典型性事業單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策

吳瑞林

摘要：近些年國家越來越注重事業單位的管理與服務性，并投入大量資金，使事業單位能夠更好地為人民服務，但事業單位中存在的問題愈加明顯，實施改革十分必要。本文以人力資源管理改革為例，闡述當前事業單位人力資源管理改革面臨的新問題，并提出有效的應對措施。

關鍵詞：典型性 事業單位 人力資源管理 改革

典型性事業單位是指不以盈利為目的，以增進社會福利為宗旨的單位，一般能夠滿足衛生、文化、教育、科學等多方面要求。事業單位在社會發展中具有重要作用，在新時代背景下，實施事業單位人力資源管理改革具有重要意義，能夠使其滿足人們日益增長的物質文化需要，為民眾提供便利，豐富人們生活，提高人們生活質量。

一、典型性事業單位人力資源管理改革面臨的新問題

1.人才引進問題

人才引進問題是典型事業單位人力資源管理改革面臨的重要問題，人力資源部門人才引進問題主要體現在以下四個方面：一是盲目引進人才。在人才引進的過程中，盲目性較大，缺乏科學的長期規劃，致使人才引進較為隨意，無法與典型性事業單位的發展目標相匹配，導致典型性事業單位人力資源管理不夠科學。二是只注重人才引進，不注重引進人才的后續服務與工作，從而出現的一系列問題，耗費了大量人力、物力資源引進人才，卻未發揮引進人才的重要作用，失去了人才引進的價值。三是人才流動中具有“馬太效應”，不利于人才引進。“馬太效應”廣泛適用于心理學、金融、教育以及科學領域，主要是指強者愈強、弱者愈弱的現象，此現象會導致部分典型事業單位引進人才的質量不高，無法吸引高端穩定人才。四是人才引進資金不足。資金不足是人才引進中存在的主要問題，資金的缺乏直接影響著人才質量，無法吸引高水平人才。

2.崗位設置與管理問題

崗位設置與管理問題主要體現在以下五個方面：一是崗位種類難以區分，部分崗位職能相近，涉及多方面工作，難以區分是專業技術崗位還是管理崗位，致使在典型事業單位人力資源管理改革過程中，無法有效推進崗位管理工作。二是崗位設置缺乏依據，具體問題具體分析，根據崗位需求設崗是一種有效的崗位設置方式，但多數典型性事業單位并不是按照崗位需求設置崗位，引進人才，只是充分考慮人才的職務身份。三是發展機會小，崗位晉升途徑單一，一些典型性事業單位如高等院校等晉升渠道單一，在晉升到行政職位后只處理行政事物，專業知識與能力都得不到合理利用，浪費了專業技術人才。四是崗位設置與管理缺乏規范性，不僅缺乏崗位說明書，未落實崗位說明書，還存在因人設崗現象，致使崗位說明極度缺乏規范性。五是崗位設置管理觀念淡薄、滯后、終身制、身份制觀念—直存在，不愿更改變動，為人力資源管理改革設置了較多阻礙。

3.績效考核與薪酬管理問題

績效考核與薪酬管理問題也主要體現在三個方面：一是典型性事業單位工作難以量化，在考核過程中沒有固定標準。以某事業單位職工為例，某事業單位職工的勞動成果無法衡量，所耗費的腦力、感情、時間都無法準確計算，日常工作也難以衡量，因而績效考核與薪資管理的設定存在一些不足，不具有代表性。二是績效考核重表面，輕實質。在考核過程中，只注重表面現象，同樣以某事業單位職工考核為例，考核只注重職工工作的完成量，職工所做的科研項目數等，并不注重這些成果的準確性，忽視了事情的本質，助長了不良現象的發生。三、注重定期考核，輕視平時考核。定期考核會產生一定弊端，真實性有待考察，無法科學全面的體現企事業單位人員工作情況。

二、解決典型性事業單位人力資源管理改革面臨新問題的對策

1.完善人才引進政策

完善人才引進政策是解決人才引進問題的主要對策，通過完善人才引進政策，能夠有效引進人才，為典型性事業單位人力資源改革奠定良好的基礎，促進改革的有效實施。完善人才引進政策需要做到以下三點：首先，擴寬人才引進渠道，通過加大人才引進宣傳力度，招聘各行業人才、設置優惠的政策等手段吸引人才，解決人才引進存在的問題。不僅如此，還需要重視引材與引智相結合，建立才智結合的引才機制，并在此基礎上加強與企業以及科學院所的合作，聘請企業家實施專題講座，促進人才交流。其次，完善人才政策需要結合實際情況，合理進行人才規劃，立足典型事業單位的發展目標，按照單位實際情況，引進專業人才，除此之外，還需要科學分析人才引進系統結構，科學規劃人才引進方案，結合不同學科發展要求，完善人才建設隊伍。最后，需要完善人才管理與人才服務，對各類人才進行有計劃地培養，積累人力資源成本，建立健全的培養制度，對員工的責任、義務，做出合理全面的要求與規定，以達到完善人才政策的目的。

2.優化崗位設置與管理

優化崗位設置與管理是解決典型性事業單位人力資源管理改革面臨新問題的主要對策之一，崗位設置與管理的合理化有助于促進人力資源管理改革，達到良好的改革效果。優化崗位設置與管理需要做到以下幾點：第一，對崗位進行科學的設置與分類，完善崗位說明以及崗位要求，根據不同專業、不同職能以及不同崗位需求對崗位進行詳盡具體的區分，保證崗位設置與管理的合理性，并以此為依據實施評估考核，以及聘任晉升等決策。第二，統籌兼顧，做好人才隊伍的建設。在優化崗位設置與管理過程中，需要從事業單位發展的角度出發，聯系事業單位實際情況，結合人才結構現狀，按照崗位結構需求比例標準進行管理設置，以達到優化崗位管理設置的目的。第三，對崗位設置不同的檔次與等級，形成不同的等級階梯，從而明確職工的責任分工，將責任落實到個人，在此過程中需要注意兩點內容，首先，需要將同一等級不同檔次的崗位做出明確區分，其次，需要注意崗位設置與職業發展的契合度，做好這兩點，才能夠做到崗位設置與管理的優化。

3.改進績效考核與薪酬管理

改進績效考核與薪酬管理主要需要做到以下幾點：第一，重視考核過程。考核并不是一種單一的形式，而是一種促使事業單位員工上進的手段，考核的目的就是通過考核檢測工作人員的能力與水平，以免出現工作人員不符合崗位需求，無法更好的為社會服務的問題，因此，在考核時需要重視考核過程，制定詳細的考核標準，使考核結果保證客觀公正，并設置專門的監督機構，對考核過程進行監督，強化對考核過程的考核與監管。第二，重視考核結果的反饋與評價。考核只是一種測驗手段，提高工作人員工作能力才是最終目的，只有將考核結果反饋給職工，職工才能清楚自己工作中存在的不足，才能夠進行改正，有針對性的學習訓練，從而提高自身能力水平。第三，完善考核內容。考核內容需要是定量化以及具體化的，以便使考核方案具有可操作性，為此，需要加大對考試內容的重視程度，注重考核數量，質量以及形式的協調，不斷完善內容，并不斷完善績效考核體系。

綜上所述，典型性事業單位人力資源管理改革中面臨著諸多問題，嚴重阻礙了改革的實施，影響了人力資源管理改革效果，解決上述問題，提出有效建議，優化崗位設置，完善人才引進政策具有重要價值。endprint