公益二類事業單位人力資源內部控制研究

路曉穎

摘要：本文從公益二類事業單位的特點入手，首先闡明公益二類事業單位人力資源內部控制的特點，然后從人員引入及退出、人員管理及干部選用、人員培訓及激勵制定等三個主要方面，梳理了人力資源內部控制關鍵風險點，并提出了相應的風險管控措施，對公益二類事業單位的人力資源內部控制進行了探索性研究。

2014年1月1日起施行的《行政事業單位內部控制規范（試行）》是我國全面推行內部控制制度由機遇期向成熟期轉變的重要體現。該規范與《企業內部控制基本規范》共同構成了中國市場經濟內部控制體系的重要基石。然而，與企業內部控制不同，行政事業單位內部控制其根本目的是為了提高單位內部管理水平，規范內部控制，加強廉政風險防控機制建設。人力資源管理是行政事業單位內部控制體系內部環境的重要內容，其內部控制的管理水平直接關系到事業單位內部控制整體水平的實施。公益二類事業單位，由于兼具公益性質同時又保留可部分由市場配置資源的特性，其人力資源內部控制具有獨特性。

一、公益二類事業單位及其人力資源內部控制的特點

根據2011年《關于分類推進事業單位改革指導意見》的要求，將事業單位細分為兩類：公益一類和公益二類。對公益一類，根據正常業務需要，財政給予經費保障；對公益二類，根據財務收支狀況，財政給予經費補助，并通過政府購買服務等方式予以支持。

從以上可以得出，公益二類的事業單位，在經費來源上，一部分納入財政管理，受財政預算撥付的影響，另一部分依法經營取得的經營性收入，財政給予一定的經費補貼，并且要通過政府購買服務等方式給予支持。在管理方式上，一方面需符合事業單位政策法規的規定，另一方面，還需適應市場競爭的要求，建立市場應變機制，以期在政府購買服務的市場競爭中獲得空間。這就對公益二類事業單位的內部管理及內部控制各方面提出了更高的要求。

公益二類事業單位人力資源內部控制的特點，一方面是要嚴格保證各項管理制度均符合政策要求，將人力資源風險控制在較低的水平，符合行政事業單位內部控制的要求，符合廉政風險防控機制建設的要求，另—方面又要盡可能為參與政府購買服務的市場化競爭提供靈活的人力資源支持。

二、人力資源關鍵業務主要內控風險點

1.人員引入及退出的主要風險點

人員引入及退出機制是內控風險相對集中的地方。公益二類事業單位中，專業技術人員占比較大，人員流動相對較多。因此，人員引入及退出方面的風險主要體現在：第一，招聘過程是否嚴格執行公開招聘流程，做到公平、公正、公開，杜絕和避免“蘿卜”招聘等情況的發生。第二，是否采取有效的措施，防止關鍵崗位和重要技術崗位人員的流失。第三，在轉正、續聘、離職等勞動人事爭議易發、多發環節，是否符合《勞動合同法》規定，以規防范勞動人事法律風險。第四，對于掌握或涉及關鍵技術、商業秘密以及國家機密的關鍵崗位和人員，是否簽訂保密協定，明確保密義務。

2.人員管理及干部選用的主要風險點

公益二類事業單位人員管理及干部的選拔任用的存在兩種情況，一是干部選拔任用。其主要風險點集中在是否存在未按核定的編制和領導職數限額內開展干部選拔競聘工作；是否嚴格按照中組部有關干部選拔競聘流程選拔干部；對干部任期內工作表現是否進行全面考察，是否存著一次定終生的干部選拔情況。二是專業技術人員選擇和使用。其主要風險點在于是否按照既定選拔規則進行干部選擇；選擇的干部是否能夠適應該崗位的工作。

3.人員培訓及激勵制定的主要風險點

培訓及激勵機制所面臨風險點主要集中在以下幾個方面。第一，是否存在將培訓視作員工福利待遇，按資排輩的現象。第二，是否存在培訓實際支出與預算嚴重不符的情況。第三，是否存違規開展外出培訓的情況。第四，是否實施績效考核或者績效工資制度，以及制定的績效考核制度是否公開、公平，是否能夠起到激勵作用。

三、人力資源內部控制的風險管控

1.人員的引入及退出的風險管控

制定人力資源需求計劃，綜合考慮事業單位人力資源整體情況，積極努力消除信息不對稱。嚴格遵循并執行事業單位公開招聘流程的各項要求和規定，制定相應的環境和過程，保證下屬單位或公司的人員招聘符合公開招聘流程的規定。合理選擇招聘渠道和途徑。開發關鍵崗位技術團隊，盡量避免過渡依賴某一個或少數幾個技術人員。做好保密工作，規范涉密人員離職程序，與其簽訂保密協議。嚴格按照勞動合同法及相關法律法規要求，處理勞動人事爭議等問題。

2.人員管理及干部選用的風險管控

根據人力資源能力框架要求，明確各崗位職責權限、任職條件和工作要求，通過公開招聘、競爭上崗等多種方式選聘優秀人才。干部選用嚴格按規定的編制和配備職數進行，嚴格把關報名資格審查環節，采取個別談話、民主測評、查閱資料、實績分析等方法，嚴格、深入、細致、全面考察干部情況。單位紀檢監督部門要行使監督權，切實做到‘公開、公平、公正”。

3.人員培訓及激勵制定的風險管控

人員培訓應以自身工作內容為主導，以提高員工個人工作素質、提高事業單位團體工作效率為目的，建立專業化培訓評估制度。制定培訓預算和年度培訓計劃，并對培訓計劃及計劃的實施嚴格監控，嚴格經費審批，確保預算落實到人，不超預算。通過制定人才選拔工作流程、人才培養指南之類的制度文件并嚴格執行，確保選拔環節公開透明。開展針對培訓課程設置與實際培訓需求契合度的培訓評估，對培訓開展情況進行月度統計，使培訓更具專業性和針對性。事業單位應重視崗位設置等基礎工作，在全面梳理崗位結構的基礎上以崗位設置為基礎進行績效考核，明確考核目的，設置完善的考核指標體系。在實施考核的過程和途徑中，做到算法公開，將績效考核管理作為形成有效的激勵的重要手段。

4.內控體系的評價和持續改進

內部控制體系的建設本質上應是一個動態的、長期改進的過程。內部控制包括控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監控等五個相互聯系的要素。人力資源是構成內部環境的一個重要組成部分，同時人力資源管理本身亦可看作是一個需要進行全面風險控制的業務。對于風險點的識別應該根據組織戰略，人力資源規劃的變化情況，隨時予以調整，對風險點的防控也隨之不斷完善和改進。

如前文所述，公益二類事業單位的人力資源內部控制的目標存在兩面性：一是保障人力資源及人事管理的各方面符合《事業單位人事管理條例》等相關行政事業法律、法規、政策、制度的要求，二是保證人力資源政策適度的靈活性。因此，內部控制風險的識別和控制也應從這兩方面人手，對各個環節和流程進行認真梳理，針對每個關鍵控制點制定出有效的控制措施，用包含流程圖及文字的風險控制文件等，將相關事項的風險類型、控制目標、關鍵控制點、控制措施加以規定和說明，形成與單位管理體制相適應的控制體系。endprint