高校教師工作滿意度對其論文產出的影響
——基于“2014中國大學教師調查”的分析

張冰冰，沈 紅

高校教師工作滿意度對其論文產出的影響
——基于“2014中國大學教師調查”的分析

張冰冰，沈 紅

（華中科技大學教育科學研究院，湖北武漢430074）

論文產出是教師、高校和國家科研水平的重要表現，關系到教師的職業發展、高校的學科建設和世界一流大學建設。研究使用2014年中國大學教師調查的微觀數據，并結合SCI/SSCI和CSSCI/CSCD引文數據庫中教師的論文發表數據，通過傾向得分匹配方法有效地控制樣本中的選擇性偏差，估計了高校教師工作滿意度對論文產出的處理效應。研究發現，與傳統OLS估計相比，傾向得分匹配方法的估計結果更高。從整體上來說，提高教師的工作滿意度有利于論文產出的增加，同時提高工作滿意度不僅有利于提升教師的個人學術生產力，更有利于促進教師學術合作的達成。研究結論有助于為教師學術職業發展、高校學術評價改革和高等教育發展提供契合的實踐證據。

高校教師；工作滿意度；論文產出；傾向得分匹配方法

Abstract:Article outputs are the key indicator of research for faculty,university and nation,which is concerned with the academic development of faculty,the disciplinary development of universities,as well as the establishment of world-class universities for nation.Based on data from 2014 Faculty Survey and the publications of faculty indexed in the SCI/SSCI and CSSCI/CSCD datasets,the paper estimates the treatment effect of job satisfaction on the article outputs of faculty through the propensity score matching method.Key findings are as follows:compared with the traditional OLS estimation,the PSM estimators are higher;job satisfaction has significant positive effects on the article outputs of faculty overall;job satisfaction may not only enhance academic productivity,but also promote academic cooperation.The findings provide empirical evidence for faculty's academic and professional development,university evaluation reform and higher education development.

Key words:University Faculty;Job Satisfaction;Article Outputs;Propensity Score Matching Method

一、問題提出

隨著科學管理逐步向高校輻射，績效評價制度改革成為“雙一流”建設戰略的迫切要求[1]，教師的工作績效愈加受到高校管理者的重視。為提高工作績效，高校紛紛上漲教師工資，部分高校甚至“高價”聘請優質教師，但由于缺乏對教師工作環境的調整與改善，上漲工資并沒有如愿提升教師的工作績效，可見提升教師的工作績效并不單單是上漲工資那么簡單，這也導致了學術市場中“旋轉門”現象嚴重，教師的流動性更強，高校間的“惡性”競爭日益加劇。與此同時，教師的工作滿意度并不高，只有約46.78%的教師對工作感到滿意和非常滿意，工作滿意度的提高不僅有利于高校吸引人才和穩定教師隊伍，更有利于激發教師的工作熱情，這比通過上漲工資來提高工作績效更為有效。原因在于，高校是松散結合的組織，行政人員和學術人員之間并不存在嚴格的上下級關系，整個高校組織更像一個擁有各種知識群體的控股公司[2]，知識的自主性決定了教師無法也不能在嚴格的管理下工作，這將教師與一般職員區分開，具體而言：其一，教師相對獨立的角色定位決定了其工作動機更多地來自于內心對學術追求，故工作滿意度不能單純地被工資的高低所支配；其二，教師從事著高深知識生產的活動，而知識生產并不是簡單的時間累積，更具有偶然性和不可控性，故工作績效也不能單純地被工資的高低所左右。因此，在高校教師管理中，收入激勵對教師工作績效的提升作用并不如企業中那樣有效，而對教師的內在激勵則顯得尤為重要，最根本的則是增加教師的工作滿意度，以此改善教師對外在工作環境的感知，激發教師內在的學術熱情，最終實現工作績效的提升。因此，從高校組織和學術職業的特性出發，企業管理中的已有認知并不適用于高校管理，教師工作滿意與工作績效之間是否存在必然聯系正是本研究所關注的核心問題，這關系到教師的學術職業發展、高校的學科發展和一流大學建設戰略。

對工作滿意度和工作績效關系的探討起源于1924年的霍桑實驗，該實驗發現受到額外關注的工人能顯著地提高工作績效，這既反駁了早期的“經濟人”假設，又證明了“社會人”假設的存在，即工作績效同樣會受到社會和心理的影響[3]，而工作滿意度則是反映工人對社會和心理變化的最好衡量。至此，工作滿意度和工作績效的關系受到了學界內外的廣泛關注，大體上有3種模式：二者之間存在著直接的因果關系；二者之間并不存在直接的因果關系；需對二者進行重新的概念化。具體而言，第一種模式包括3種觀點：一是工作滿意度能單向地提高工作績效，例如霍桑實驗和激勵-保健理論[4]；二是工作績效能單向地增加工作滿意度，例如期望動機理論[5]；三是工作績效和工作滿意度互為因果[6]，盡管相關的中介傳遞機制因研究而異，但都證實了二者之間相互作用的存在。第二類模式包括兩種觀點：一是工作績效和工作滿意度之間由于中介因素的存在為虛假相關，例如工作內在報酬能夠同時地提高工作滿意度和工作績效[7]，這些因素還包括個人的歸屬感和認知能力、職業規劃和工作預期、工作壓力和工作負荷等，但尚未有令人信服的證據；二是工作滿意度和工作績效之間并不存在任何關系，例如在考慮了個人控制因素之后，二者之間的相關系數變得不再顯著[8]。第三種模式是對概念進行創新和拓展，并重新探討二者的關系，例如將工作滿意度界定為積極的情感[9],或將工作績效的概念擴展到包含組織公民行為和親社會行為等角色外行為[10]。

總之，已有實證研究多表明工作滿意度和工作績效之間存在著某種顯而易見的聯系，但其傳遞機制在理論上尚未明確，其中介變量在測量上難以實現，其概念辨析在認知上存在著爭議，這導致二者之間的因果方向存在爭議。因為無法完全剔除其他因素的中介作用，即二者之間存在著難以被證實的黑匣子，學界內部難以達成統一的認識。此外，對工作滿意度和工作績效關系的研究多集中在企業管理領域，針對高校教師的相關研究并不多見。已有研究多停留在對教師工作滿意度或工作績效的測量和一般性描述分析上；也有研究探討工作滿意度在薪酬結構與科研績效和教學績效之間的中介作用[11]，但并不是直接對工作滿意度和工作績效本身的研究，且所關注的多為二者的相關關系，而非因果關系。本研究對二者之間傳遞機制的理論基礎和中介因素的影響并不作深入討論。考慮到高校教師的教學和社會服務很大程度上離不開科研工作，而科研工作又能得到較為直觀的衡量，故本研究將工作績效限定在教師的論文產出上，借助于微觀數據分析高校教師工作滿意度與其論文產出之間的因果關系，為教師、高校和國家的實踐工作提供契合的政策與建議。

二、研究方法

（一）模型識別策略

已有的相關研究多通過傳統的OLS回歸進行估計，但選擇性偏差的存在往往無法保證估計量的無偏性、一致性和有效性，研究中存在以下偏差：調查數據中干預組和控制組的教師是非隨機分布的；分類變量可能會導致內生性問題；工作滿意度會受到包括個人的心理特質、能力水平、家庭壓力、工作環境和工作預期等因素的影響，在上述因素上教師的分布是非隨機的。為此，需采用新的計量方法以修正估計偏差，其中最為理想的是完全隨機化的試驗方法。然而，在現實中很難實現完全的隨機化，但可采用準試驗方法替代。考慮到本研究屬于影響評估研究，既無法人為地控制教師以完成隨機分組，又缺乏有效的工具變量，所用數據也為截面數據，故更適合采用傾向得分匹配方法（Propensity Scores Match Method，PSM）進行因果推斷。

（二）傾向得分匹配方法的理論框架

羅森鮑姆和魯賓在1983年提出了傾向得分匹配法[12]，其核心在于通過協變量計算出樣本接受干預的概率，并將概率相當的干預組和控制組相匹配，以構成彼此在統計上的對照組，最終二者在結果變量上的差異即為項目的處理效應。若協變量矩陣為X，干預變量為，傾向概率為P，那么處理效應T為：

處理效應T包括平均處理效應ATE、干預組平均處理效應ATT和控制組處理效應ATU，其中ATE表示無論是否接受干預，從總體樣本中隨機抽取單個個體的期望處理效應，ATT表示從干預組隨機抽取單個個體不接受干預時的期望處理效應，ATU表示從控制組隨機抽取單個個體接受干預時的期望處理效應，具體計算公式為：

傾向得分匹配方法有兩個前提假設：一是共同支撐假設。該假設要求干預組和控制組在協變量X的每個可能取值上都存在正向概率，即干預組和控制組的傾向得分在分布上具有重疊部分，重疊區域越大，匹配質量也相對越高。二是條件獨立假設。該假設要求在控制協變量X后，結果變量與干預變量之間相互獨立，可通過估計匹配后協變量在干預組和控制組之間的分布是否顯著來驗證，同時條件獨立假設要求PSM必須基于豐富的協變量以減少干預變量內生的可能。

（三）傾向得分匹配方法的步驟與算法

PSM的實施步驟如下：

1.收集整理數據并選取協變量，協變量應與干預變量和結果變量相關。

2.進行傾向得分估計，常見模型包括Probit和Logit等。

3.進行樣本匹配，常見匹配方法包括：最近鄰匹配、卡尺匹配、卡尺內最近鄰匹配、核匹配、局部線性回歸匹配和分層匹配。前3種為近鄰匹配法，其僅匹配最近的部分個體并進行簡單的算術平均。后3種為整體匹配法，其匹配不同組的全部個體并將距離進行加權計算。

4.進行平衡性分析和共同支撐假設檢驗，估計整體匹配效果。

5.計算PSM的處理效應，以ATT統計量為主。

6.進行敏感性分析以反映不可控制因素的變化對估計的影響程度。

具體到本研究中，既對比了傳統OLS和PSM的估計結果，又對比了不同的匹配方法的估計結果，包括半徑匹配、核匹配和局部線性匹配。

三、數據及變量說明

（一）數據來源

本研究所用數據來源于國家自然科學基金項目“大學教師評價的效能研究”支持的2014年中國大學教師調查，涉及大學教師的個人基本信息、教學與研究、工作及管理、個人與家庭4部分，較為全面地調查了教師工作與發展狀況[13]。將研究對象限定為獲得博士學位的教師。在剔除缺失樣本后最終有效樣本數為4222人，其中男性3123人，女性1099人；東、中、西部分別有2513人、750人和959人；“985”高校、“211”高校和一般本科院校分別有1626人、1202人和1394人；35歲及以下有1138人，36～50歲有2493人，50歲以上有591人；對工作狀況感到滿意的教師有2023名，對工作狀況感到一般或不滿意的教師有2199人。

（二）變量說明

本研究的結果變量為教師的論文產出。考慮到論文發表總量反映了教師的整體學術能力，而第一作者論文發表則反映了教師作為研究主要負責人的學術能力，國內外論文發表則同時兼顧了論文產出的學科差異和影響力差異，而以被主要數據庫收錄作為指標則同時兼顧了論文產出的質量和數量，最終選取被SCI或SSCI收錄的論文（國外發表）和被CSSCI或CSCD收錄的論文（國內發表）兩個指標，其中每個指標包含了發表總數和一作論文發表數兩個子指標。干預變量是教師的工作滿意度，在調查時通過李克特五分量表測量教師對工作滿意度的主觀感知，研究中將干預變量設置為二分類變量，把對工作“非常滿意”和“比較滿意”的教師合并為干預組樣本，其他教師為控制組樣本。

協變量從個人、家庭和組織3個維度選取，其中個人層面包括教師的能力水平、人口特征和職業認知等方面[14]；家庭層面包括教師的成長環境和階層背景，組織層面則包括教師的組織特征和職業特征[15]。具體如下：其一，人口統計學特征，分別以女性、少數民族、未婚和35歲及以下教師為參照組；其二，家庭社會經濟特征，分別以農村、沒有接受高等教育、第一類職業（國家和社會管理者，經理人員，私營企業主，專業技術人員）為參照組，社會階層感知采用十分制，其數值越小，社會階層就越高；其三，個人人力資本特征，分別以“985工程”高校、文學、無博士后經歷、無一年以上海外訪學經歷和無高校外工作經歷為參照組，研究中將哲學、法學、教育學、文學、歷史學和藝術合并為文科，將經濟和管理學合并為經管類，將工學、農學和軍事合并為工科類；其四，所在高校組織特征，分別以“985工程”高校、西部和與現任職高校不同為參照組；其五，所在崗位職業特征，分別以文學、無跨學科就業、高級職稱和收入低于全國平均水平的教師群體為參照組；其六，對學術職業的認知，其中科研評價占比以百分比的形式加入模型，同時將嚴重超負荷和超負荷合并后作為參照組，將追求論文數量而忽視質量作為參照組。最后，本研究采用Stata13.0對數據進行處理，對PSM模型的估計采用Psmatch2命令。

四、計量結果

（一）教師工作滿意度對論文產出影響的OLS估計

OLS估計包括兩個模型：一是直接對干預組和控制組教師的論文產出進行均值比較；二是控制協變量后的穩健OLS回歸，結果如表1左側所示。在均值比較中，對工作感到滿意的教師在國外論文發表和國內論文發表兩方面都比其他教師出色：國外、國內論文發表總數量分別比其他教師多4.44篇和8.19篇，一作發表分別比其他教師多0.47篇和1.72篇。在回歸估計中，模型估計的效度有所增加，干預變量的回歸系數依然顯著為正，但系數大小明顯下降，其中對工作感到滿意的教師國外、國內論文總發表數量分別比其他教師多2.29篇和2.56篇，一作發表分別比其他教師多0.46篇和0.37篇。為此，通過OLS回歸發現，工作滿意度對教師的論文產出具有顯著的正向影響，且工作滿意度對論文總產出的影響大于對一作論文產出的影響，對國內論文產出的影響大于對國外論文產出的影響。

（二）教師工作滿意度的傾向得分估計及匹配檢驗

Logit回歸能直觀地反映工作滿意度的影響因素。如表1所示，模型的整體效果顯著。在個人特征方面，男性教師和已婚教師的工作滿意度更高，中年教師和老年教師的工作滿意度顯著低于青年教師，中年教師的工作滿意度最低，這可能與其處于事業上升期和生活壓力有關。在家庭特征方面，對自身社會階層感知越低，對工作的滿意度就越低，而其他家庭因素對工作滿意度的影響并不顯著。在人力資本特征方面，碩士畢業于“211工程"高校、擁有博士后經歷和不具有高校外工作經歷的教師的工作滿意度顯著更高。在組織特征方面，博士畢業于當前高校的教師的工作滿意度顯著高于其他教師。在職業特征方面，理科教師的工作滿意度顯著低于其他學科的教師；職稱越高的教師，工作滿意度相對越高，而收入水平達到平均及以上的教師的工作滿意度也顯著更高。在學術認知方面，科研負荷越輕松，教師的工作滿意度越低；總體工作負荷越大，教師的工作滿意度越高；越不追求論文數量，教師的工作滿意度越高。

由于采用了多種匹配方法，研究主要匯報最近鄰匹配法（k=1）的結果。首先，對共同支撐假設和條件獨立假設進行驗證以確保PSM方法的效度。如圖1所示，控制組和干預組在傾向得分0.0400～0.8996的范圍內都有共同取值，且匹配后僅有少量樣本被剔除，表明匹配質量較好。另外，對條件獨立假設的檢驗包含兩方面：一是判斷匹配前后干預組和控制組各協變量的均值是否顯著。如表1和圖2所示，匹配前幾乎所有協變量的均值在干預組和控制組之間都具有顯著的差異，但匹配后兩組樣本之間的差異變得不再顯著，且標準偏差都控制在10%以內，這表明干預組和控制組的差異在匹配后被消除。二是對匹配效果的總體估計。如表2所示，匹配后偽R2和卡方值都發生了明顯的下降，同時P值都在0.85以上，并經過了LR檢驗，表明整體上通過了條件獨立檢驗。因此，共同支撐假設和條件獨立假設均得到滿足。

圖1 共同支撐假設檢驗

表1 傳統OLS回歸結果、Logit回歸結果和匹配前后干預組與控制組的對比

圖2 匹配前后協變量標準偏差的對比

表2 平衡性檢驗（二）：總體匹配效果

（三）教師工作滿意度對論文產出影響的處理效應

分析表2數據可以看出：

1.干預組平均處理效應顯著為正，即對干預組的教師而言，提高工作滿意度能顯著地增加其論文產出，具體體現在：若干預組教師對工作感到滿意，其國外論文發表總數能增加3.20篇，其中一作論文發表增加0.62篇；國內論文發表總數能增加2.75篇，其中一作論文發表的統計量系數雖為正，但卻并不顯著。

2.控制組平均處理效應為正，這表明對于控制組的教師而言，提高工作滿意同樣能夠增加其論文產出，具體表現在：若控制組教師對工作感到滿意，其國外論文發表總數能增加1.31篇，其中一作論文發表增加0.16篇；國內論文發表總數能增加1.57篇，但并不能增加其國內一作論文發表。

3.平均處理效應同樣為正，即提高工作滿意度能增加所有教師的論文產出，具體表現在：對任意教師而言，若其對工作感到滿意，其國外論文發表總數能增加2.12篇，其中一作論文發表增加0.38篇；國內論文發表總數能增加2.13篇，其中一作論文產出則增加0.11篇。

綜上，與干預組相比，控制組教師的工作滿意度對論文產出的提升效果較弱，這可能與論文產出的高低還受到其他因素的影響有關，如高校的管理制度、工作環境和學術支持、教師的工作期望、學術能力和研究領域等，但總體上工作滿意度的提升有利于教師論文生產力的提高。

與傳統OLS估計相比，PSM的估計結果介于兩個OLS回歸估計值之間，其中干預組和控制組教師論文產出的均值差明顯大于ATT統計量，而在控制了協變量的影響后，工作滿意度的回歸系數明顯低于ATT統計量。這意味著OLS回歸在控制協變量的影響后，但仍會受到選擇性偏差的影響，研究中可能存在著負向的選擇性偏差，從而導致了OLS回歸的低估。例如學術能力較低的教師會因低工作預期而有更高的工作滿意度，從而降低了OLS回歸中工作滿意度的系數。因此，與OLS回歸相比，PSM估計的系數更大，估計精度也更高。

此外，由于不同匹配方法的共同支撐區域不同，處理效應的大小也不盡相同。研究中對比了不同匹配方法的處理效應（見表3），均呈現出4個相同的結論：第一，總體上，提高教師的工作滿意度能夠有效地增加教師的論文產出，但工作滿意度對控制組教師國內一作發表的處理效應在不同匹配方法下略有差異。第二，多種匹配方法的估計結果表現出不同處理效應之間的大小順序均為ATT＞ATE＞ATU，表明工作滿意度對控制組教師論文產出的正面影響明顯大于對干預組教師的影響。第三，工作滿意度對論文總發表的處理效應大于對一作論文發表的處理效應，但對國內發表和國外發表的處理效應對比并不一致。第四，不同匹配方法下的處理效應均介于OLS估計值和均值差之間。因此可以認為研究中關于教師工作滿意度對其論文產出的影響估計在整體上是穩健的。

（四）傾向得分估計的敏感性分析

PSM估計并不能夠保證不可觀測變量在干預組和控制組有相同的分布，一旦不可觀測因素的影響較大，將影響到估計的外部效度，故需要通過敏感性分析來估計其可靠性[16]。為此，本研究進行了敏感性分析，結果表明上述估計結果的精度對不可觀測變量的反應在整體上屬于中度敏感，具體體現在：在對國外發表總數的估計中，Gamma系數在達到1.5倍之后才顯著，在對同類一作發表的估計中，Gamma系數達到1.2倍之后才顯著；在對國內發表總數的估計中，Gamma系數在達到1.7倍之后才顯著，在對同類一作發表的估計中，Gamma系數則在達到1.3倍后才顯著。之所以一作論文發表的估計更容易受到未觀測因素的影響，主要原因可能有兩方面：第一，一作論文發表要求教師需要付出更多的學術努力，更容易受到其他因素的干擾，如教師的學術能力、學術聲望、社會關系、團隊管理和項目經費等，而這些因素無法被直接觀測到；第二，一作發表篇數為0影響了結果變量的分布形態，在剔除樣本中的0值后，ATT值有所提高，同時Gamma系數也分別提高到1.4倍和1.3倍后才顯著，這表明結果變量的樣本分布可能會加重不可觀測因素的影響。這意味著盡管傾向得分匹配方法能夠改善傳統OLS估計的弊端，但依然不能完全地糾正所有的偏差，這與傾向得分匹配方法缺少對不可觀測因素的控制有關，無法完全地消除系統性偏差。為此，在未來的研究中，一方面需要盡可能地控制更多的協變量以改善選擇性偏差或內生性的影響，另一方面需要使用更加接近于隨機試驗的因果推斷方法。

表3 不同匹配方法下工作滿意對論文產出的影響

五、結論與討論

基于對2014年高校教師的調查數據，采用傾向匹配得分的方法探討高校教師工作滿意度對其論文產出的影響，通過分析后得到以下結論：

第一，與傳統OLS回歸相比，傾向得分匹配方法的估計精度更高。與簡單均值比較的結果對比，加入協變量后的回歸系數有大幅度的降低。這說明模型已經糾正了部分估計偏差，但仍然存在著負向的選擇性偏差，采用傾向得分匹配方法的估計精度更高，對估計工作滿意度與論文產出之間的因果關系有幫助。盡管如此，在未來研究中仍需要豐富能反映教師內在稟賦的協變量，采用更為接近隨機試驗的方法以進一步提高估計精度。

第二，提高高校教師的工作滿意度能帶來論文產出增長，這證實了激勵理論在高校教師管理實踐中的有效性和通過制度創新來提高教師滿意度的必要性。高校教師的工作屬于一個創新性的活動，多數教師需獲得博士學位才能入職，其人力資本存量要遠遠高于其他從業人員，且處于一個自我增長的過程。即教師在工作中既釋放了自身人力資本，又實現了人力資本的自我成長。然而，這種創新性的活動需要大量的外在保障，例如高校和家庭的環境、個人的內在追求、時間投入、天性稟賦等，這些都會影響教師人力資本的釋放與成長。因而，若無法保障教師擁有適合創新的氛圍，即使擁有足夠的人力資本儲備，教師則無法投入到創新性的活動中。為此，應該從高校的管理制度、學術文化、學術支持、家庭穩定等方面塑造外在的環境激勵來影響教師對于自身工作的感知。只有教師對其從事的工作感到滿意后，才能在創新活動中釋放、增值自身的人力資本，其中最為直觀地表現就是論文產出的增加。

第三，提高工作滿意度不僅有利于提升教師的個人學術生產力，更有利于促進教師學術合作的達成。研究中發現，工作滿意度對教師論文總產出的提升作用遠遠大于對一作論文產出的提升作用，即工作滿意度高的教師，其參與其他教師研究的次數也更多。這可能是由于：一方面教師的工作滿意度越高，其心情也越愉悅，工作熱情和工作投入也更多，從而更容易與其他教師進行合作研究；另一方面工作滿意度越高也意味著其工作氛圍越融洽，同事之間的矛盾也越少，從而合作達成和維系的成本也越低，更容易形成學術團隊。為此，工作滿意度在提高教師個人學術生產力的同時，也有利于學術合作的形成，長此以往將進一步改善高校的學術文化，進一步促進學術團隊的形成與發展，從而提升高校的整體科研實力。

綜上所述，本研究的結論可為教師職業發展、高校學科發展和一流大學的建設提供一些合乎理論和實踐的政策與建議：

1.在教師個人層面上，一方面，高校教師從事的是創新性的知識生產工作，需要身心專注的學術投入，家庭不和諧或生活負擔過重會影響到教師的工作投入，Logit回歸中男性、已婚、年青教師更容易感到工作滿意從側面驗證了家庭生活可能影響到教師對工作的感知，因此教師應當平衡工作與家庭之間的精力分配。另一方面，教師自身需要加強對學術工作的認知，不應盲目地只追求論文數量，需要認識學術工作人力資本自我增長的特性，提高自身的學術能力，調整與自身能力相匹配的工作預期。

2.在高校組織層面上，高校需通過制度創新來提高教師的工作滿意度。一是改善學術評價制度，尋找教學、科研和社會服務三者的平衡點，在保證整體工作負荷的前提下適度地增加科研負荷，不過分強調論文的數量而應注重論文的質量。二是提高教師的收入水平，只有獲得了最基本的生活保障，教師才能夠全身心地投入到學術工作中，特別是對于副高和中級職稱教師而言，往往面臨著較大的經濟壓力，保障教師的收入水平也有利于減少家庭對學術的干擾。三是提升校園文化建設，營造良好的學術氛圍，硬件設施的投入是必要的，但校園文化建設和學術氛圍營造也必不可少，二者互為補充，不可替代。這有利于改善教師的工作環境，特別是從內心激發教師對工作的喜好、對學術的熱情，提高教師對學校、院系、學科的忠誠度。

3.在國家戰略層面上，國家需從根本上改善學術職業的發展環境，提高教師的工作滿意度。前文的分析發現，社會階層感知越高，教師的工作滿意越高，同時擁有收入保障的教師工作滿意度也顯著更高。然而，與發達國家相比：一方面中國高校教師的收入水平并不高，平均收入在全國各類職業中處于中等偏下的位置，高校教師通過工作并不能夠獲得相對優越的生活，很大程度上迫使教師不得不在外兼職，這不利于教師全身心的工作投入；另一方面，高校教師對自身階層地位感知并不高，仍有約46.5%的教師認為自己處于社會的中下層及底層，教師社會地位不高的現實既降低了優秀人才進入學術職業的可能，又增加了已有教師對工作不滿意的可能和逃離學術職業的風險[13]。為此，國家有必要合理地提高教師的福利待遇和社會地位。

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Effects of Job Satisfaction on the Article Outputs of Faculty：Based on 2014 Faculty Survey in China

ZHANG Bing-bing,SHEN Hong
（School of Education,Huazhong University of Science and Technology,Wuhan 430074,Hubei,China）

2017-03-21

國家自然科學基金面上項目“大學教師評價的效能研究”（71273101）

張冰冰，1989年生，男，河南平頂山人，華中科技大學教育科學研究院博士研究生，研究方向為教育經濟與財政；沈紅，1956年生，女，湖北武漢人，華中科技大學教育科學研究院教授，博士生導師，從事高等教育經濟與管理、比較高等教育研究。