基于課題研究的教研組組織變革模型的研究

李愛霞

[摘 要]基于課題研究的教研組組織變革包括“自發形成”和“行政推動”兩種模式，其中，“行政推動”的教研組組織變革一般要經歷幾個階段或步驟才能成功實現。在借鑒已有組織變革模型的基礎上，構建出基于課題研究的變革模型，提煉出組織變革中要經歷的階段，并描述了相應的行動策略，為中小學管理者推動教研組課題研究和組織變革提供參考。

[關鍵詞]課題研究；教研組；組織變革；模型

近年來，隨著社會大環境、新課程改革、教師專業意識的變化，課題研究越來越受到重視，成為教師適應環境變化、促進專業成長的重要途徑。而課題研究往往以團隊合作交流為基礎，教研組作為學校教師的基礎組織，自然成為課題研究的重要依托。課題研究需要制度的保障、教師的反思與實踐，在此過程中，促使教研組在性質、功能、制度、文化和教師知識、能力、觀念等方面發生變化，促進了基于課題研究的教研組組織變革。

一、組織變革模型理論

庫爾特·勒溫（Kurt Lewin）認為成功的組織變革應該包含三個階段，并據此提出了著名的三階段變革模型： 解凍（unfreezing）階段，相關者開始認識到一些東西必須改變；推動（moving）階段，新觀念接受檢驗，并且新的工作方法產生；再次凍結（refreezing）階段，新的行為、技能和態度穩定下來，并且達成了變革承諾[1]。這種模型是基于學習理論的觀點形成的，并且假定變革是由管理者推動的。

在勒溫觀點的基礎上，哈佛商學院的約翰·科特（John Kotter）創建了一種更為詳細的變革模型，該模型包括八個連續的階段：明確變革的緊迫性；確定存在一個強有力的變革領導團隊以指導變革；設定一個遠景；就這一遠景進行交流；向員工授權；確保存在短期的成功；鞏固成果；將變革融入文化中[2]。科特的第1—4階段基本對應勒溫的解凍階段；第5—7階段體現的是勒溫的推動階段，最后第8階段對應的是勒溫的再次凍結階段。以上每個階段都有相應的一些行動方法和采取這樣行動的原因。這種模型及其行動策略為管理者和變革推動者提供了成功推行組織變革的更具體的指導。

二、基于課題研究的

教研組組織變革模型的構建

實踐中筆者發現，在“行政推動”模式下的基于課題研究的教研組組織變革過程中，也可以劃分出幾個連續又有不同的階段或步驟，每個階段或步驟采取一些行動策略能夠促使教研組課題研究及組織變革更加成功。在勒溫和科特組織變革模型的基礎上，筆者結合教研組課題研究及組織變革的實際狀況，初步構建了基于課題研究的教研組組織變革模型（見圖1）。

該模型主要包括四個階段：解凍、改革、強化和重新凍結。與勒溫的模型相比，增加了強化階段。筆者認為，教研組課題研究及組織變革需要予以強化，才能促使教師燃起研究熱情，真正投入研究，體會探索的樂趣、成就感，并理解研究的意義；也才能真正實現教研組的組織變革，并使組織變革一直持續下去，從而走向重新凍結的階段，所以強化在教研組組織變革過程中十分重要。此外，筆者還借鑒了科特的模型理論及其行動策略，建立了基于課題研究的教研組組織變革的行動指南，在此基礎上確定變革行動的計劃和策略。其實，教研組組織變革的過程也是一個行動研究的過程，發現和分析問題、制定愿景和計劃、實施行動、反復強化行動、反思與調整，最終形成相對穩定的行為模式和組織文化。

三、基于課題研究的

教研組組織變革模型四階段的行動策略

1.解凍階段的行動策略

組織變革解凍階段的目標主要是瓦解組織已有的制度或行為模式，促使成員意識到當前組織管理和行為方面存在的問題，以及當前外部環境正在發生的巨大變化。基于課題研究的教研組組織變革解凍階段的目標是促使教師意識到傳統教研組存在的問題，喚起教師變革教研組的意識和決心，確立新的研究型教研組建設的愿景。在具體行動策略上，主要有以下兩個方面。

一是分析、揭示問題和挑戰。通過研討、回顧、專家咨詢等方式，促使教師意識到傳統教研組存在的問題，意識到傳統教研組教研活動中收效甚微。同時，社會大環境、技術革新、新課程改革等對教師提出了諸多挑戰，對學校教育的期待和要求發生了很大變化，教師依靠以往的經驗和模式教學已經不能再適應教育形勢的要求，教師必須要進行新思想、新理念、新內容和新方法的輸入，這些都需要教師進行學習和研究。而課題研究在解決新問題、促進教師學習、思考和創新等方面具有獨特優勢，基于課題研究的教研組組織變革有著深刻的現實性、必要性和迫切性。

二是明確愿景，組建領導團隊。在學校管理層面先統一觀念，學校管理層意識到外部環境的嚴峻形勢，以及教研組課題研究的必要性、可行性，管理層共同確定教研組組織變革的方向，確立學術型教研組建設的目標和愿景，并組建由校長、教學副校長、科研主任和教學主任構成的領導團隊，指導和管理教研組課題研究及組織變革。

2.改革階段的行動策略

組織變革改革階段的目標主要是破除原有的不利于組織發展的一些政策、結構和模式，建立新的組織規范、結構和行動綱領，促使員工積極嘗試創造性解決問題的方法，致力于新的組織目標的實現，改變自身原有的行為習慣，建立新的行為模式。基于課題研究的教研組組織變革改革階段的目標是改變教研組原有的常規教研狀態，開始建設新的學術型教研組，使課題研究成為教研組的一項重要任務。在具體行動策略上，主要有以下五個方面。

一是建立基于課題研究的教研組制度。通過制度的建立促使教研組課題研究合法化，為基于課題研究的教研組組織變革提供條件和保障。

二是宣傳學術型教研組建設的理念。通過講座、演講和其他宣傳方式促使教師明白為什么要進行教研組變革、為什么要建設學術型教研組、學術型教研組是怎樣的、對教師專業發展有何意義，等等，提高教師的理性認識。

三是對教研組課題研究給予技術支持。學校管理者積極聘請外部專業人員指導教研組課題研究，使教師消除畏難情緒，在專業人員的指導下去探索、研究和思考，使教師在遇到研究困難、瓶頸和障礙的情況下，能夠獲得引導性、有意義的支持和幫助。endprint

四是采取各種策略積極推進教研組課題研究的進程。例如，促使教研組積極申報市區教育科學規劃課題，參加區級帶題授課活動和其他課題指導、檢查活動，舉辦校級課題研究展示活動等，促使教研組教師在任務驅動、研究活動準備和實施過程中對課題研究有進一步認識和理解。

五是與個別抵制變革的教師反復溝通交流。通過溝通了解教師內心的真實感受和想法，采取疏導和幫助措施，促使其轉變觀念、解決問題和困難等，使課題研究能夠在全校教研組教師中展開。

3.強化階段的行動策略

組織變革強化階段的目標主要是鞏固組織變革的成果，促使員工在學習和行動中不斷深化對于新理念、行動的認識。同時，“使干部、員工有機會嘗試和檢驗新的態度和行為，并及時給予正面的獎勵和強化[3]”，強化其積極探索與嘗試的行為，創設一種探索、研究的氛圍，促使他們能夠積極探索、挑戰、思考和行動，并從中獲得成就感和意義感。基于課題研究的教研組組織變革強化階段的目標是促使教研組教師鞏固課題研究的理念和行為，并且予以拓展體驗，體會到課題研究的意義、激情和樂趣。在具體行動策略上，主要有以下六個方面。

一是反復宣傳教研組課題研究、組織變革的意義。反復是強化的一種重要方法。日本管理大師稻盛和夫認為，作為一個領導，無論部下愿意聽還是不愿意聽，都必須將自己認定的事情不斷地向部下宣講，直到對方從心里認同[4]。

二是使教師在課題研究中體驗成功。成功的體驗有助于教師認同課題研究，提高對于課題研究的信心，并從中獲得滿足感、自豪感。在課題研究過程中，一定要給教師創造各種機會，并督促和幫助其認真準備，最終獲得成功體驗，同時，通過課堂教學中學生、教師狀態的變化，使教師獲得課題研究的成就感。

三是創造關鍵事件，激發教師研究的熱情。對于課題研究來說，一點一滴的努力、燃燒不息的熱情是至關重要的，管理者一定要強化教師的日常研究，促使教師在日常教學中真正去琢磨課題。管理者還要創設一些關鍵事件，促使教師在一段時間內全身心投入課題研究，一點點琢磨、思考、創造，在反復探索、分析與思考中調動自身潛能和熱情，發現研究線索，理清研究思路，在過程中有所頓悟和了然，體驗到挑戰的激情和創造的驚喜，以及研究內在的樂趣和魅力。

四是使教師深刻感悟和理解課題研究的意義。稻盛和夫這樣說過，“我認為‘追求全體員工的物質和精神這兩方面的幸福這樣的經營理念和‘為了貢獻社會這樣的人間大義，正可以向他們提供這種必要的勇氣和希望[5]。”當教師認為課題研究能夠促使學生更有效學習、使學生有所突破，并且自身也獲得專業提高時，就會認為課題研究是有意義的，認為自己的所有付出都是值得的，就愿意拿出勇氣和意志力去進行研究，即使再辛苦也要繼續。正如管理學理論提出的，“當自身的工作對社會有益，能為他人帶來幸福時，工作對員工來說便充滿意義。只要著重凸顯自身工作對社會和他人的潛在影響，員工就會深受鼓舞[6]。”

五是樹立和宣傳課題研究的榜樣示范教師。當教研組課題研究開展一段時間后，就會出現一些專注投入課題研究并取得良好效果和成果的典型教師。這時，管理者一定要抓住機會，積極推動這些教師成為榜樣示范者，鼓舞和激勵其他教師，積累課題研究的正向能量，強化教師課題研究的信心和信念。

六是營造教研組課題研究的良好氛圍。課題研究是對新問題的挑戰，充滿著不確定、問詢、質疑和批判，因而，教研組教師之間一定要建立起一種信任關系，在研究過程中，真心為對方好、指出問題和方向、促進教師反思和成長。此外，在強化教研組課題研究行為和組織變革的同時，也要隨時密切關注，對其真實運行狀況進行評估，對教研組課題研究及組織變革中的問題和不當進行調整。

4.重新凍結階段的行動策略

組織變革重新凍結階段的目標主要是將變革的成果穩定下來、保持下去。通過各種方式促使員工認同和信任組織變革，讓變革深入到員工的內心，滲透到員工日常的工作方式和狀態中，融入到組織文化當中。基于課題研究的教研組組織變革重新凍結階段的目標是促使教師內化自身是研究者的信念，認同和信奉教研組的學術性、專業性，形成一種反思與研究的教研組文化。在具體行動策略上，主要有以下四個方面。

一是不斷完善基于課題研究的教研組制度。在教研組新制度實施過程中，不斷征詢教師的意見和想法，考察制度的合理性，不斷進行調整和改進，使制度更有利于教研組課題研究。

二是促使教師內化自身是研究者的信念。教育改革層出不窮，教育情境千變萬化，教師需要成為研究者，需要通過研究解決新問題、迎接新挑戰。

三是促使教師形成研究與反思的心智模式。管理學大師彼得·圣吉提出心智模式的概念，“心智模式是決定我們對世界的理解方法和行為方式的那些根深蒂固的假設、歸納，甚至就是圖像、畫面或形象[7]。”反思實踐是心智模式修煉的精髓，教師要在行動中研究和反思，通過時間累積和事件促進逐漸形成研究與反思的心智模式。

四是建設“研究·反思·合作”的教研組文化。運用文化的力量安穩人心，將基于課題研究的教研組組織變革延續下去，使教研組教師習慣于研究、思考、自主、合作、挑戰和創新，不斷探索、追問、反思和實踐，讓教師職業變得更有意義。

總之，基于課題研究的教研組組織變革模型的四個階段，每個階段都可以采取一些行動策略去推動教研組課題研究及組織變革，最終使課題研究成為教研組的常規活動，使組織變革獲得成功并持續下去。

參考文獻

[1][英]科林·卡納爾.組織變革管理（第5版）[M].皇甫剛譯.北京：中國人民大學出版社，2015：43，59.

[2][澳]伊恩·帕爾默等.組織變革管理（第2版）[M].金永紅，奚玉芹譯.北京：中國人民大學出版社，2009：207.

[3]馬作寬，王黎.組織變革[M].北京：中國經濟出版社，2009：41.

[4][5][日]稻盛和夫，山中伸彌.匠人匠心：愚直的堅持[M].竇少杰譯.北京：機械工業出版社，2016：107，113.

[6][美]巴里·施瓦茨.你為什么而工作：價值型員工進階指南[M].易安靜譯.北京：中信出版社，2016：23.

[7][美]彼得·圣吉.第五項修煉：學習型組織的藝術與實踐[M].張成林譯. 北京：中信出版社，2009：8.endprint