試論國有企業如何留住人才

郝麗麗

知識經濟時代，人才就是財富和資本，是企業發展的根本動力。國有企業自身，雖然做了大量吸引人才、穩定人才的工作，但仍然存在一些問題。國有企業要冷靜面對現實、審時度勢、接受挑戰，能夠認真審視自己，診斷問題“癥結”所在，找出科學合理的措施，吸引、留住優秀人才。

一、國有企業人才流失的現狀

從流量上看，國有企業人才流失量大、勢猛，尤其是專業、學歷、職稱具有強勢的專業技術人才流失嚴重。從人才類型看，專業技術人員是流失的主體。從專業結構看，工程技術類人才流失嚴重。從學歷和職稱看，高層次人才流失問題突出。從年齡看，30歲以下的青年人才的流失量最大。從流向上看，主要流向“三資”企業、民營企業和機關、事業單位。

二、國有企業人才管理存在的問題

一是管理體制存在弊端。在人才招聘過程中，拉關系，走后門，“暗箱操作”缺乏公平競爭性；人才考核缺乏科學標準，做不到公平合理；人才薪資、晉升沒有與考核掛鉤；人才使用中求全責備、學歷至上、任人唯親；人才不能在部門、地區、專業之間合理流動。

二是人才觀念落后，缺乏危機感。用人講究關系，求全責備；人才爭奪反應冷淡；忽視對人才開發的優先投入；人才配置由上級主管部門按排；人才管理以“人治”代替“法治”；把人才看作企業私有財產；沒有建立真正的科學的人才觀。

三是薪酬水平較低。薪酬待遇與外企、私企員工相比差距較大，員工在社會經濟生活中的地位相對不高，進而又直接影響到員工自尊需要和自我實現需要的滿足。

四是激勵與約束機制不健全，激勵方式單一。一般以精神激勵為主，物質激勵為輔，阻礙了國有企業的進一步發展，損害了員工的積極性，使企業發展前景不明。

五是忽視企業文化建設。忽略了企業對社會和員工的責任，不能激發員工的積極性；忽視了對企業形象的塑造，使其導向、凝聚、融合、激勵等功能難以發揮，削弱了企業的凝聚力、向心力和集體主義精神。

六是企業官僚主義和企業政治現象普遍存在。機構臃腫、人浮于事；各部門不能密切配合，相互扯皮、相互拆臺；決策緩慢、效率低下；企業領導之間、領導與員工之間以及員工之間拉幫結派、各立門戶，相互爭權奪利、彼此傾軋，使國企令人望而生畏。

三、國有企業吸引人才、留住人才的路徑探討

企業間的競爭實際上是人才的競爭。如何留住人才是許多企業需要認真思考的問題。要留住人才，首先應該轉變認識，建立新的理念， 其次，要建立健全現代企業制度，企業領導更要高度重視人才，并建立一個良好的激勵機制，從而給優秀人才創造適合其發展的優良環境和平臺。這樣才能真正留住人才，提高企業的競爭力。

一是轉變認識，建立新理念

（一）長期以來，國有企業產權模糊、負債率高、社會負擔大、冗員多、領導和員工的思維模式因循守舊，促使人才外流。所以，我們首先要在管理體制上突破舊框框、接軌新起點，以新思路解決新問題。要與時俱進。

（二）加強企業自身建設，為人才描繪出美好的企業發展前景。必須結合自身實際，建立健全現代企業制度，按現代企業制度的要求開發管理企業人力資源。使各級管理人員身上有責任、手中有權力、決策有效力。要保證人才的職業發展機會和方向，在薪酬待遇、人才政策、激勵機制方面為他們創造公平競爭的空間和環境。

（三）建立人才職業發展通道。加強與人才的有效溝通，為其職業生涯進行設計，為人才職業發展提供指導和幫助和培訓，幫助其自我評估，激發人才的創造性，引導其實現個人目標和組織目標的和諧統一。要大膽授權，對優秀人才委以重任，提高其自主權和自由度，使他們感覺到有事業空間，感覺到自己在組織中的重要性，愿意留下來與企業共同發展。

（四）建立人才競爭激勵機制，讓合適的人才留在合適的崗位上，為優秀人才的脫穎而出創造良好的環境，激勵人才不斷進取， 使優秀人才人盡其才。

（五）建立公平的績效考核制度，考核指標體系設計要合理，能確實反映人才的工作努力程度、工作貢獻的大小等，使人才感到自己的付出與所得是對等的，提高人才的滿意度和忠誠度， 減少人才的流失。

二是樹立人力資源發展的戰略觀

（一）現代企業管理是一個由“人、財、物”等構成的復雜的動態系統，人是這個系統的核心與基礎，企業管理工作任何活動都離不開人的活動和作用。在企業管理工作中，從管理原則、管理制度到管理方法與手段，都貫穿了人的主觀思想。為此，世界上很多企業因為用對了人才，而快速成長壯大， 也有不少企業因為用錯人，而致企業轟然倒塌。

（二）重視自有人才，是一個非常重要的人才理念。國有企業現有人才方面，可以用藏龍臥虎來描述，要充分調動他們的積極性和創造精神。

（三）管理者在用人上要堅持“能者上， 平者讓， 庸者下”和“公平待人， 公正處事”的原則。

（四）培養人才，永葆持久競爭力。企業對員工的培訓的好處是顯而易見的，一方面提高了員工的素質，更重要的是提高了員工的滿意度和忠誠度， 也給企業的發展做出了更大的貢獻。俗話說“授人以魚，不如授人以漁”，培訓給人才更大發展空間。通過培訓，可以提高人才實現個人發展目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性工作，及更重要的崗位創造了條件。摩托羅拉公司認為，培訓是對員工的一種投資，并更強調“區別性的培訓”，業績突出的優秀員工將得到更多的培訓。

（五）不拘一格降人才。這是人才理念的最高境界。在用人問題上，我們的“格”太多，看文憑、看資歷、論資排輩，不重視能力和貢獻，導致學歷熱、靠年頭等現象的出現，使很多人喪失奮斗精神。你看大凡風雨如磐之際，必須要“破格”任用人才，才能制造了出奇制勝。

（六）人才的流動策略。國有企業應主動地實施人才流動策略，將不適用的人才及時淘汰，以產生空位吸引、引進急需的人才。通過引進人才帶來信息，更新知識，改善人才結構，形成新的組合。同時，給留用的人才造成危機感，使他們更積極地、創造性地開展工作。實現人才能量的交流，達到最大的優化組合和升級。

三是建立合理有效的薪酬管理體系。報酬不再是一種生理層面的需求，已成為一種成就欲望層次上的需求。合理有效的薪酬管理體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優勢， 并將之轉變為市場競爭的勝勢。因為薪酬對于個人來講是保證生活質量的來源，對于企業來講是衡量一個企業有無實力、發展潛力和吸引力的標志。所以要運用工資、獎金、福利、改善工作條件等物質激勵手段，通過滿足物質需要來調動職工積極性。在薪酬制度設計過程中，要通過工作評價把員工所得報酬與其崗位的重要程度、技術要求復雜程度、員工實際技術水平、崗位貢獻大小以及工作條件的優劣等因素綜合考慮，制定出科學合理的薪酬激勵機制。國際上通常的做法是采用薪酬包干制度，作為人才的回報的一種方式。

四是建立有效的激勵機制。激勵是企業管理中富于挑戰而又富有魅力的工作，也是人才資源管理的核心問題。使每個人才始終處于一種良好的激勵機制中，是人才資源開發所追求的理想狀態，也是留住人才的關鍵所在。國有企業的激勵機制有績效工資、年薪制、員工持股、期權股等方式，使國有企業員工在橫向比較中感受到公平。在企業年終分紅實行級差制， 從而拉開分配差距，確保按責領薪，按勞付酬。我國三九集團就是采用這種機制，收到了良好的效果。

五是建立獨特的企業文化。企業文化是企業領導倡導、培植并身體力行的，在長期生產經營過程中，日積月累地形成的價值觀、經營思想、群體意識和行為規范的總和。通過塑造優秀的企業文化，統一員工的思想，約束員工的行為， 激發員工對企業的認同感， 從而為企業的發展做出更大貢獻。良好的企業文化將成為人力資源管理的強大推力。如邯鄲鋼鐵集團在加強企業文化建設方面的經驗，值得我們學習。

六是愛護人才“以人為本”。國有企業應該充分發揮各級黨、團組織的思想政治工作優勢，主動出擊，深入生產、生活第一線，了解員工的所思、所想、所慮，積極幫助他們解決生活中的困難和實際問題。以春風化雨和潤物細無聲的態度、方式感化員工，留住員工的心，讓員工感覺工作環境舒適，人際關系融洽。以贏得人才的信任。