淺析高校青年教師及管理隊伍建設

年中華+劉歡

摘要：一流師資隊伍是建成世界一流大學的關鍵要素。加強高校青年教師隊伍建設，完善高校管理隊伍建設，建設一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)務精干的師資隊伍至關重要。筆者通過分析當前高校青年教師和行政管理隊伍現(xiàn)狀，提出一些可行性對策。

關鍵詞：高校青年教師；管理隊伍建設

隨著高等教育水平進一步提高，高校的辦學規(guī)模日益擴大，師資需求量持續(xù)增長，造就一支師德高尚、業(yè)務精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的專業(yè)化、職業(yè)化師資隊伍顯得愈發(fā)重要。

除高層次人才作為學校的即戰(zhàn)力能快速提升高校學科建設、深層次發(fā)展外，高校師資隊伍中青年教師、行政管理人員隊伍建設也顯得至關重要。青年教師作為學校的希望，肩負著高校未來；行政管理人員承擔著后勤保障工作，起關鍵的支撐服務作用。

一、青年教師

青年教師是高校長遠發(fā)展的希望，在師資隊伍建設中有著舉足輕重的傳承作用。青年教師隊伍建設方面中存在一些問題：許多高校在招聘事宜過程中，人事部門和用人單位分工不夠明確，引進環(huán)節(jié)需要優(yōu)化；當前的教師考核體系未能充分調(diào)動教師的積極性，績效考核機制有待完善創(chuàng)新。

1.青年教師引進環(huán)節(jié)優(yōu)化

明確分工、制定合理的工作程序?？茖W合理分工，明確職責。人事部門應結(jié)合學校當前發(fā)展狀況，制定詳細的招聘計劃，完善的招聘流程，適當下放部分自主權(quán)給用人單位，保障招聘工作高效、有序開展；各用人單位明確自身在招聘環(huán)節(jié)中的主體責任，嚴格考核人員資質(zhì)。

建立科學的招聘考核制度。健全完善考核步驟，構(gòu)建層次分明的考核體系，分層次遞進考核應聘者。全面考核應聘者的學歷、資歷、知識結(jié)構(gòu)等硬件因素的同時對應聘者的個人素養(yǎng)、價值觀念、人及交往能力進行考評。

2.完善績效考核管理

明確考核目標，融合先進網(wǎng)絡技術，通過個人述職、服務對象評分、匿名投票等多種形式，對德、能、勤、績、廉、心理等方面進行全面考評?？己藞猿止焦_的原則、兼顧科研與教學的平衡。尊重青年個體本身的差異性，根據(jù)不同的崗位職責、實行靈活多樣化的考評辦法，以不同的激勵分配方式和政策支持。注重考核之后的溝通反饋，確保實現(xiàn)通過考核促進個人綜合能力改進、提升的目的。

3.青年英才的全面培育

開展多樣化的培訓。對青年教師進行整體把握，根據(jù)層次不同開展多樣化的培訓，通過崗前基礎培訓訓練基本教育教學、科研功力；通過深化培訓，增強實干技巧，發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性；通過鼓勵參學術會議、學術交流，提升創(chuàng)新能力。

全面培養(yǎng)、重點扶持。盡可能的挖掘青年教師的潛力，調(diào)動工作積極性。加大培養(yǎng)力度，提升青年教師的思想品德、學術水平、工作業(yè)績。在全面培養(yǎng)基礎之上重點扶持，突破平均主義，正視教師個體間的差異性，積極將優(yōu)秀教師作為骨干來培養(yǎng)，把科研能力強、教學能力突出的、學術水平高的教師培養(yǎng)成某個學科領域的帶頭人。

做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。結(jié)合學科規(guī)劃以及自身專業(yè)特長，做到青年教師職業(yè)發(fā)展的有序規(guī)劃、逐步推進。建立起內(nèi)部提升，外界良好監(jiān)督，促進青年教師良性發(fā)展的和諧氛圍，為青年教師的成長搭建良好平臺。建立起青年教師的“十”字形溝通機制，橫向與不同領域青年交流，縱向與同領域?qū)＜医涣?，開拓視野、發(fā)散思維，提升團隊合作能力，以人之長補己之短，全面提升個人綜合素質(zhì)。

二、行政管理人員

高校的第一業(yè)務是教學育人，教學、科研是高校的第一生產(chǎn)力。但行政管理工作是效益，是生產(chǎn)力的系數(shù)，系數(shù)出了問題，再強的生產(chǎn)力也會被消弱。故高校師資隊伍中，行政管理人員隊伍建設也是不容忽視的，應不斷推進行政管理人員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化、精英化。

現(xiàn)階段高校行政人員的整體素質(zhì)狀況尚好，但是受制度建設、社會不良風氣、聘任考核機制不完善等多方面影響，高校行政人員逐漸出現(xiàn)許多令人擔心的現(xiàn)象：政治上顯現(xiàn)拜金主義、享樂主義，人身觀價值觀道德觀扭曲，職業(yè)態(tài)度動搖：工作中認同感不高，薪資待遇遜于教師導致心理不平衡，無創(chuàng)新精神；辦事效率不高，服務意識薄弱。針對行政管理人員隊伍建設中出現(xiàn)的問題，考慮以下幾點工作為下手點：

（1）科學合理控制行政管理人員進人數(shù)量與質(zhì)量。新增人員數(shù)量應著眼于學校現(xiàn)實狀況，切實考慮學校的整體發(fā)展，立足當下、著眼未來，合理設置進人需求。數(shù)量上遵循精簡高效的原則，過多則導致人員良莠不齊，以次充好，徒增人力資源成本；過少則影響師資隊伍的穩(wěn)定性，不利于調(diào)動工作的積極性創(chuàng)造性?？茖W合理制定進人指標后嚴格管理人員準入流程，切實嚴把進人質(zhì)量關。

（2）提高行政人員職業(yè)道德素養(yǎng)。加強思想政治教育和學習，規(guī)范制度建設，完善考核和激勵措施。建立起嚴格而實際可控的考核制度和激勵制度：堅強制度建設規(guī)范行政人員的工作職責和程序，培養(yǎng)工作認真嚴謹、求實創(chuàng)新的工作作風；通過可行可考的激勵機制，調(diào)動工作隊伍的穩(wěn)定性與吸引力，通過制度建設創(chuàng)造有利于行政人員道德形成的優(yōu)良環(huán)境。

（3）創(chuàng)新工作機制，提升服務意識。創(chuàng)新單位內(nèi)部工作機制，如退休人員反聘等形式帶動新老人員交接，提升新職工的業(yè)務能力。通過系統(tǒng)嚴格的職業(yè)培訓，提高行政人員的綜合能力和業(yè)務水平。高校行政管理工作更重要的在于服務。加大宣傳力度，樹立服務意識，提高辦事效率，切實解決師生實際困難，做好“后勤保障”工作。

總之，師資隊伍建設是一項系統(tǒng)的、復雜的工程。明確各類人員的定位及職責，高效、合理的推進師資隊伍建設，推進人事管理機制變革，從而使高校在激烈的競爭中得以生存和發(fā)展，進而實現(xiàn)建設世界一流大學的目標，為國家科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展做出更大貢獻。

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