與時俱進原則下的電力公司人力資源管理創新方式

彭田甜

摘 要：人力資源管理是企業管理的重要組成部分，對于電力公司的發展具有十分重要的意義。本文將從創新電力公司人力資源管理意義、電力公司人力資源管理存在的不足以及與時俱進原則下的電力公司人力資源管理創新方式三方面進行分析，為企業的進一步發展提供借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；電力公司；寬帶薪酬制度

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）16-0184-02

1 創新電力公司人力資源管理的意義

創新電力公司人力資源管理的意義主要體現在兩個方面：首先，提高企業的核心競爭力。其次，滿足企業人才發展的需要。企業發展的關鍵在于人才，人力資源管理的重要性日益凸顯。培養優秀人才，在保持人員流動的同時降低人才流失率，提高員工對于組織的責任感，提高組織建設的凝聚力是企業在當下謀求進一步發展的關鍵。因此，在全球經濟一體化以及經濟轉型的關鍵時刻，創新電力企業人力資源管理模式、提高電力企業的管理水平，不僅能夠直接提高企業效益，更能夠提升企業在全國市場甚至是國際市場上的核心競爭力[1]。

此外，企業的發展離不開員工，也離不開每一個員工的發展。如今，我們已經步入了信息時代，社會的發展愈發日新月異，因此每一個企業如果不能夠保持發展狀態就會被競爭日益激烈的市場淘汰，而保持核心競爭力的關鍵就在于培養與時俱進的優質人才。創新人力資源管理模式在一定程度能夠滿足企業員工尋求自身發展的需要，從而間接滿足企業進一步發展的需要。

2 電力公司人力資源管理存在的不足

2.1 人力資源管理模式落后

21世紀以來，整個社會以前所未有的速度高速發展，知識、理念、管理模式等都日新月異，但是我國的大部分電力公司囿于國企的身份，長期局限于上世紀計劃經濟體制之中，人力資源管理的意識薄弱，觀念和模式都相對落后。隨著資源的不斷豐富，企業人力資源管理模式也從以往的“以物為中心”轉變為“以人為中心”，更加關注員工的感受和發展。通過一些調查發現，我國的電力企業人力資源建設依舊落后于社會發展的腳步，在管理理念上依舊把員工當作管理對象，不能很好地挖掘企業員工的潛力，從而造成了大量的人員浪費。

2.2 人力資源管理結構不合理

人力資源管理的結構設置不合理是我國大部分電力公司管理中存在的關鍵問題。所謂管理結構不合理就是指，電力公司的員工大多數都是通過統一的專業能力考核加入企業，因此基本屬于類似的單一技能人員，很難做到優勢互補和資源合理利用。同時，電力公司中缺乏一些具備多種技能的綜合型人才，這就導致電力公司長期按部就班地進行運營和發展，難以在新環境下謀求新的突破。再加上電力企業中的高學歷人才緊缺，員工平均專業水平較低，也缺乏專門的管理、法制等專門性人才。

2.3 人力資源管理體制不健全

隨著經濟全球化的不斷發展，我國各企業面臨的挑戰也日趨加大，電力企業自然也不例外，因此市場對于其管理水平的要求也是與日俱增[2]。雖然其人力資源管理以及制度建設的水平較之以往已經得到了很大的提升，但是依舊不能夠很好地適應時代的要求，存在著體制不健全的弊端，主要包括以下幾點：首先，缺乏健全的人才開發機制和相應的人才晉升、激勵機制。電力公司特殊的體制是我國優秀社會制度的產物，但是這一特殊的機制在保證社會穩定的同時也帶來了一定的不足，比如電力企業員工的收入與電力企業的總體效益脫節，這在一定程度上滋生了員工的惰性，十分不利于企業的良性發展。其次，用人機制死板，缺乏靈活性。電力企業是屬于事業編制，因此企業內部的人員流動率相對較小。人員流動率小雖然能夠保證員工的專業性，但是在一定程度上也抑制了員工工作的積極性。最后，缺乏必要的人才引進機制。電力企業人才流動率小，老員工不退休，新人則進不來，因此囿于編制的原因經常出現留人難的問題。

3 與時俱進原則下的電力公司人力資源管理創新方式

3.1 創新人力資源管理模式

創新人力資源管理模式是促進我國電力企業在新時代背景下尋求發展的關鍵措施，而在與時俱進原則之下創新人力資源管理模式的關鍵在于理念的創新。所謂理念的創新就是在人才管理過程中著眼于企業的長期發展，重視人才在企業發展中的作用，從而重視企業的人力資源管理工作。首先，提高管理人員對人力資源的重視，樹立“人才是企業發展根本動力”的戰略思想，支持人力資源管理工作的開展，從而保證管理工作的落實。其次，提高電力企業內部所有員工對人力資源管理的重視程度，認真落實好企業的每一項人力資源管理制度并協助企業完成人力資源管理體系建設。最后，人力資源管理部門必須樹立“以人為中心”的核心管理理念，以與時俱進為主要原則促進人力資源管理的進一步發展。

3.2 優化企業人員結構

優化企業人員結構是提升電力公司人力資源管理質量的關鍵，但是眾所周知，電力公司的招聘渠道、范圍相對有限，主要以校園招聘為主，考核方式相對單一，這就導致很多電力公司人才招聘既存在生源不足的問題，又存在人員技能單一的不足，很難滿足電力公司在新時代背景下謀求新發展的需求，因此為了優化企業人員結構，電力公司應該不斷拓寬其招聘范圍、選擇多樣化的招生渠道，在更加廣闊的人才市場選擇更具多樣性的優秀人才。首先，電力公司應該繼續擴展校園招聘的范圍，從相關院校直接招聘具有較高專業素養的人才。其次，企業可以采取廣告招聘的方式，將企業現在的空缺職位通過可靠的廣告媒體平臺發布出去，吸引更多具有多年工作經驗或者對該領域具有興趣的優秀人才。最后，開通企業內部招聘渠道。公司內部招聘渠道的開通不僅能夠為企業發現人才、降低培訓費用，同時也能夠提高企業員工的積極性和員工對企業的忠誠度。

3.3 提高企業員工專業技能

任何企業目標的實現和企業的發展都離不開員工的不懈努力，因此通過定期的培訓不斷提高員工專業技能是人力資源管理的重要內容。對于電力企業而言更是如此。電力企業的人員流動率較之其他企業較低，其人力資源管理只能盡可能地將這一劣勢轉變為優勢，因此通過員工培訓提高其專業性就是電力企業尋求發展的關鍵措施。首先，企業應該根據不同職務的員工設計不同的培訓方法，有的放矢地進行員工培訓。其次，員工的定期培訓應充分考慮每位員工的具體情況，挖掘其潛力，實現企業內部員工的合理化流動，實現人力資源的優化配置。最后，員工培訓必須圍繞企業發展開展，以企業的年度目標為中心進行[3]。

3.4 建立健全的員工激勵制度

建立健全的員工激勵是完善人力資源管理制度建設、促進企業發展的另一主要措施。激勵機制的構建能夠有效調動企業員工在實際工作中的主動性和積極性，從而提供公司的效益。如上文所述，目前我國電力企業存在的一個重大問題就是員工工資與企業效益的嚴重脫節滋生了員工的惰性，而員工激勵制度的構建就可以很好地解決這一問題。首先，健全的員工激勵制度要針對不同職位的員工、針對不同特性的員工采取各異的激勵方式，以此來調動員工的積極性和主動性。第二，人力資源管理建設中可以實施寬帶薪酬制度。所謂寬帶薪酬就是指將企業員工的薪酬壓縮為幾個簡單的級別，與此同時，通過拉大每個級別之間的浮動范圍形成新的薪金管理體系。這種體系雖然既不會造成企業內部分配不公平的問題，又能夠調動員工工作的積極性。

4 結語

總之，實現電力公司在人力資源管理方式上的創新具有重要的意義，電力公司應該切實從其落后的人力資源管理模式、不合理的人力資源管理結構以及不健全的人力資源管理制度等不足之處出發，堅持與時俱進的原則，實現人力資源管理模式的開發與創新，優化其人員結構，提升員工的專業技能，并完善員工激勵制度，推動電力公司人力資源管理的改進。

參考文獻

[1]王健，崔文亮.創建實用型管理創新體系[J].中國電力企業管理，2013，（5）.

[2]戚利英.探析電力企業人力資源管理的創新[J].決策與信息（中旬刊），2014，（2）.

[3]劉璐.企業人力資源管理的創新發展策略探析[J].商場現代化，2016，（13）.endprint