淺析國有企業人力資源管理中存在的問題與對策

李鳳敏

摘 要：新時代的發展背景下，諸多的企業在進行產業轉型，努力探索更加具有競爭力的經營模式與管理體制，為了提高企業自身的競爭力而開展一系列的改革與創新。黨的十八大以來，社會對國有企業的人力資源管理提出了更高的要求。基于此，國有企業如何提高企業員工的工作積極性，實現人才綜合素質的提高，是企業管理者的首要任務。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；問題；對策

國有企業是區別于外資企業、私營企業的一種經濟性組織，出資人主要或者僅由政府出資。在我國，國有企業承擔特殊的角色，在歷史發展、社會穩定等方面起著重要作用，但也正因為其特殊性，在發展中出現了一些特殊的現象和管理問題，有些問題已經成為了企業發展的瓶頸。在經濟發展新常態背景下，勢必要推進國企改革，而其中人力資源管理問題也成為了改革的重要突破口和關鍵點之一。

一、國有企業人力資源管理中存在的問題

（一）求平穩少創新

國有企業往往沿襲著機關事業單位的大部分工作規則，之前國企領導多數政府選派任命的，行政色彩較濃。同時，國有企業承擔著部分社會綜合管理的角色，既要“穩”字當頭，又要參與市場競爭，而市場經濟遵循優勝劣汰競爭機制，國有企業過于求穩后，就會失去一些市場機會。國有企業金字塔型、科層制的組織架構在一定程度上抑制了員工的創新精神。這種組織模式下要求員工規規矩矩，嚴格按等級進行匯報和工作交流，有時員工的創意和想法無法或不能及時傳遞到高層，甚至在傳遞過程中因各自的立場不同，可能信息已經嚴重失真。當員工的想法和創意多次得不到解決時，員工積極性就會受到很大影響，甚至產生惰性思維和依賴思維，創新創業精神逐漸變成“溫水中的青蛙”，逐漸消失殆盡。

（二）管理體制存在弊端

目前大部分的國有企業管理體制都存在弊端，這些弊端導致企業職能發展存在較多的問題，不論是在用人方面還是行政方面。想要全面提升國有企業的運行質量，就必須要從用人和行政這兩個方面入手，雖然大部分的國有企業高層管理者都已經認識到了這兩個環節的重要性，但是部分管理者依然在沿用傳統人事編制工作模式，很難保證企業可持續發展動力。因為受到國有企業共產主義思想以及國有企業崗位輪換工作制度等方面的影響，目前許多國有企業領導都開始過分關注崗位短時間績效。這種管理模式比較輕視后期開發，而且也影響著人力資源開發的長期規劃，很多問題都被一帶而過。

（三）人力資源管理理念較落后

國有企業是我國的企業發展進程中出現較早的企業，也是受傳統計劃經濟體制影響較為嚴重的一部分，國有企業的發展受到政府的宏觀調控，影響了國有企業人力資源管理的發展與創新。在其運行的過程中，往往只注重企業的生產、技術與資金問題，對高、新技術人才的培養與開發的重視程度不夠，忽略了人才在企業發展中起到的促進作用。在人力資源管理過程中，先進的管理理念難以滲入到企業管理中，導致國有企業人力資源管理缺乏動力，失去人才競爭力。

二、國有企業人力資源管理優化對策

（一）加強管理人員的管理理念

在國有企業人力資源管理中，首先是管理人員要有“以人為本”的觀念，以人為本的管理理念將要求人力資源管理部門要注重對人力資源的開發和利用，如何通過科學、合理的方式來提高員工的工作效率及國有企業的運營效率，在激發員工的工作潛能時，能以尊重員工、信任員工作為人力資源管理的前提，還需要充分結合員工的實際情況，并善于聽取員工的合理建議，了解員工的心聲，讓員工能夠真正參與到企業的管理決策及利潤分配中，使每個員工在國有企業中都有適當的發展空間，避免了人才和資源的浪費。

（二）優化人力資源管理模式

優化人力資源管理模式可以從以下兩個方面入手：第一，建立動態的人力資源信息管理機制，優化人力資源信息流程管理，關注員工的自身素質與崗位需求的匹配度，建立崗位需求和員工能力相結合的信息管理機制；第二，建立特色人才的信息檢索機制，特色人才是企業發展所必需的核心人才，針對這一部分人才要通過信息管理了解核心人才的成長狀況，為其成長提供良好的機遇和條件，促進企業的長遠發展。

（三）加強制度建設

國有企業應逐漸建立起選用人明確標準，做好崗位設置，定崗定編，避免因人設崗，減少不適合崗位要求的關系型員工招用；做好各崗位考核目標和指標設置、建立能進能出機制和績效主導收入分配調節機制，讓績效成為真正衡量員工貢獻和價值的指揮棒，讓績優者能獲得更多的收入，績差者能主動或因收入下降被動淘汰。建立制度、依靠制度，方能打破大鍋飯格局，盡可能減少人情關系和關系圈的不良影響。

三、結語

綜合上述分析，國有企業只有明確人力資源管理工作對企業發展的重要性，在日常管理工作中發現并改善人力資源管理工作過程中的不足，在體制改革、理念更新、管理機制等方面加大力度，促使人力資源管理工作得到優化和完善，為國有企業的進一步發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

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