美國高校如何“挖”人才

鄂璠

“當一盤鳳爪放到桌上，小女孩用筷子興奮地敲了敲面前的碗。在波士頓唐人街這個吵鬧的飯店里，沒有人會多看一眼小妹妹邊上那個穿著POLO衫、牛仔褲，正和自己的女兒、妻子和母親一起吃點心的男人。沒有人會猜得出這個叫張鋒的34歲男人，在生物科學界被認為是‘同輩中最具有潛力的生物學家之一。”

這是資深科學作者SHARON BEGLEY筆下的張鋒。去年11月，美國報道前沿健康、醫藥領域研究的媒體平臺——STAT網站發表了這篇專訪張鋒的文章，對于張鋒在未來獲得諾貝爾獎的可能性，SHARON BEGLEY用了“雙重希望”這樣的表述。

這位“最具有潛力”的生物學家還有著另一個身份——美國麻省理工學院（MIT）理學院（School of Science）的終身教授。

終身教職：名義美好，競爭殘酷

終身教職制度，被認為是美國大學選拔和激勵教師最有效的制度之一，也是美國高等教育中獨具特色的一個方面。它的產生、發展和完善過程，體現了美國社會對學術自由的重視和追求。

終身教授一經聘任，聘期可以延續到退休，不受學校各種階段性教學、科研工作量的考核，而且沒有被解聘的壓力，同時他們還享受學校頒發的終身教授津貼。

今年年初，34歲的著名華人科學家張鋒成為美國麻省理工學院理學院最年輕的華人終身教授，與他同時從副教授晉升為終身教授的還有地球、大氣與行星科學系教授奧利弗·亞古茨（Oliver Jagoutz）、物理系教授馬庫斯·克魯特（Markus Klute）、化學系教授伊麗莎白·諾蘭（Elizabeth Nolan）及數學系教授菲利普·瑞格萊特（Phillipe Rigollet）。在美國麻省理工學院的歷史上，著名科學家錢學森在35歲時晉升為終身教授，并成為相當長一段時間里美國麻省理工學院最年輕華人終身教授紀錄的保持者。

美國高校對教師實行終身制與合同制相結合的聘用制度。高校設置一定比例的終身教職崗位，為一些有志于終身從事教育事業、致力于學術探索的教師創造自由的學術氛圍。像張鋒一樣年輕有為、有重大獨創研究成果的青年學者，在30歲左右就有可能被聘為終身教授。

現今在美國的大學里實際上存在著三種教師聘任類型，即終身教職（tenure）、終身軌教職（tenure track/tenure line）和非終身教職（non-tenure track/non-tenure line）。美國共有3000多所大大小小的公立或私立大學，關于職稱晉升并沒有一套通行全國的絕對規則。但不可否認的是，通往終身教職的晉升之路要通過層層篩選，難度非常大。通常來說，受聘終身軌教職的助理教授必須擁有名校的博士學位，而一個美國的博士畢業生未來想要晉升為終身教職，首先必須受聘成為終身教職的助理教授。

晉升終身教職的第一道關卡是5至8年的“魔鬼試用期”。所謂試用期，即美國大學給新雇傭助理教授的“終身軌道”期限，學校一般會在試用期結束前告知其是否被授予終身教職，如果未被授予終身教職，即按非終身教職對待；非終身教職的教師則必須在合同期滿或合同資助款用完后另謀出路。從博士到終身教職可謂是“百里挑一”的遴選，哥倫比亞大學曾做過統計，所有被該校招收的助理教授中，最后能拿到終身教職的只占10%-20%。

在美國，高校主要實行“非升即走”的晉升機制。比如哈佛大學教育研究院規定：教員如連續聘用，最長期限不得超過三年，連續聘用三年以后不能升為助理教授的，就必須離任；受聘為助理教授的教師一般都必須具有博士學位或相當于博士學位的學歷，第一次受聘任期一般為三年，以后若連續聘用，總共任期不得超過七年；副教授的任期必須根據合同規定，連續聘用的年限不得超過七年；若副教授是由助理教授晉升的，七年限額也包括在教育研究院任助理教授的時間，副教授在總共任期七年以內如果不能晉升為教授，就必須離任。

不過，一旦晉升為美國終身教職，收獲絕對是與艱辛的付出成正比的，不僅可以獲得高額年薪、自由學術保障，還有機會擔任其他學校的客座或訪問教授，有可能出任企業咨詢顧問，甚至能夠從事學術期刊編輯等工作。

“很多中國人認為美國終身教職制度就是要讓教授終身在一所學校工作，實際上這是錯覺，終身制只是名義上的終身制，如果有很多原因促使終身教授離開這所學校，還是會根據現實需要進行操作的。”美國體育學院休閑管理系副教授董二為告訴記者。據董二為介紹，在美國，如果高校教師因為薪金、教學量、人際關系、科研資源等原因想離開自己所執教的學校，通常需要提前三到六個月告訴校方；而校方對待教師也是比較寬容的，如果校方對教師感到不滿意，也會給解聘教師提供一年的找工作時間。

“我要的是教授，不是不上課的大人物”

董二為將美國高校教師找工作的過程稱之為“流程”，“這個流程需要半年到一年的時間才能夠完成”。董二為介紹說，美國高校在招聘時會對每一個工作崗位進行“公示”，高校首先要將招聘信息發布在媒體上，通常是在校方和全國高校教職招聘網站上公布招聘的崗位和條件（通常不提具體薪金），然后對應聘者進行電話或網上視頻面試，應聘者面試合格后，邀請其到校園進行試講，在試講過程中由同行進行評議，通過評議的應聘者再和校方談論工資待遇和工作條件等問題?！盁o論你是院士還是科學家，通常也必須經過這樣的流程，這就是所謂的‘門檻，美國高校的招聘不是校長或者院長一個人能夠決定的?！?/p>

美國高校的這種招聘方式，實際上得益于全面公開的招聘機制。美國高校對教師的招聘通常不僅面向全國，并且面向全世界，招聘的范圍極廣。美國大學的公開招聘制度以嚴謹、公開的程序設計為主要特征，通常包括七個環節，即確定教師空額與發布招聘廣告、成立招聘委員會、初選、會議面試、校內面試、討論決定與行政審核、正式聘用。依照慣例，高校在招聘教師時，有一條不成文但普遍應用的規定，即一般不招聘剛從本校畢業的學生。endprint

原加州大學伯克利分校校長田長霖認為，該校能成功，一是靠教授會，還有一個是絕對不聘用自己的博士研究生做教師，“一定要從別的學校來，這樣才能交流”。芝加哥大學在大學教師申請標準中明確規定：“必須把‘近親繁殖控制在最小程度……任何時候涉及到‘近親候選人，都必須盡最大努力對其進行鑒別和考察，以便和外面的申請者進行公平比較，同等條件下要將重點放在外面的候選人身上。”哈佛大學在成立之初就定下規矩：哈佛的畢業生不能直接留校任教。因為再優秀的學生也有必要到“外面的世界充電、去吸收更加新鮮的空氣”。

曾經叱咤世界政治舞臺的國際關系學家基辛格博士就有兩次被哈佛大學“拒之門外”的經歷。他在哈佛學習的時候，被導師認定是知識能量與行動能力俱佳的天才學生，導師四處奔走，希望他畢業后能夠留校任教，但當他第一次申請加入哈佛的教師隊伍時被拒絕了，原因是剛剛博士畢業，不符合條件。1977年，在基辛格卸任美國國務卿后，他提出申請，想回到哈佛大學擔任教授，但只是進行研究而不任課，這一次他又被拒絕了，時任哈佛大學校長的博克教授解釋道：“基辛格是個學識淵博的人，論私交，我和他的關系也不壞。但我要的是教授，不是不上課的大人物。”

高校如何才能吸引到真正優秀的教職人才？在董二為看來，關鍵取決于三個方面：一是校方所付薪水的高低；二是科研啟動經費的多少；三是到退休的時候能夠拿到多少退休金?！斑€有一點也非常重要，就是教師的收入能不能保證其在當地買到房子，如果一所高校為教師所付的薪水難以幫助教師買到住房，那么這些學校將很難吸引到人才。”董二為介紹道，美國有些州房價和工資是不成正比的。比如加利福尼亞州的房價比較高，許多高校教師是買不起房子的，作為暫時的解決方法，加利福尼亞州有些學校就為教師提供了用于“過渡”的住房，教師可以租住三到五年，租金比市場普遍價格要低一些，等到教師攢夠了錢，便可以購買商品房，如果愿意繼續租住學校提供的房子也是可以的，不過到退休的時候則必須交還。

相較于繁華的大都市而言，美國的許多鄉村房價比較低，不少高校也設在了鄉村，因此位于鄉村的美國高校往往比較容易吸引到人才。董二為攻讀博士時就讀的賓夕法尼亞大學位于賓夕法尼亞州的中部，距離費城有三個半小時的車程，距離紐約有四個半小時的車程，環境好，區域面積大，房價相對較低，大多數教師能夠買得起住房，因此這所全球頂尖的公立研究型大學聚集了許多一流的學者和教授在此工作，這些一流師資力量中，包括諾貝爾獎獲得者、葛金黑姆獎獲得者、富布賴特獎獲得者、普利策獎獲得者以及麥克阿瑟天才獎獲得者。

不求“貴”而求“對”

其實，美國高校的“名人教授”現象由來已久，吸引諾貝爾獎得主或某一領域天才人物入校執教，是很多美國大學吸引生源的“撒手锏”，但這并不意味著美國高校在招聘時只著重“尋找名人”，高校要聘請的，是在學術領域中表現出色的人，教學質量高，論文、著作以及科研項目水準高，科研能力出眾，同時又為本校和學校所在社區提供過高水平服務的教授，不但很有可能被其他高校招攬，還極有可能被待遇優厚的企業挖走。

美國高校不僅僅看重一個人已經獲得過的榮譽，而且更加重視其研究方向與學校的契合度，以及未來再出成果的潛力。杜克大學曾高薪聘請美國科學院的一位院士擔任大型研究所所長，但這位院士連續兩次都在5年一度的評估中表現得不如人意。最終，杜克大學解除其所長職務，停撥學校為其提供的研究資金，這位院士只好灰頭土臉地辭職走人了。

不求“貴”而求“對”，是美國高校挖掘人才的基本原則，許多美國高校都有中長期發展規劃，高校會根據本校重點科研方向，經過科學論證，最后確定“挖”什么樣的人才。聯邦政府和州政府也不會對人才流動進行行政干預。

對于高校來說，爭取到最優秀的教授永遠都是一場很激烈的競爭，學校會盡最大努力提供有競爭力的薪資和福利，比如美國著名的私立文科學院阿默斯特學院將為教師提供優越的生活條件和工作環境作為吸引人才的重要手段，并且積極保障教師的權利，鼓勵教授參與學校的管理。教授在教學和科研方面都享有較大的學術自由，在教學方面，教學內容和方法都由教授自己決定；在科研方面，教授自主決定研究方向和申請研究經費，并且可以自主支配研究經費。同時，該校還為教師提供多樣化的培訓項目和國際交流學習項目，鼓勵教師到校外參加交流培訓，支持教師參加國際交流項目，以提高學校的教學和科研能力。

人才合理、有序地流動無疑是推動高校師資隊伍建設的重要途徑。在美國的高校之間，人才流動是很正常的事情，不管是沒拿到終身教職的教師的“被迫流動”，還是終身教授出于自身選擇的“主動流動”，都時常發生。

在美國，教學質量高，論文、著作以及科研項目水準高，科研能力出眾，同時又為本校和學校所在社區提供過高水平服務的教授，不但會被其他高校招攬，還極有可能被待遇優厚的企業挖走。endprint