細化標準動真碰硬 能上能下激發(fā)活力

◎文/陜煤集團黨委

細化標準動真碰硬 能上能下激發(fā)活力

◎文/陜煤集團黨委

陜煤集團開源證券公司到漩渦鎮(zhèn)中銀村開展敬老愛老公益活動

陜煤集團在當前產(chǎn)能過剩和產(chǎn)品同質(zhì)化競爭激烈的大背景下 為奮力追趕超越、落實“五個扎實” 實現(xiàn)“以科技和資本為驅動 去雜歸核 錯位創(chuàng)新 轉型成為一個煤炭優(yōu)勢明顯 能源和材料主業(yè)突出的錯位多元企業(yè)”的新發(fā)展戰(zhàn)略 落細落實“三項機制” 解決少數(shù)干部動力不足、創(chuàng)新不夠的問題 為推動企業(yè)改革轉型發(fā)展、實現(xiàn)追趕超越凝聚磅礴力量。

分類考評 在精準科學上下功夫

陜煤集團根據(jù)“三項機制”精神 制訂了《所屬單位領導人員考核評價、獎勵激勵和末位淘汰實施方案》 對集團公司中層正副職管理人員進行分類綜合考核評價。兩類人員均采用年度目標責任考核和職工民主評議 從企業(yè)中心工作和職工群眾滿意兩個方面進行總體衡量。對于中層正職 還增加了三個方面的評價 一是陜煤集團領導的排序 二是集團機關本部各部門主要負責人的排序 三是企業(yè)領導班子正職人員之間的互評 前兩者按三個梯次各占1/3的比例進行區(qū)分 再按對應梯次折算為得分。互評則按優(yōu)秀、良好、一般和較差四項進行加權平均。對于中層副職 則更注重企業(yè)內(nèi)部評價 由所在單位正職領導人員和本單位中層干部進行審視。

在考核比重設置上 突出企業(yè)效益導向 將年度目標責任考核作為企業(yè)領導人員考核的重要內(nèi)容 占到考核總分的30%。對于中層正職 集團領導、機關負責人的評價以及本單位民主測評各占20% 正職之間互評占10% 對于中層副職 所在單位評價占30% 本單位民主測評占40%。在民主測評工作中 注重發(fā)揮職工代表的作用 擴大職工代表的評議比重。在正職人員考核中 職工代表占30%的權重 在副職人員考核中 按照領導班子成員占35% 中層干部占20% 職工代表占45%的權重進行設置 并采取了分層統(tǒng)計 綜合計分的統(tǒng)計方法 充分體現(xiàn)了各級人員尤其是廣大職工的意愿。通過分類設置考核內(nèi)容 多維度、多層次開展具有廣泛性、互補性的綜合評價 更加客觀、公正地評價每一名干部的綜合業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)。

嚴控振幅 在合理運用上下功夫

“一把尺子量到底”既要考慮到衡量標準的同一性 也要考慮到不同單位、不同崗位的特殊性。故在制度設計伊始 就規(guī)定在新崗位工作不滿半年的正職 仍在原單位原崗位進行考核 在新崗位任職不滿一年的副職 不列入末位綜合評定 各單位末位副職不是一律進行淘汰 而是將綜合得分低于80分的再集中進行排序 最終確定末位人員 對集中排序末四位的副職也并未直接免去

解聘 職務 而是留下了容錯空間 如因改革力度大涉及人員切身利益影響測評分數(shù)的情況 調(diào)整后 態(tài)度端正、積極糾正錯誤、德才表現(xiàn)和工作實績突出的 也留下了能上的空間。一定程度上預先把振幅控制在合理范圍 以免造成不必要的異議和爭議。

在考核結果運用上 陜煤集團按照正職人員和副職人員分別排序 對處在末位的后2名企業(yè)正職人員 后3名副職人員進行了崗位調(diào)整、免職等組織處理 下延一級安排工作 實行易崗易薪。同時強調(diào)階段性評定 只是特定年度的暫時性評價 并非對一個干部進行蓋棺定論 避免受到職務調(diào)整的干部一蹶不振。在副職末位集中排序階段 要求有關人員上報書面述職報告 充分表達思想、意見。

把握頻率 在目標導向上下功夫

末位淘汰作為一種強勢管理手段 不可能十全十美 它既有鮮明的優(yōu)勢 也不可避免地存在一些弊端。以多大的頻率操作 執(zhí)行多長時間 取決于利弊權衡分析 評判標準在于集團公司各級管理人員的動力是否飽滿、創(chuàng)新是否充足 目的是有效激發(fā)干部隊伍活力 樹立危機意識 提升核心競爭力 形成能者上、庸者下、劣者汰的常態(tài) 讓各級干部建立合理期許 心情舒暢地工作。

制度的生命力在于執(zhí)行。一份部署 九分落實。干部末位淘汰作為一種獎懲制度 關鍵在于執(zhí)行到位 一把尺子量到底 不搞變通 不打折扣 使末位者受懲罰 在職者受警醒。倘若執(zhí)行標準不嚴 結果運用不當 反而容易帶來負面效應 甚至雷聲大雨點小 最終不了了之。

干部末位淘汰勢必會對末位人員造成一定的思想負擔和消極因素 思想上想不通、情感上接受不了 難免會有怨天尤人的感慨 甚至產(chǎn)生消極對抗的情緒 核心在于習慣的養(yǎng)成和氛圍的營造。要始終樹立末位淘汰只是干部管理的一種手段 使受到調(diào)整的人員看到希望 通過自身努力實現(xiàn)轉變 激發(fā)干部隊伍的整體活力。