企業(yè)招聘工作中的現(xiàn)存問題與對(duì)策探析

[摘要]文章將以J公司為例，就其在招聘工作中的問題進(jìn)行分析，并且有針對(duì)性地提出提升招聘水平的對(duì)策，為其今后的招聘工作提供參考。為體現(xiàn)對(duì)策的現(xiàn)實(shí)作用，文章將以企業(yè)H公司（世界500強(qiáng)）為例，展示對(duì)策的實(shí)用性。

[關(guān)鍵詞]招聘；問題；對(duì)策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201723147

人力資源已逐步成為決定各企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中得以生存的關(guān)鍵性因素，而當(dāng)下我國(guó)企業(yè)招聘工作的很多方面都存在一定的問題。

1公司概述及其招聘工作介紹

J公司是一家有五十年歷史的特大型企業(yè)，公司從一開始的工廠制管理現(xiàn)在改制成公司制管理，目前公司是國(guó)有絕對(duì)控股的股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化管理模式，其目標(biāo)跨入世界 500 強(qiáng)。就該公司現(xiàn)招聘情況做簡(jiǎn)單介紹：該公司禁止所屬各單位私自招員工，并且成立專門的招聘工作組負(fù)責(zé)招聘的組織與監(jiān)督。公司人力資源管理部門根據(jù)批準(zhǔn)的用工需求計(jì)劃（需求計(jì)劃包括年度用工需求計(jì)劃和臨時(shí)用工需求計(jì)劃）來制訂招聘計(jì)劃，公司招聘途徑主要是由外部招聘與內(nèi)部招聘組成。外部招聘包括了應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘和社會(huì)招聘，其中應(yīng)屆畢業(yè)生招聘除了與合作學(xué)校的校園招聘以外，還對(duì)員工子女中應(yīng)屆畢業(yè)生開展，信息主要發(fā)布在公司網(wǎng)站。然后由總公司的人力資源管理部門與集團(tuán)下屬的聘用單位的相關(guān)人員，進(jìn)行相應(yīng)的資格初選。初選過程中，如果是員工子女應(yīng)屆畢業(yè)生，則對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單面試，其他外部招聘人員及內(nèi)部招聘由公司人力資源管理部門會(huì)同集團(tuán)下屬的聘用單位根據(jù)崗位的職責(zé)出試卷，通過筆試、面試和操作考試來招聘，但看似嚴(yán)謹(jǐn)?shù)珜?shí)際面試環(huán)節(jié)中存在很大問題。

2存在的問題

21將招聘當(dāng)成員工福利的一部分

從上文的招聘工作內(nèi)容中可以看出，該公司作為一家國(guó)有企業(yè)卻承擔(dān)了員工子女的就業(yè)問題。員工子女只要愿意加入該公司，并且符合相關(guān)條件（條件相對(duì)較低），就能進(jìn)入公司。由于近幾年大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，公司職工對(duì)企業(yè)安排內(nèi)部子弟就業(yè)的訴求更加強(qiáng)烈。同時(shí)招收過多職工子女是弊大于利的，首先，會(huì)讓該企業(yè)失去優(yōu)秀人才進(jìn)入公司的機(jī)會(huì)，制約公司創(chuàng)新與發(fā)展。其次，易出現(xiàn)人事臃腫等現(xiàn)象，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，影響企業(yè)效率。并且，“近親繁殖”往往形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，在管理上會(huì)大大增加協(xié)調(diào)成本，加大企業(yè)改革難度。

22沒有長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，缺乏工作崗位說明書

公司沒有很好按其戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃，每年招聘計(jì)劃中都會(huì)有大量的臨時(shí)用工需求計(jì)劃，而且這種臨時(shí)需求有很大的盲目性。缺乏招聘的戰(zhàn)略眼光，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的招聘計(jì)劃，影響企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)該公司缺少規(guī)范細(xì)致的工作崗位說明書，招聘中招聘人員肩負(fù)著整個(gè)企業(yè)的招聘任務(wù)。他們工作繁忙難免會(huì)出具過于籠統(tǒng)的招聘條件，對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)、能力、內(nèi)容要求都缺少深入的了解，出現(xiàn)盲目招聘的問題。這樣的模糊崗位定位會(huì)使人員選擇出現(xiàn)偏差，人才流失。

23未對(duì)招聘工作人員進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)

進(jìn)一步了解該公司招聘情況后，發(fā)現(xiàn)公司招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，招聘人員一般按照自學(xué)的招聘方面相關(guān)的知識(shí)、招聘的計(jì)劃，選擇錄用人員。首先由于招聘人員沒有進(jìn)行系統(tǒng)化的崗位職責(zé)等內(nèi)容的培訓(xùn)，不能準(zhǔn)確表述出所要招聘崗位的職責(zé)，這就導(dǎo)致應(yīng)聘者不能清楚知道自己與崗位的匹配度，影響招聘的效果。然后就是面試方法較為單一，招聘人員以自己的感覺對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分，結(jié)果很片面。面試的題目也沒有進(jìn)行很好的設(shè)計(jì)，內(nèi)容不明確。這樣在面談時(shí)會(huì)出現(xiàn)很多問題，比如性質(zhì)相同的問題被再問，重要的問題被遺漏等，這樣的面談提綱信度和效度都不會(huì)高，甚至讓應(yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面印象。

24未建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系

該公司沒有人才庫(kù)的建設(shè)，潛在人才庫(kù)和現(xiàn)有人才庫(kù)的建設(shè)都沒有得到公司重視。該公司在招聘結(jié)束后，對(duì)于面試不過關(guān)的人員資料公司不再進(jìn)行整理和利用，明顯浪費(fèi)了面試資源。當(dāng)企業(yè)再次面臨人員缺失時(shí)還得重新發(fā)布信息，再次等待人員投遞簡(jiǎn)歷信息，消耗了時(shí)間和精力。同時(shí)現(xiàn)有人才庫(kù)方面該公司在完成招聘工作后，缺少對(duì)已雇人員完整、準(zhǔn)確的了解。如果自然減員或者因?yàn)槭袌?chǎng)開拓而出現(xiàn)新的職位空缺時(shí)，僅僅是把職位在公司內(nèi)公布，或是對(duì)外進(jìn)行招聘，這樣不僅打擊了部分員工的積極性，也影響了企業(yè)招聘速度和運(yùn)營(yíng)效率。

3問題的對(duì)策與借鑒

雖然J公司與H公司行業(yè)、性質(zhì)均有所不同，但同樣是中國(guó)企業(yè)并較早進(jìn)入世界500強(qiáng)的H公司，對(duì)于目標(biāo)進(jìn)入500強(qiáng)的J公司來說，某些方面具有一定的借鑒作用。

31做好面試前準(zhǔn)備

明確的規(guī)劃、工作崗位說明書以及招聘人員的培訓(xùn)。H 公司對(duì)所有的面試人員都會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)，只有成績(jī)合格的才能取得面試的資格。并且成績(jī)不是終生有效，而是每年會(huì)年審，對(duì)面試中存在問題的面試人員直接取消資格。J公司在招聘規(guī)劃方面要做到人才招聘的預(yù)測(cè)，通過科學(xué)規(guī)劃，預(yù)測(cè)出本企業(yè)人員流失的變化趨勢(shì)，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，控制好人工成本。并且要定期進(jìn)行招聘需求的實(shí)踐調(diào)查，通過對(duì)調(diào)查的研究，可以保證招聘工作按人才計(jì)劃實(shí)施。J公司目前還需要量化工作，制定明確、詳細(xì)崗位說明書。制定崗位說明書是一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，這是對(duì)在企業(yè)發(fā)展進(jìn)行全面了解之后進(jìn)行的。同時(shí)對(duì)于招聘工作而言，一份精準(zhǔn)、詳細(xì)的崗位說明書，有助于招聘工作的有效開展。在招聘人員的培訓(xùn)方面，J公司可借鑒H公司，實(shí)行招聘人員培訓(xùn)管理制度，嚴(yán)把面試這關(guān)，讓企業(yè)能夠找到合適該崗位的員工。

32建立嚴(yán)格的面試流程

在H公司一個(gè)應(yīng)聘者要經(jīng)過四個(gè)環(huán)節(jié)的面試（其中還有上機(jī)檢測(cè)心理素質(zhì)的一個(gè)環(huán)節(jié)），這四個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)了多個(gè)部門，如人力資源管理部，招聘的業(yè)務(wù)主管部門等。為了保證招聘質(zhì)量，H公司針對(duì)重要的崗位還建立了素質(zhì)模型，對(duì)模型中的主要因素進(jìn)行分級(jí)定義，統(tǒng)一了面試的考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前J公司首要工作是對(duì)招收錄用的部分員工子女進(jìn)行專業(yè)方面的崗位回爐再造，更換適合的崗位，逐步提高招收錄用員工子女各方面要求，逐步實(shí)現(xiàn)與社會(huì)化招聘相同的標(biāo)準(zhǔn)。其次J公司還應(yīng)改變目前不規(guī)范的面試流程，降低因人員疏忽等可避免的原因而造成的人才流失。另外要合理地對(duì)簡(jiǎn)歷篩選，進(jìn)行有必要的心理測(cè)試，面試通過后的崗前培訓(xùn)能夠更好地實(shí)現(xiàn)職位的匹配，提高新人對(duì)企業(yè)工作的認(rèn)可度，提升職業(yè)穩(wěn)定性，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得以保證。

33建立企業(yè)人才庫(kù)

H公司在招聘實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)因?yàn)槎喾N原因限制無法馬上錄用，但該面試者是一個(gè)難得的人才，可能日后有崗位需要，那么他們會(huì)將其納入公司的人才信息庫(kù)（包括面試者的基本資料、筆試情況、面試小組的評(píng)價(jià)等），將來有相應(yīng)的崗位需要，及時(shí)與其聯(lián)系。J公司在人才庫(kù)的建設(shè)方面可以做到以下幾點(diǎn)：潛在人才庫(kù)的建設(shè)，可以通過校園招聘、網(wǎng)站招聘、招聘會(huì)等多種方式來獲取企業(yè)潛在需要的人才信息，并建立人才的儲(chǔ)備庫(kù)，以備將來需要時(shí)使用。現(xiàn)有人才庫(kù)的建設(shè)，J公司招聘完成后應(yīng)及時(shí)錄入錄取員工的信息，當(dāng)一名員工完成了企業(yè)安排的課程、專業(yè)培訓(xùn)等，企業(yè)要對(duì)庫(kù)進(jìn)行及時(shí)更新，這樣在崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，能根據(jù)人才庫(kù)確定符合職位要求的員工名單。再根據(jù)這一名單綜合考慮，最后高效選出合格的員工就職。

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[作者簡(jiǎn)介]張魯康（1994—），男，江蘇蘇州人，社會(huì)工作專業(yè)研究生一年級(jí)。endprint