新常態下民族地區民營企業用工需求實證分析

連杰

[摘 要]本文以延邊朝鮮族自治州民營企業用工情況為例，對民族地區民營企業在用工過程中面臨的困境和“用工難”的原因進行實證分析，并提出相應的對策。

[關鍵詞]新常態；民族地區；民營企業；用工難

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.16.069

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）16-0-02

1 研究背景

近年來，經濟“新常態”成為一個熱點議題，經濟新常態既是機遇又是挑戰，面對新常態，產業結構必須進行升級，而升級過程是從勞動力密集型向技術密集型轉移的過程，實質是勞動力結構高級化的過程。隨著我國經濟發展步入新常態，經濟下行壓力持續增大，許多民營企業盈利能力呈現持續下降的趨勢，導致人力資本投資和人才引進困難。不僅如此，近年來，民營企業用工問題日益凸顯，一方面企業出現“用工難”的問題，另一方面出現大學生“就業難”的問題。這種結構性矛盾，在地處邊緣地區的民族地區更為嚴重，這些地區的企業不僅招聘不到優秀人才，企業內部培訓的技術工人和管理人才流失現象也特別嚴重，影響了民營企業的產業升級和可持續發展。因此，本文對延邊朝鮮族自治州下屬8個縣市進行問卷調查，對民族地區“用工難”的問題進行實證分析，并提出相應的建議。

2 民族地區民營企業用工現狀

2.1 企業員工整體素質不高

從企業員工年齡結構來看，30歲以下員工平均占到27.67%，而40～49歲員工平均占到42.46%，比重較大，這說明員工年齡偏大，有員工老齡化的趨勢。從企業員工學歷構成來看，大學本科及以上學歷員工平均占比為23.17%，高中或中專畢業的員工平均占比為51.01%，初中及初中以下員工占比為45.64%，這說明朝鮮族自治州內企業缺乏高素質人才。因此，延邊地區人力資源整體素質不高，難以滿足企業對較高層次技術人才和專業人才的需求。

2.2 企業技術工人相對難招

企業缺工現象這一問題的調查結果顯示，只有22.8%的企業不缺工，而25.3%的企業一直缺工。被調查企業中有81.2%的企業面臨招工難的問題，在最難招的崗位中，非技術工人或普通員工占28.8%，技術工人占36.2%，管理人員占12.5%，中高級專業技術人員占28.8%，這說明非技術工人相比技術工人好招一些。

2.3 企業員工流失現象嚴重

在員工流失現象這一問題的調查中，5.2%的企業認為嚴重，16.9%的企業認為比較嚴重，53.2%的企業認為一般，18.2%的企業認為很少，只有6.5%的企業認為不存在員工流失的現象。在企業招工難原因的調查中，有約占41.2%的企業即使招聘到了需要的人員，其也會在短期內離職，企業留不住員工，這進一步說明了員工流失現象嚴重。延邊州統計年鑒顯示，2014年，延邊州漢族人口占總人口數約59.86%，朝鮮族人口占總人口數約36.27%，但調查數據顯示，漢族員工比例占87.03%，朝鮮族員工只占16.36%，這在一定程度上反映了朝鮮族外出務工人員較多的特殊現實情況。

3 民族地區“用工難”的原因分析

3.1 新常態下企業效益下降引起的工資待遇偏低

一方面，員工流失主要原因的調查顯示，一些人員認為付出與收入不匹配，工資待遇低的占33.8%，外地同行工資水平的上漲，誘惑力較大的占30%。調查顯示，普通工人平均工資為2 203.90元/月，技術工人平均工資為3 076.87元/月。中國統計年鑒顯示，2015年全國城鎮私營單位就業人員平均工資為3 299.08元/月，吉林省城鎮私營單位就業人員平均工資為2 314.5元/月，而網絡數據顯示，全國技工平均工資為3 615元/月，這綜合說明延邊州民營企業在工資待遇方面的誘惑力不強。

另一方面，在被調查的企業中，有15%的員工沒有參與社保，沒有人參加“五險二金”，參加“三險一金”的占26.2%，參加“五險一金”的占16.2%，參加養老醫療保險的占25%，工傷保險的占31.2%，這說明企業在員工社會保障方面做的不夠好，不能為員工提供基本的保障。

3.2 民族地區通常為偏遠的地區

一般來講，民族地區都比較偏遠，遠離一二線城市，與較為發達的東部地區相比，生產力發展水平低下、人口密度較小、教育水平不高。雖然延邊州在經濟發展水平和教育水平方面不太落后，但與發達地區相比，仍屬于欠發達地區。在招工難直接原因的調查中，筆者發現，即使發布了招聘信息，也沒有多少人來應聘的企業占36.2%，即使招聘上需要的人員，也在短期內離職，留不住員工的企業占41.2%。在企業員工流失原因的調查中，認為沒有更好發展渠道的人員占21.2%，這些原因所占比重均相對較高，說明員工流失現象明顯，應聘人較少，外地的工資待遇和對滿足其自身職業發展所提供的平臺更具誘惑力。另外，本地高校畢業生也更傾向于外地就業，甚至有些人只是把在當地企業工作當成向發達地區跳槽的跳板。

3.3 企業的員工管理模式不科學

有相當一部分民營企業家都是白手起家，依靠多年的市場經驗經營企業，尤其是一些中小型民營企業，他們并沒有運用現代企業管理制度管理企業，招工時通常為用人唯親。延邊州關于企業招工方式這一項的調查顯示，通過本企業工人介紹的占47.5%。企業招工有相當大一部分是通過本企業工人介紹親戚朋友等熟人進來，這樣容易出現民營企業人才“近親繁殖”的現象，晉升機會不公平，且會對企業招工產生不好的聲譽，讓真正有能力的人才望而卻步。

3.4 現行教育體制存在弊端

大學生就業難已從一種社會現象上升為一個社會普遍關注的熱點問題，一方面大學生抱怨“畢業即失業”；另一方面企業面臨“招人難，招人才更難”的局面，其實，這是一種供需不對等的結構性失業。大學生雖然接受了多年教育，家庭在培養人才方面也投資了大量的錢財、精力，但得不到該得的回報，現在企業需要的不僅僅是一些理論知識人才，更加需要具有動手實踐能力、正常溝通表達能力、團隊合作能力和認真工作的責任心強的綜合，因此，現行教育體制給企業用工方面造成了一定影響。endprint

4 民族地區用工問題的路徑選擇

4.1 進一步降低民營企業稅費，以便企業改善員工福利

陳劍研究發現，中國的民營企業和國有企業不具有同等權利，民營企業稅費重，加上人情關系費等都加重了企業成本，企業過重稅賦如果不減持，在市場前景不清晰的條件下，企業倒閉潮很有可能出現。從2016年5月1日全面實施“營改增”以來，企業稅負只增不減，在十二屆全國人大五次會議上財政部部長肖捷介紹，2016年由于實行全面“營改增”試點，減輕企業負擔5 700多億元，超出了在設計試點方案時減負預期。因此，政府應進一步推進降低民營企業稅費的工作，減輕企業負擔，增加企業效益，從而改善員工工資福利待遇，緩解“用工難”的情況。

4.2 企業與員工簽訂限制性合同，改善員工流失現狀

員工離職，一方面是因為待遇低；另一方面是因為發展前景不容樂觀。民營企業在保證為員工提供合理培訓和公正的工資福利待遇外，應當與員工簽署一些限制合同，如需要服務多長時間才能與公司解聘，從而防止出現花費高投資培育出來的技術人才跳槽的現象。

4.3 企業與學校建立合作機制，為大學生提供更多的實踐機會

大學生相對來說寒暑假等假期時間長，這時企業可以為大學生提供實習崗位，為大學生提供實踐鍛煉的機會，也在一定程度上可以降低企業的用工成本。高校在辦學過程中一定要注意按需培養，根據社會所需要人才的標準合理設置課程，并及時為大學生舉辦就業咨詢活動。

4.4 建立信息化就業服務平臺，大范圍組織公益性招聘會

公共就業服務機構應及時掌握企業與勞動者的供需狀況，建立人力資源信息庫，為求職者和用工單位搭建信息全面、雙方共贏的就業服務平臺。相關政府公共機構應大范圍組織公益性招聘會，委托人力資源服務機構開展多渠道的招聘活動。

5 結 語

民營企業在促進經濟增長、滿足民眾需求、拓寬就業渠道、激發市場活力等方面起到了中堅作用，是我國國民經濟發展的主力軍。民族地區的民營企業是民族地區擺脫貧困、實現經濟良好發展的重要力量，尤其是在經濟增速放緩、產業結構面臨優化升級的新常態下，民營企業的健康發展更加值得關注。本文對延邊州民營企業的用工問題進行了研究，但各個民族地區的地理環境、人文背景、經濟發展程度均有所不同，延邊州的用工情況并不能代替整個民族地區的用工問題。

主要參考文獻

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