淺談激勵機制對國企深化改革的推進作用

陳寶剛

摘 要：本文就如何建立科學合理的激勵機制提出了建議，要以推動深入改革強化國企競爭力為目標，以員工需求為出發點，以分類管控激勵為方法，根據不同群體的不同需求，采取多層次、差別化的激勵措施，特別提出要充分利用好國企黨群系統，發揮黨建引領作用。

關鍵詞：國企改革；以人為本，激勵機制；黨建引領；

1 引言

任何企業的發展都離不開其員工的奉獻，而一個具有自我意識的人之所以為企業奉獻是因為企業提供了一定的誘因，只有當企業提供的誘因一直大于員工奉獻的時候，才能確保員工一直為企業的發展而不斷盡力。通過合適的激勵機制，使員工得到有效激勵，才會為企業的發展盡心盡力。十八屆五中全會提出了“創新、協調、綠色、開放、共享”的五大發展理念。企業要發展，必須全面提升自主創新的能力，利用行之有效的激勵機制激發創新的動力，強化激勵手段，建立起多層次、全方位的激勵機制，充分調動員工的工作積極性、主動性和創新性，才會有助于改變以往人們對國有企業效率低認知，有助于國有企業的深化改革。

2 國有企業激勵機制現狀

（一）不能與時俱進，意識淡薄

國有企業員工長久以來形成了一種固定思維模式，缺乏緊迫感，管理者多注重協同穩定發展，而往往忽視發展的主動性，不能及時吸納外界先進的管理思想和經驗。管理思想落后，不夠重視企業員工作為一個普通人的需求，不能以人為本，出現很多怪象，具體表現為只說不做，口頭上重視人才，實際上還是延續以往的方式，久而久之員工的積極性也沒有了，反而更加懈怠，最終導致企業領導的管理理念與員工思想觀念背道而馳。

（二）方式方法單一，實用性差

按照需要層次理論，即使是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，何況一個大型的企業員工眾多，又分別從事不同的崗位工作，其崗位工作復雜程度，需要的技能都不盡相同，如果簡單的通過薪酬檔次區分，最多保證了員工去工作，而不能讓員工想要工作，創新更無從談起。激勵形式的單一性，導致員工動力不足，缺乏對生產任務的有效執行。

（三）物質激勵與精神激勵不匹配

有的企業給予員工高工資，但在滿意度調查的時候員工卻給出了不滿意的答案，究其原因主要是企業在精神方面差強人意，未能考慮員工在物質之外的需求，讓員工內生怨氣，但又不能憤然離職，最終導致員工的積極性不高。有的企業甚至完全不顧員工在職業發展、團隊建設、人際關系等中的需求和重要作用，通過強制命令讓員工接受某種觀念，造成企業文化建設受阻。

3 激勵機制改革的建議

針對國有企業激勵體制不健全，對員工激勵作用微弱，國有企業人力資源管理部門應該主動作為，開展形式多樣的激勵體制改革試點工作。

（一）競聘上崗

只有將合適的、有能力的人用在合適的位置上去發揮才能，企業的管理和執行效率才會逐步提升。通過競聘上崗，有助于員工明確自己的職業發展方法，明確職位晉升渠道，進而員工從自我開始注意不斷提升能力，更加認真的投入到工作當中，以求在下次公開競聘中脫穎而出。通過建立內部競聘上崗制度，通過職位分析與描述定崗定員，根據考核調整員工的崗位和職責，盡可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能進能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發展機會。

（二）構建以人為本的激勵機制

以人為本就是要充分了解員工需求，從而制定相應的激勵措施，靈活運用激勵手段。通過了解需要，根據崗位不同進行差別化激勵。同時建立企業核心員工數據庫，實行針對核心員工特有的激勵機制，讓核心員工感到自豪感。對企業管理者進行企業家精神教育，鼓勵干事創業，實行項目考核制，使企業管理者有動力把事做好。另外企業管理層應經常性的與一線員工溝通交流，通過與員工交流及時發現問題，并在管理工作中進行調整，通過激勵方式的調整，最終消除員工的意見。

（三）加強培訓，開展富有挑戰性的工作

要建立有效的培訓體系，有針對性的進行專項培訓，讓員工參與到更多富有挑戰性的工作當中，激發其創新的原始動力，使其成就感增強，進而更愿意去主動工作，提高工作效率。通過逐步培養員工的主人翁意識，營造和諧的工作關系和工作環境，借助于組織結構設置、崗位分工、流程設計等，構建和諧的人際關系，更有助于員工能力的提升，使培訓所學能夠落實到實際工作當中，而不流于形式。

（四）發揮國有企業黨政工團獨特的優勢

國有企業必須進一步加強黨建工作服務生產的探索，充分利用政策優勢引導員工，通過開展形式多樣的活動，使員工全面體會到國有企業的獨特優勢和文化氛圍，增強員工愛國愛家服務企業的意識，以此凝練國有企業文化，用文化的繁榮來激勵員工。對于國有企業領導干部來說，通過開展黨建工作能夠及時發現其在工作、生活中出現的問題，從而引導其走向積極正確的方向。在全面從嚴治黨新常態下，國有企業有效開展黨建工作，確保黨組織在企業中的地位和作用，將黨內激勵融入到企業激勵體制中，才能有效解決國有企業最根本的獎罰不明問題。

4 激勵機制改革對國企深化改革的推進作用

（一）國有企業改革五階段

我國國有企業改革大體可以概括為五個階段，第一是放權讓利階段，第二是兩權分離階段，第三是現代企業制度改革階段，第四是國資委監管階段，第五是混合與分類階段。從國企實際情況來看，國企可被劃分為公益性國企和競爭性國企兩大類。在經濟發展新常態及全面實現小康社會的關鍵時期，國企改革顯得尤為重要，它是人民利益的最大維護者。目前國有企業盈利情況呈現出兩極分化，處于上游產業壟斷地位的國有企業盈利狀況相對較好，而處于競爭性領域的國有企業則面臨著困難，虧損在增長。

（二）建立與國企分類改革相匹配的激勵機制

面對競爭必然需要有與之對應的激勵機制，有了合適的激勵機制才能激發國企工作者們踴躍參與市場競爭，為此必須重新建立健全激勵機制，讓國有企業的領導把國有企業的成長當成自身的長期事業和仕途來經營。

針對不同類別的國企，應該堅持薪酬制度改革，建立與企業功能性質相適應的差異化分配激勵體制，根據不同類型的國企對高管實施差異化薪酬激勵方案。對于公益類領域的國有企業實行國有國營模式，企業管理者和員工薪酬應當參考公務員薪酬標準，采用年薪制，并適當引入成本控制獎勵。處于自然壟斷行業的國有企業通常要在引入戰略投資者的基礎上改造成國家控股上市公司。將激勵機制改革作為國企深化改革的重要方面開展，明確其推動作用，從上至下構建分類管控激勵體制，全面有效深入推進國企改革。

5 總結

經過上述對國有企業現行激勵機制不足的分析，并指出激勵機制改的幾個具體方面，結合當前國企改革的基本情況，我們要明確把對激勵機制的改革作為國企改革的導向機制，做好頂層設計，把激勵機制作為國有企業員工管理的核心內容之一，同時要將企業各類制度規范同激勵機制相匹配，用制度倒逼人事改革，實現能上能下。突出國企黨建工作，將黨建工作落到實處，充分發揮黨政工團的引領作用，使國企員工感受到文化激勵，認可國企改革的巨大成果。

參考文獻

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