng)當(dāng)從員工的心里需求點(diǎn)出發(fā)，準(zhǔn)確定位、把握其心理動(dòng)態(tài)。企業(yè)只有將員工的利益最大化，才能從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。

同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的眼光要放長(zhǎng)遠(yuǎn)，明確工作中心，不能局限于眼前的蠅頭小利。要為員工制定出令雙方都滿意的薪酬體系、福利體制。減少企業(yè)內(nèi)部無(wú)謂內(nèi)耗，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，實(shí)行人性化管理，從人力資源人手，形成最核心競(jìng)爭(zhēng)力。

當(dāng)員工激勵(lì)不再糾纏于物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的理論討論時(shí)，當(dāng)我們基于“現(xiàn)代人本管理”的理論與實(shí)踐提出個(gè)性化管理的思想后，每個(gè)員工就會(huì)摒棄附加在他們身上的諸多限制，噴涌出無(wú)窮的創(chuàng)意，進(jìn)而充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。雖然這個(gè)目標(biāo)在目前看來還是一個(gè)烏托邦式的幻想，但顯而易見的是，滿足員工基本需求并全面釋放他們的自我發(fā)展思想，激揚(yáng)他們的土氣，這才是激勵(lì)的最高境界。endprint