我國民營企業招聘管理存在的問題及策略分析

邢麗媛

摘 要：隨著我國的市場經濟體制改革不斷的深化，人才在企業的生存與發展中越發的起到舉足輕重的作用，人才的獲取更是關乎到企業的生死存亡。而企業獲取人才所面對的首要問題便是對于人才的招聘；本文通過參考比較前沿的招聘理論和招聘模式，從招聘的步驟入手，對我國的民營企業的招聘管理現狀，以及存在的問題進行深入的分析，并對存在的問題提出自己的一些意見，希望對我國的民營企業招聘管理工作提供一些有價值的參考.

關鍵詞：民營企業；人才；招聘管理；解決措施

1 民營企業招聘管理的戰略意義

1.1確保錄用人員質量，增強競爭力

現代企業競爭的實質是人力資源的競爭，人力資源成為重要的企業核心競爭力。招聘工作因為直接關系到企業各個方面的工作的順利進行和展開，所以，擁有高素養員工，才能確保企業的高質量產品和服務；擁有高素質的技術人員，才能確保企業的研發高效有序的運作下去。

1.2為企業注入新活力，增強創新力

企業通過嚴格的工作分析和的考證，確定企業招聘用人規劃，通過人力資源部門招聘新的高端人才，不僅可以讓企業增添新的力量，彌補企業內部管理的不足，更能將當前社會新的管理思想、模式帶到企業里，從而促進企業的發展、推動企業的創新，從而使企業不斷的向前發展。

1.3良好的招聘管理，減少企業與員工的摩擦

在企業發展過程中，管理層與員工長時間的工作中不可避免的會產生一些摩擦，摩擦的的產生與招聘員工的自身素質和受教育情況緊密相連，這就要求人力資源部門招聘新員工過程中，對其選拔進行客觀的判斷與選擇，從而盡量招聘認同企業文化，恪守企業規章的員工，讓所招聘到的員工符合企業的需求，從而減少企業與員工的摩擦[2]。

1.4降低招聘成本，提高招聘效率

招聘工作一般涉及三方面成本：一是直接進行招聘所需成本，包括辦公費、場地費、企業通過招聘而向社會樹立良好形象的宣傳費用等等；二是招聘未取得預期目標而須重新進行招聘所需的重置成本；三是在職人員離職或者是新員工尚未完全勝任工作產生的隨機損耗費用。另外，招聘職位越高，成本越大。所以，降低招聘成本，同時保證獲取的員工素質，成為對招聘工作成功與否的重要衡量標準。

2民營企業招聘管理面臨的問題

2.1招聘與企業的發展不匹配

我國由于受到計劃經濟思想的影響，很多民營企業管理者還處于從前的思想模式，招聘時沒有制定相應招聘規劃，并且經常采取現缺現招，這種方法不但招聘時間緊迫，并且降低了人員考察錄用標準。人才招聘，簡言之就是對企業今日所用提供人才，對明天所需做人才儲備，這種前瞻性準備將為民營企業贏得競爭能力，而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰略眼光，也缺乏為實現企業的愿景而進行的人才方面的準備[3]。

2.2家族化模式難以打破

我國中小民營企業發展受到傳統家族思想的影響十分嚴重，這種家族式的管理模式將企業的創始人置于企業的絕對權威中，造成“老板文化”，在企業招聘中，使得企業更傾向于對老板命令的執行，而非采用科學的分析態度，雖然有一些頂層高端的正規集團化企業擁有相對素質拔尖的人才，但大多數還是家族其他成員依靠血親進行升職，這不僅阻礙了企業獲取優秀人才，更容易使得企業由于相應管理高層缺乏必備的管理理念而日漸衰落。

2.3招聘評估功能被忽視

企業在進行招聘的時候，招聘過程都很順利，但最終往往缺乏后續對招聘效果的評估和總結。沒有合理評估招聘到的員工對于企業效益的影響，使得每次的招聘工作只是走馬觀花，無法為下次的招聘工作提供相應的經驗和借鑒。所以，我國民營企業應認識到評估功能對于企業發展的現實作用，并針對這些問題樹立積極的改正態度。 讓同事之間的評估，上、下級之間的評估和團隊評估對招聘提供更好的助益。

2.4招聘缺乏實際情況的應用

一方面，我國民營企業在招聘過程中，盲目的引進西方某些心理測評理論，但卻缺少相應的測評專家進行指導，照抄照搬西方招聘測評手段，另一方面，引進的西方招聘測評工具只能在招聘過程中作為一種相應的輔助工具，在最終面試結果很多還是受到考官素質影響；并且我們招聘的面試官操作程序不規范，以貌取人、沒有標準的招聘流程以及對于新招聘的人員缺乏合理嚴格的培訓，也使得招聘工作事倍功半。

3.民營企業招聘管理的改進措施

3.1建立健全科學招聘體系

在人力資源管理招聘過程中，為了讓招聘工作正常有序、客觀科學地進行，應該在招聘過程中嚴格堅持遵守國家相關法律法規要求，要著眼于戰略和未來，講究效率，保證錄用工作公平、公正、公開的進行，注意組織內部和諧相處，且要重視應聘者的綜合素質和潛在發展能力等基本原則[4]。要樹立招聘營銷觀念，制定明確而合理的選聘標準，通過相應的戰略規劃，制定符合企業實際情況的招聘計劃，指導招聘部門為企業招聘高素質人才，提高企業在社會中的信譽度，為企業的發展不斷努力奮斗，提高核心競爭力，促進企業戰略目標的實現。

3.2規范管理模式

人力資源部門要根據公司的戰略目標和規劃制定切實可行的并且符合公司發展現狀的工作計劃，開展相應的職位分析，從而指導招聘工作的順利進行，完成相應的人力資源招聘工作，相關人力資源的各個管理部門要切實把關，把握好各個環節的關鍵[5]。通過總結以往經驗及最新相關理論不斷完善公司相關流程和管理制度，體現公開、公平、公正的原則，讓企業良性發展。

3.3增強管理者的人力資源管理思想意識

對于招聘工作只有在思想上重視，才會在實際的操作中取得一定的效果，如果整個企業都沒有思想，這對于企業的發展來說是相當的恐怖，這樣的企業在當今競爭激烈的市場環境中注定要被淘汰。因此，若想讓企業在激烈的市場經濟中獲得長足的發展，就要從思想上，讓管理者意識到招聘工作的重要性，只有新鮮血液的不斷注入，才能讓企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

3.4塑造企業文化

對于企業管理者要切實把握及認識對人性的假設，要充分肯定企業員工的積極性及創新性，鼓勵員工進行創新，還要給予員工相應的自由；尊重員工對于公司的工作成果，營造和諧友好的工作氛圍，每個部門以及管理者相互協作，互相配合，不但完善公司團隊，是公司擰成一股繩，在激烈的市場競爭環境中占有一席之地[6]。并且要營造家一樣的人文關懷，讓員工以企業為家，感受到安全感和歸屬感；從而自覺的奉獻自己的智慧和力量；為企業戰略目標的實現而努力。

3.5提供具有競爭力的薪酬體系

薪水對于人才的吸引遠遠超出其他的要素；所以，企業要想獲得高層次的高端人才，就需要制定具有市場競爭力的薪酬體系。一般來說，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在市場中對人才的吸引便有無可拒絕的殺傷力[7]同時，薪酬的制定也要讓企業員工感到公正，如果不能公平、公正，員工可能會消極怠工，甚至不辭而別，影響企業發展。

3.6轉變原有招聘觀念

企業的管理層應切實轉變思想，轉變觀念，改變以往陳舊的管理理念，學習當前適應時代發展的前端管理理念，做到以人才發展企業，以知識壯大企業[8]。另外，公司決策者應高度重視人力資源管理，降低姿態請優秀的員工加入公司工作。認識到人力資源管理不只是招聘的職責，而是各級管理人員的職責。要充分將對于高精尖人才的投資放到戰略位置，為企業獲取高素質人才奠定良好的基礎。

4 民營企業招聘的發展趨勢

4.1多元化招聘方式

隨著經濟的發展，招聘媒介也經歷了飛躍。隨著互聯網技術的發展和普及，招聘網絡化已成為一種越來越普遍的招聘模式。網絡招聘的全天候、即時性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企業可以在短時間內尋獲到所需的人才。

民營企業采用網絡招聘、獵頭服務、人事代理、招聘外包等。多元化招聘渠道，熟悉各種招聘渠道的特性，從而制定更有效的招聘策略，會使得招聘資源投放更加準確和有效。

4.2全球化招聘范圍

對于即將做大做強的民營企業，企業業務發展必將會走出國門，人力資源對跨國人才也需要要制定相應招聘需求。企業要在全球化競爭中取得優勢，就必須要有具有全球化的視野和經驗，拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能進行全球化人才的招聘。

結語

民營企業對于我國市場經濟的發展起到了重要的作用，促進了我國市場經濟又好又快發展，對我國社會主義建設具有戰略性的意義。而民營企業要發展，要主動積極的完善為企業提供“血液”的招聘管理體系，建立科學的招聘體系，改變以往管理模式，營造特色企業文化等措施促進企業招聘管理的完善。只有這樣才能穩固企業發展，促進企業轉型升級，保持我國本土民營企業良好發展態勢，這對于推動我國市場經濟發展將有著不可忽視的作用。

參考文獻：

[1]趙耀主編.組織中的招聘管理[M].中國勞動社會保障出版社，2002，（2）：32-35.

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[3]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學（第四版）[M].北京：中國人民大學出版社，1998.56-62.

[4]余凱成主編.人力資源開發與管理[M].企業管理出版社，2007.52-67.

[5]韓淑娟，趙風鳴.現代企業人力資源管理[M].安徽人民出版社，2008，（1）：37-46.

[6]秦祎，林澤炎.中國人力資源管理[M].中國人事出版社，2006， （2）：43-56.

[7]羅恩·弗萊.提問招聘人[M].北京：民主與建設出版社，2004，（5）：21-24.

[8]熊超群.人才甄選與招聘實務[M].廣州：廣東經濟出版社，2003，（1）：64-78