淺談團隊激勵存在的問題及對策

周小冬+張樹艷

摘要：當代企業的工作組織形式與作業流程設計越來越趨向于依賴團隊來開展，本文剖析團隊激勵中存在的問題，并提出具體對策。

關鍵詞：團隊激勵；問題；對策

目前，團隊已經被越來越廣泛地引入了組織的生產過程，但團隊是難以管理的復雜實體，要有效激勵團隊，發揮其潛能，提高團隊績效，并不是一件容易的事，必須建立一種與之相適應的團隊激勵制度。

一、團隊激勵的理論基礎

（一）管理學和心理學中的激勵理論

團隊是近幾十年才出現的一種比較新的組織形態，團隊激勵理論的發展都是建立在管理學、心理學等各個學科領域已有激勵理論基礎之上的。

馬斯洛的需求層次理論開創性的把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五個層次，這為團隊成員的個體激勵提供了理論基礎；奧德費的ERG理論與馬斯洛的需求層次理論相比，在對個體激勵上則更具有可操作性；美國心理學家赫茲伯格與1959年提出來的雙因素理論也對團隊激勵影響較大；公平理論則從相互對比的差異方面考慮，從個體公平感的角度激勵個人，這在團隊激勵中顯得尤為重要。

（二）經濟學中的團隊激勵理論

1.合伙制型激勵理論

合伙制團隊即所有團隊成員都是生產經營者，同時也是所有收益的共同分配者。這類理論都是在沒有打破原有團隊組織格局的基礎上，通過各種外在手段達成激勵目的。

2.委托代理型激勵理論

委托代理型團隊是在合伙制團隊的基礎上引入委托人，但卻不將委托人納入團隊之內的一種組織形態。目前各種委托代理型激勵理論中的委托人均是獨立于團隊之外的，且最終追求的是委托人效用最大化。

二、團隊激勵存在的問題

（一）目標制定方面

團隊的目標制定存在目標高不可攀或過于簡單；目標模糊不清、不易把握；目標成為空頭口號或凝固在書面上的條文，沒有轉化為具體的行為。

（二）授權方面

團隊授權本質上是組織與團隊、團隊領導與成員個體之間決策權力和職責下放的過程。授權控制的問題，即哈克曼所說的“權力平衡的打破”，控制過多和給予過多自主權都是破壞性的；權責不對等的問題，授權而導致個人要負擔更多的責任，但是卻缺乏為完成任務所必需的自主權、決策權和因授權而得到的個人權益；分權與收權的隨意性問題，授權行為發生之后，當團隊領導發現團隊的運作經常發生一些工作失誤、甚至有的偏離了他們的方向，于是他們又介入了團隊的管理中，接著而來的就是權力的回收，結果是授權計劃的無疾而終。

（三）溝通和信任方面

1.溝通方式選擇不當

溝通方式多種多樣且它們各有優缺點，如果不根據組織目標及其實現策略來進行選擇，必然會影響溝通效果。

2.溝通障礙的存在

所謂溝通障礙是指溝通過程中影響溝通效率和效果的因素，包括主觀障礙和客觀障礙，前者如個體的心理狀態和心理特征的差別，后者如溝通的空間距離、組織機構的大小等等。信任缺乏主要表現在領導與團隊成員之間、團隊成員相互之間互相猜疑、信任度不高。

（四）績效考核

1.績效考核客體的偏頗

具體表現為兩種不良傾向：一種是僅僅關注團隊的整體考核，這樣由于個體的努力沒有得到認同，很有可能造成社會懶散現象出現，直接影響到團隊的整體績效；另一種是用個體績效考核來評價整個團隊，結果導致團隊成員忽視團隊的互動和協同效應，最后也影響到團隊績效的最大限度發揮。

2.績效考核內容的片面

基于結果的績效考核在組織所下達的目標非常清晰的情況下是最為有效的，因此一般的績效考核都是考核結果的。但在團隊工作方式下，這種強調結果的考核不足以充分衡量團隊的績效表現。

（五）獎酬管理方面

重經濟報酬，輕非經濟報酬。在對團隊激勵中，管理者以員工的經濟需求以及“經濟人”假設為前提的單一經濟報酬激勵模式，忽略了員工是具有多種需求的“綜合人”“復雜人”或“自我實現人”。

三、完善團隊激勵在生產中的應用

（一）合理制定目標

目標的最佳狀態是適當偏高，合理的目標就像“跳起來摘桃子”，做到既先進又可行，具有一定的挑戰性。目標制定應綜合考慮市場環境和競爭對手諸方面的因素，由團隊成員共同參與制定團隊的目標。在此基礎之上，再將目標轉化為具體的計劃并建立目標控制系統，以確保目標的最終實現和目標激勵的最佳效果。

（二）充分的放權與授權

管理者應該適當改變目前采用的單一的利益辦法，不僅用物質刺激來鼓勵團隊員工，還應對團隊員工充分地放權和授權。充分放權與授權，使團隊中高熱情、高能力人才免受組織嚴密的控制，讓他們有一定的自由來安排自己的活動，承擔責任，滿足他們自我實現的需要。當然，在充分放權和授權過程中，需要掌握好“度”的問題。

（三）革新團隊獎酬體系

首先，建立基于團隊設計的獎酬機制。團隊獎酬管理實施的關鍵在于其中的兩次激勵獎酬的分配過程，也就是組織根據對團隊績效的考核評估對團隊支付團隊整體獎酬，以及團隊根據內部的評估標準把團隊獎酬在團隊內部進行二次分配。

其次，管理者應在開發傳統經濟報酬的激勵效能的基礎上，充分認識非經濟報酬潛在的激勵功能，在針對團隊工作方式的種種管理行為及有關制度設計中，發揮非經濟報酬的激勵作用。

團隊激勵蘊含在企業經營管理的方方面面，只有針對管理實踐中不斷出現的團隊激勵問題進行深入地分析、研究、實踐指導、再研究、再實踐指導的循環往復，才能摸索出適應于團隊工作方式的最佳激勵模式。也唯有如此，團隊激勵的理論和實踐才能不斷走向成熟和完善。

參考文獻：

[1]王建.中國軟件產業的困境與突圍[J].江蘇技術師范學院學報，2004（01）

[2]陳雪玲.團隊激勵的主要問題與對策[J].統計與決策，2007（02）endprint