地質行業人力資源管理現狀與對策

賈曉

摘要：在對地質行業人力資源管理工作的重要作用進行分析的基礎上，結合實際情況，探討了當前地質行業人力資源管理工作存在的實際問題。以提高地質行業人力資源管理整體水平為目的，提出了對應的管理對策，形成了相對完善的人力資源管理制度體系，為人力資源管理工作提供相應的參考。

關鍵詞：地質行業 人力資源管理 激勵機制

人力資是任何社會組織的基礎資源，同時也是單位能夠發現、開發和利用其他資源的重要資源，只有人力資源的優勢得到充分發揮之后才能夠使得企業獲得更多的財富和價值。地質工作是社會經濟建設、國防建設與社會發展的基礎，同時也是確保其他行業得以充分發展的基礎行業。近年來，雖然地質行業的單位在人力資源管理工作中得到了長足的發展與進步，但是依然存在著一些問題，需要在實際的工作中予以解決和應對。

一、地質行業人力資源管理工作的重要作用

地質行業具有專業化程度高、工序復雜以及實踐要求高等特點，由于在長時間的計劃經濟作用下，我國的地質行業單位人力資源管理工作還不能完全適應現代市場經濟以及地質行業快速發展的需要。從整體上來講，地質行業人力資源管理崗工作的重要作用主要體現在這樣三個方面：其一，人力資源管理可以充分調動員工的工作積極性，這主要是因為人力資源管理涉及到人才招聘、崗位需求分析、績效考核和培訓開發等多個方面，這些都與員工的切身利益直接相關，合理的人力資源管理工作能夠保證這些工作得到順利開展，對調動人力資源管理工作有積極作用；其二，人力資源管理工作能夠優化單位的整體人員素質水平，合理增加人力資本，并增加人才存量，實現地質工作整體效率提高；其三，人力資源管理是保證地質行業利潤最大化的重要途徑，通過合理的人力資源開發和員工培訓，能夠顯著提高員工的工作效率，最大程度的發揮人員的自身潛能，實現人盡其才，使得單位的利潤得到最大化。

二、地質行業人力資源管理現狀

1.人力資源管理理念較為落后

傳統的地質行業人力資源管理理念在長時間沒有得到更新，使得實施的管理方式已經不能很好的適應市場經濟的實際發展需要。在當前市場經濟體制下，地人才能夠自由流動，傳統的人事管理方式存在著選拔低效、激勵機制不夠健全、人員任用不合理等問題，使得單位與市場的實際需求相互脫節，阻礙了地質行業經濟的持續發展。例如，在管理人員的安排和任用過程中，存在著隨意性較大的問題，而且在部分崗位缺乏必要的專業技術人員，人力資源的整體結構不盡合理，導致人才的潛能不能得到充分發揮，限制了人力資源潛能的充分發揮，不利于單位的戰略發展。

2.多頭管理導致資源分割

受到傳統計劃經濟體制的影響，當前部分地質單位在員工管理過程中依然存在著分割管理的現象，存在著干部與工人相互分離、區分管理情況，使得單位的人力資源管理工作缺乏系統性和整體性，在限制人力資源管理效率的同時也使得管理工作有失偏頗。例如，部分單位的中層干部、后備干部的管理工作由單位的黨群部門負責；而一般的技術干部、工人的管理工作則由人力資源部門負責；員工的培訓工作則由單位的教育管理部門負責，三者完全分割，不能夠通過統籌規劃的方式充分激發員工的工作積極性，限制了單位人力資源管理的整體發展。

5.培訓制度不夠健全

當前，地質行業單位在人才招聘過程中存在著沒有對真實的崗位需求進行詳細分析的問題，導致不能對崗位的人才需求進行規劃，使得單位經常出現招聘人員數量不足、人/崗不能相互匹配、專業技術人才的儲備不足等問題，使得地質行業單位的持續發展動力不足。對員工開展培訓是人力資源部門實現員工工作潛能得以充分發揮的核心和重要途徑，但是當前單位的培訓制度存在著不規范的情況，例如培訓目標不夠明確、課程設置不盡合理、資金投入不及時等情況，導致培訓工只是浮在表面，不能夠真正發揮培訓工作的作用。例如，部分單位針對新員工有一個短期的崗前培訓，但是卻沒有對單位的發展歷史、文化理念和崗位實際需求等進行對應的介紹，使得員工不能夠快速的融入到單位中，一定程度上影響了其工作效率。

4.激勵機制不夠完善

當前，我國大部分的地質行業單位都屬于事業編制單位，相對普通單位而言其工作相對穩定，員工進入到單位之后就像進入到了保險箱，使得其存在著“能進不能出，能上不能下，吃大鍋飯”的心態。這種人力資源管理方式缺乏必要的激勵機制，不利于人才的成長和在工作過程中的脫穎而出，使得單位內部氛圍不佳，不利于人力資源的充分開發和利用。

三、提高地質行業人力資源管理水平的相關對策

1.制定完善的人才發展戰略

地質行業是一項技術性強、知識密集型的行業，專業的人才隊伍是保證地質行業工作得以穩定發展的戰略因素。所以，在人力資源管理工作中必須樹立起人力資源管理意識，通過制定完善的人才發展戰略，以人為本的促進做好人力資源管理工作，促進地質行業科學技術的發展創新。具體來講，在人力資源戰略管理過程中，要熟悉并掌握人力資源的基本構成，了解單位的人力資源戰略發展目標，根據地質行業的發展規劃及具體的動態，對未來人力資源的基本結構和數量需求進行確定，以此作為基本依據組織并設計具體的組織架構、崗位需求，同時制定人力資源的具體需求計劃。對于自身急需的關鍵技術人才，要及時的從外部進行找平，及時的補充人才隊伍，保證人力資源結構滿足單位的戰略發展需要，形成完善的人才發展戰略。

2.構建高效的人才引進制度體系

首先，必須做好設計和組織工作，對各個崗位的具體職責進行分工，按照責任大小、勞動強度和專業技術職能等進行崗位區分，形成明確的任職資格、工作執行標準等，以此作為基礎形成完善的人才引進流程和具體的實施辦法；其次，要構建一個完善豐富的地質人才庫，通過與行業內各個高校構建形成良好的關系，將其中的優秀人才納入到人才庫中，為單位戰略人才資源的構建打下基礎；最后，充分挖掘單位內部的人才，給有才能的人創造機會，提高員工的工作信心，這對營造良好的內部工作氛圍有重要作用。

3.構建完善的人才培訓制度體系

首先，要做好管理人員培訓工作，在這部分人員培訓工作中要重視管理能力的培養，拓展、創新其實干能力；其次，對于各類型的專業技術人員，在培訓過程中要做好專業知識的更新工作，通過了解前沿知識，提高其自身的創新意識，重視生產發展與科技進步，根據實際的需要，有計劃的對人才進行知識培訓和專業技能教育，提高其綜合能力；再次，對內部技術員工進行技術等級培訓，對這部分人員的培訓要重視應用性，通過崗位練兵、派出學習等多種方式提高其理論實踐能力，實現整個地址行業隊伍素質的提高。

4.優化績效考核制度體系

首先，要構建健康的考核文化氛圍，在對員工進行考核時要確保員工的價值得到完全尊重，并以實現員工價值為基本目的，認真分析員工的優點和不足，通過具體的崗位設置使得其優點得到發展，而缺點得到改正，樹立起良好的績效考核文化，創建高素質人才隊伍；其次，結合實際崗位情況設置相應的考核標準，在對地質行業員工的工作進行充分分析基礎上，確定合適的考核指標，形成全面、嚴格的考核標準；再次，將考核結果融入到激勵機制中，考慮到地質行業的特殊性，在薪酬分配時盡量保持公平公正，最大程度的發揮員工的工作積極性，將員工的工作崗位、職責進行具體檔次劃分，保證薪酬體系的合理性。endprint