基于價值增值的利益共享型勞資沖突消解模式研究

龔基云

摘要：勞資雇傭關系是勞資沖突的典型表現形態，形成怎樣的勞資雇傭關系模式就會生成不同的勞資沖突消解模式，這從主要發達國家的理論與實踐中都得以證實。如何認識我國的勞資雇傭關系模式以及勞資沖突消解，是當前及今后一段時期內，黨和政府所要面對的一個重大現實問題。文章從現有西方兩種典型的勞資雇傭關系模式及其缺陷分析入手，在考慮我國國情和宏觀背景的前提下，提出了基于價值增值的利益共享型勞資沖突消解模式構建的理論依據與具體路徑，以資政府部門在決策執行中參考。

關鍵詞：價值增值 利益共享型 勞資沖突 消解模式

一、現有勞資雇傭關系模式及其缺陷

1.williamson關于勞資雇傭關系類型的研究

由于現實中的雇傭關系千差萬別，因而有不同的契約安排，以實現制度匹配。據此，Williamson將勞資雇傭關系劃分為四種類型：第一種是“現成的內部市場”，特點是員工技能不具備專用性，勞動成果又容易單獨計量。第二種稱作“初級團隊”，特點是員工技能不具備專用性，但勞動成果難以單獨計量。第三種是“互擔責任的市場”，特點是員工技能具有專用性，勞動成果可以單獨計量。第四種是“親密型團隊”，特點是員工技能具有專用性勞動成果又難以單獨計量，比如企業的CEO、各部門經理等。雇傭關系的上述特點表明，在勞動力市場和產品市場都確定的情況下，勞資關系的穩定，主要取決于勞工技能的專用性程度。專用性程度越高，勞資雙方就越有動力維持雇傭關系的穩定。假如勞工不具備現代工業生產技能，或者說所擁有的技能是通用性的技能，缺乏專用性，那么，在沒有外力干預的情況下，勞工個體討價還價的能力極低，企業缺乏簽訂長期勞動合同的動力。勞動力的純市場交易將成為此類雇傭關系的常態，臨時性勞動合同、短期勞動合同將成為此類雇傭關系的主流合同形式。單純依靠法律的強制性規定強行整合兩類雇傭關系，實際上只是將普通勞工的就業權固化在勞動力市場的“先行者”身上，并不能從根本上解決勞工整體的就業以及與資方的沖突問題。在一定程度上還損害了勞動力市場“后來者”的利益，破壞了勞動力市場的流動性和競爭性，影響勞工整體勞動技能的提升，最終損害勞工整體利益，不利于勞資沖突的消解。

2.Tsui關于勞資雇傭關系模式的研究

自20世紀80年代以來，對于企業實施不同雇傭關系模式會給企業帶來什么效益、哪種雇傭關系模式最合適企業發展等問題，學者們從經濟績效角度給予了極大重視，分析了雇傭關系模式對企業組織績效等方面的影響。Tsui等（1997）開創性地提出了激勵貢獻兩維度的雇傭關系分類方法。根據提供激勵和期望貢獻兩個維度的高/低差異，將勞資雇傭關系劃分為四種模式：相互投資型、準交易契約型、投資過度型和投資不足型。對于相互投資型，在期望貢獻方面，員工工作定義寬泛，組織不僅考察員工份內工作，還期望員工在份外工作上具有良好表現，對于準交易契約型，在期望貢獻方面，組織主要考察員工分內工作表現，崗位職責界定詳細，任務定義具體，側重關注員工本職工作的績效完成情況。在提供激勵方面，組織實施短期投資，勞動保障低。該模式中，組織期望員工做出的貢獻與組織提供的相應激勵都相對較低。組織與員工的效用交換是一種經濟性關系，不存在情感上關系。這種模式在一定時期具有穩定性，在時間界限上有明確截止時間。對于投資過度型，在提供激勵維度上具有相互投資型特點，在期望貢獻維度上具有準交易契約型特點。對于投資不足型，在提供激勵維度上具有準交易契約型特點，在期望貢獻維度上具有相互投資型特點。通過比較四種勞資雇傭關系模式，Tsui認為，相互投資型雇傭關系模式能使組織績效趨向最大化目標。

3.現有勞資雇傭關系存在的缺陷

首先，現代信息技術和大數據的迅速發展，大大降低了員工的資本專用性。Williamson關于勞資雇傭關系的類型劃分是建立在勞工技能的專用性程度這一核心指標上的，如果客觀的、物質的要素發生變革的話，那么這種劃分的依據就值得懷疑了，隨之它對勞資雇傭關系的穩定性或消解勞資沖突的有效性就令人懷疑了。而現代信息技術和大數據的迅速發展，自動化和人工智能的突飛猛進，已經顯示出了其對技能專用性的沖擊或破壞，因此，動搖了威廉姆森關于勞資雇傭關系劃分的根基，想從制度設計層面來尋求消解勞資沖突的政策將顯得力不從心。

其次，組織內外部因素急劇變化，改變了勞資雇傭關系的理論基礎。Tsui等學者盡管對雇傭關系的模式、差異性及其對組織績效的影響進行了探討，但是，不同的雇傭關系模式如何體現它們對組織績效的影響仍然沒有得到充分的研究。與此同時，組織內外部因素的急劇變化不僅改變了雇傭關系模式理論基礎的內涵和特征，也促使雇傭關系模式與組織績效之間的“黑箱”問題更為復雜；尤其是對于雇傭關系模式如何影響員工的組織支持感和組織承諾，組織支持感如何在雇傭關系模式與組織承諾之間起中介作用，仍然未能得到充分的說明，需要對此作出深入的研究。

最后，企業選擇何種類型的雇傭關系模式會受到其自身的發展狀況，尤其是所處生命周期的階段性特征的影響。企業實行何種類型的人力資源管理系統和雇傭關系模式往往是與組織自身的發展特征和階段狀況密切相關的，企業的生命周期決定了企業的組織特征和人力資源管理特征。而企業確定的人力資源管理系統又會影響企業在員工管理和員工發展方面的投入的程度和內容，即決定了組織提供的激勵的內容和數量以及企業對員工貢獻的期望的內容，進而影響企業的雇傭關系模式策略。因此，基于企業生命周期對企業的雇傭關系模式策略及其對員工態度的影響進行考察，并將之納入雇傭關系研究的視域，是未來雇傭關系研究的必然趨勢和內在要求。

二、利益共享型勞資沖突消解模式構建的理論依據

雖然Williamson和Tsui等人對勞資雇傭關系類型或模式的研究卓有成就，但都是基于私有制這一所有制形式出發的，因此，對我國現行的勞資雇傭關系的借鑒作用，如果撇開這個制度前提，還是值得肯定的。由于我國大多數企業都采取集體協約型雇傭關系模式以及西方主要發達國家較多采用相互投資型雇傭關系模式，本研究在肯定勞資沖突的宏觀制度本源基礎的前提下，結合我國經濟正處于轉型時期這一背景，在整合產業關系學派和人力資源管理學派的基礎上，認為，構建符合我國國情的勞資沖突消解模式，其理論依據只能是馬克思主義的勞資關系理論。endprint

勞動關系作為一種社會經濟問來進行研究，是從古典經濟學派開始的。這種研究的出發點是為了解決資本主義工業生產方式中所產生的勞工問題以及勞工運動。其研究最早可以追溯到亞當·斯密。之后，從馬克思到韋伯夫婦、再到康芒斯和珀爾曼等，他們分別從政治、經濟、歷史和社會等不同學科角度對勞動關系這一重要的社會經濟現象進行了富有成果的研究，形成了自己各具特色的勞動關系理論觀點，這對于后來的理論發展和完善有著不容忽視的指導和借鑒意義。對私有制條件下勞資關系問的研究一直是馬克思主義理論，尤其是馬克思主義政治經濟學思考和研究的重要部分。勞動價值論實際是從人的活勞動是價的源泉、勞動的二重性、使用價值的生產與價值創造的區別等方面進行研究，并示了剩余價值的秘密。剩余價值秘密反映了資本主義社會條件下，資本及資本的所有者與廣大勞動者的矛盾。歸根到底，勞動價值論以及剩余價值理論反映的就是資本主義社會條件下的勞資關系問題。勞資關系問題實質上就是勞方與資方的對立和統一問題。

與同時代的學者不同，馬克思把勞資關系看成是資本主義社會的基礎，并以此為開端系統地闡述自己的經濟學觀點。馬克思在他的第一部經濟學著作《1844年經濟學哲學手稿》中提出了異化勞動理論。19世紀60年代初，馬克思首次系統地提出了勞動從屬于資本的理論，對資本主義勞資關系作了動態的分析。馬克思認為，在資本主義發展的初期是勞動對資本的形式從屬，而在資本主義成熟時期則是勞動對資本的實際從屬。馬克思在《資本論》第一卷第八章中指出，長期的資本稀缺會導致一個國家或地區的市場成為資本約型或資本主導型的市場，進而導致資本壟斷價格及壟斷地位的形成，從而造成競爭不公、交易不公。在勞資關系中，會出現資本家依據對生產資料的壟斷而對勞動者實行強權、壓迫、盤剝。具體表現為資本家任意壓低工人的工資、降低工人的生活標準和勞動條件、加大勞動強度、隨意辭退工人、對工人進行精神上的折磨和奴役等等。勞資關系理論在《資本論》中得到了最充分的體現。《資本論》實質上就是勞資關系理論，它的問世標志著馬克思主義勞資關系理論已開始走向成熟，《資本論》后幾卷的出版進一步發展和完善了這一理論。

總體上，馬克思勞資關系理論的要義包括：第一，馬克思的勞資關系理論是對當時的英國、法國、德國等主要資本主義國家早期勞資關系的抽象和概括。勞動和資本已成為兩種主要的生產要素。相對于勞動，資本越來越成為稀缺資源。資本的積聚和集中成為經濟人首選的追逐目標。整個社會經濟運行形成這樣一種機制：經濟人——追逐資本——剝削勞動。第二，勞資關系是一種階級利益關系，反映的是資本家和雇傭工人之間剝削和被剝削的關系，由此決定了勞資雙方必然是一種對立和對抗的關系。資本主義的發展只能增強這種對立和對抗，而不可能弱化這種關系。勞資雙方經濟利益的對立和對抗的結果形成兩大階級—工人階級和資產階級，工人階級要想改變自己的處境，必須通過暴力革命消滅雇傭勞動和私有制。第三，勞資關系是資本主義社會特有的階級利益關系。資本主義以前的社會由于是自然經濟社會，基本上沒有資本生存的土壤。而在資本主義以后的社會，由于雇傭勞動被消滅，因而也不存在勞資關系問題。

馬克思主義勞資關系理論是一定時代的產物，但是馬克思主義勞資關系理論在當代仍然具有價值，表現在：第一，它揭示的勞動和資本的關系仍然是當代社會賴以旋轉的軸心，是最基本的社會經濟關系，當代社會仍然必須注重對勞資關系的研究。第二，它示出在社會生產力水平低下和產權實現形式單一的時候，往往也是勞資矛盾容易激化，對立雙方走向對抗的時候，這對轉型期的我國調整多元復雜的勞資關系具有重大的理論指導意義。

三、基于價值增值的利益共享型勞資沖突消解模式構建的具體路徑

1.價值增值是勞資沖突消解的物質前提

價值增值是商品經濟，特別是市場經濟的本質要求。馬克思在《資本論》中著重分析了資本主義條件下的生產過程和勞動過程，揭示了資本主義生產的實質。通過對資本主義生產過程，尤其是勞動過程的分析，指出了消除勞資沖突或矛盾的途徑，就是無產階級通過暴力革命，消滅私有制。也就是說，馬克思主義政治經濟學認為，只有消滅了私有制，才能徹底消除勞資沖突問題。

客觀上說，馬克思對資本主義商品經濟的分析，特別是資本主義價值增值的過程的分析是十分深刻的，對我們分析社會主義條件下商品經濟的發展具有重要的指導價值。如果拋開資本主義這一社會形態，而從經濟形態來看，商品經濟乃至市場經濟的本質屬性依然是價值的增值。在市場經濟條件下，勞動與資本作為市場要素，在整個社會的價值生產中占據了及其重要的地位，沒有勞動與資本在企業生產過程中的有效結合，就不可能創造價值與增值，勞資之間出于不同的價值需求就不可能實現。所以，在社會主義市場經濟條件下，要消解勞資沖突問題，必須從這一客觀事實出發。不論資本的屬性，還是類型；也不論勞動所在企業的性質，還是形態，都要基于價值增值來消解勞資之間的沖突問題。

2.利益共享是勞資沖突消解的制度基礎

利益共享分配機制的理論基礎來自馬克思關于自由人聯合體的構想，按馬克思的設想，共產主義社會是以自由人聯合體為基礎組成的社會，自由人聯合體是人們以利益共享為原則組成的社會組織，在這個組織中，人們的勞動得到充分尊重，生產力因為人們潛能的充分發揮而高度發達，人與人之間因為利益共享而充滿和諧、友愛氣氛。馬克思產生自由人聯合體構想的基礎是股份合作制，股份合作制是按資本投入比例分配企業利潤的制度，但—直以來，有資格分配企業利潤的資本是物質資本與技術資本，企業職工的勞動力資本沒有得到尊重，所以，馬克思認為企業利潤通過人的勞動創造，創造企業利潤的勞動者沒有資格參與利潤分紅是不公平的，這種分配制度是剝削人的制度，是產生階級斗爭的制度，是社會不和諧的根源。

因此，遵循馬克思主義的分配思想，建立利益共享分配機制，其原則應是物質資本、技術資本及勞動力資本按企業利潤貢獻率分配的原則，是以公平、公正、合理為基礎形成的分配原則。企業運用利益共享原則分配利潤的方式、方法以制度形式規定，形成利益共享分配機制。從我國的企業實際考慮，本文認為我國的利益共享分配機制可以這樣構建：由資產股份制、虛擬股份制、購股期權制與單元股份制組成，資產股份制主要用于物質資本與技術資本的投資者；虛擬股份制與購股期權制主要用于決策層與管理層；單元股份制主要用于普通職工；以虛擬股份制、購股期權制、單元股份制為基礎形成的用工制度可稱為利益共享型用工制度。如能在我國不同的企業中實現資產股份制與上述用工制度的有效結合，消解企業中的勞資沖突將指日可待。

3.勞資和諧是勞資沖突消解的本質目標

利益共享只是為消除勞資沖突的各種體制機制提供制度根基，而勞資和諧才是化解勞資沖突的根本目標。人力資源管理學派認為，現代企業管理，是以人為中心的管理，和諧勞資關系是企業發展最根本的條件。因此，企業的發展理念應以人為本，只有企業主動將發展的命運與員工的利益融于一體，倡導幸福企業文化，讓員工能像在家里一樣感受到幸福與溫暖，才能最大限度地激發員工的歸屬感和榮譽感。同時，企業要彰顯員工的力量，要讓員工都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見、摸得著，還能數得清。這樣，企業的產品質量才會有保障、生產效率才能提升。因此，和諧的勞資關系不僅是員工希望看到的，而且也符合企業的利益，促進企業的可持續健康發展。

此外，要充分認識并樹立政府、企業、資本所有者和勞動者都是勞資關系主體的理念，它們只是不同層次的主體，在地位和權利上是完全平等的，缺少各種主體積極參與構建的勞資和諧是難以奏效、不可持續的。所以，在勞資沖突過程中，應在堅持政府主責、社會協同、企業和職工及其組織共同參與的原則下，充分發揮勞資雙方的作用，著眼于勞資關系的全過程，發揮好社會組織的行業自律、橋梁紐帶和專業優勢等作用，才能形成共建共享的和諧勞資關系，實現經濟社會的穩定發展。endprint