企業人力資源管理問題與對策研究

隋婷婷

【摘 要】企業人力資源管理發展尚處于初級發展階段，還存在較多問題，導致實際表現效果不佳。論文對企業人力資源管理現階段所存在的問題進行簡單分析，探討提高企業人力資源管理的相關策略。

【Abstract】The development of enterprise human resource management is still in the initial stage of development， and there are still many problems， which leads to poor performance. This paper makes a simple analysis on the problems existing in the present stage of human resource management in enterprises， and probes into the relevant strategies for improving the management of human resources in enterprises.

【關鍵詞】企業；人力資源管理；對策研究

【Keywords】enterprise； human resource management； countermeasure research

【中圖分類號】C29 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）07-0053-02

1 企業人力資源管理綜述分析

1.1 企業人力資源管理的定義

人力資源管理是指對企業內部的全部人力資源作出合理的獲取、維護、鼓勵和靈活運用與全面改革的管理工作。即企業經過對自身工作的分析研究，工作策劃，員工的招聘方式，員工的績效考核辦法，員工的激勵方法，員工的培訓等手段來刺激員工提高勞動效率，達到充分發揮員工才能的目的。

宏觀的人力資源管理指的是對整個社會的人力資源進行管理，管理內容主要是：人力資源的初始形態及員工的策劃、教育策劃、員工職業引導、員工技能學習、人員配置、員工就業調整、員工勞動保障等。微觀上的人力資源管理指的是企業內部特殊的人員管理，其研究的重心在于對正處于勞動過程的企業員工開展的從招聘到退休過程的正確策劃、公開考核及獎勵方法等。

1.2 企業中人力資源管理的重要性

我國參加世界貿易組織以來，我們同全球的經濟聯系越來越密切，全球經濟環境的不穩定性已經影響我國企業的經營環境。從某個角度來看，當企業的周圍環境不穩定性成為企業的明顯表現時，企業策略管理的最明顯變化就是從注重企業成績的環境確定條件轉換為關注企業的自身資源和企業成績的相對關系。

①能夠全面提高企業內部員工的工作積極主動性。激勵方式成為人力資源管理過程中的重要環節，在調動員工的主動性、積極性和創造性方面有重要意義，從而能更快地達到人力資源管理的目的及其所追求的管理效能。員工的行為受其思想和自身動機兩方面的約束。盡管每個員工的需求是不同方面、不同層次的，但是最基本的需求就是物質需求和精神需求。物質方面的激勵表現在企業給予員工的創造性勞動和其他貢獻的勞動報酬和獎勵補償。精神方面的激勵則是企業對員工能力和業績的表揚，企業可以選擇多種方式對員工進行肯定、表揚和獎勵，讓員工獲得充分的榮譽感和成功感，加深員工對組織的認同，從而達到激勵的作用。合理運用人力資源管理的各種有效的激勵機制，才能更好的為企業留住人才、吸引人才。

②能夠實現企業的人力資本擴張。人力資本（Humancapital）是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而得到的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這些知識和技能可以為持有者帶來工資等各種收益，因此實際上就是一種特定的資本。從而完成了人力資本在企業的積累與擴張。

2 企業人力資源管理的實施現狀

人力資源管理在我國企業中呈現出以下特點：

2.1人力資本投資明顯不足

我國部分企業并沒有把企業員工的學習培訓和繼續教育工作放在首位，忽視了企業人才培訓才是當前企業發展中最重要的基礎建設，企業的員工技術培訓工作沒有跟員工的愛崗奉獻、愛崗敬業、現有企業機制等情況相聯系去分析研究，沒有形成企業員工在工作期間經常參加學習的思想。部分企業雖然有一些普通的學習課程，但是培訓學習的內容已經過時，并且沒有詳細的學習目標要求，與之對應的獎勵機制更是匱乏，這樣的學習形式缺乏多樣性和靈活性，學習過程經常會成為走過場，起不到一定的效果。甚至還有一些企業的培訓學習活動出現“學習報名很積極，真正學習無人去，最終考試找幫忙”的情況，這種情況下，員工的實現自身價值的夢想很難實現。部分企業經常是在缺乏技能人員時才會臨時決定去雇用人才，緊急情況下才會采用各種手段招引技能人才，在恢復正常情況下又會考慮如何降低企業人力資源成本。從而使得企業員工革新力度不夠，造成人才的向外流失。

2.2 人才激勵機制缺乏有效性

在我國部分企業里，盡管企業的分配制度不是平均主義，但是有些分配制度問題依然存在，這些問題的主要矛盾是物質激勵和約束制度不相融，員工個人的成績和技能也不能充分地表現出來，所以不會正確的激發員工的自主參與性。在一些壟斷企業里，由于企業本身的經濟效益就很高，所以大部分企業員工基本的工資就很高，但是這些員工的工作積極性并不是很高，得過且過的狀況屢見不鮮[1]。還有一些企業，非常注重員工本人的才能，從而相互合作意識不足，資源內耗問題非常嚴峻。

2.3 人力資源配置調控力差

①人力資源總量過多。部分企業雖然人力資源的總數量已經明顯過多，但是真正發揮作用的人力資源不足。具體體現為：在計劃經濟體制下，擴張型的發展策略使人員數量急劇增長，但是因為企業員工整體的素質不高，所以企業的業務創新能力不強，導致企業內部產生結構性矛盾，因此企業人均的資產和收益過低[2]。

②具有中高素質的復合型人才相對匱乏，并分布不均衡。我國中西部地區，特別是西部地區非常缺少具有較高素質的經營管理人才。主要體現在：一是從學歷層次看，高學歷人才的比例較小，低學歷人員的數量占大多數。二是單一型人才偏多，復合型人才偏少。員工的結構不平衡性，限制了人力資源整體組合優勢的充分發揮。

3 完善企業管理中人力資源管理的意見和建議

企業存在多方面的矛盾問題，其中很多矛盾并不是采取某項或者某些措施就能化解的。有時候企業的帶領者也會束手無策，缺乏人力資源管理制度的改革動力[3]。很多已經取得成功的企業充分顯示：只要具備改革的動力，充分發揮自身的特長，企業就會獲得更大的進步。

3.1 重視人力資源管理理念

隨著知識的不斷更新，企業相互之間的競爭也會日趨激烈，這種競爭歸根結底還是人才的競爭。企業領導者應當高度重視，牢固樹立長期培訓的意識。從企業長久生存發展的高度出發，充分領會到加強職工培訓的迫切性和必要性。

3.2 強化職工績效考核機制

為了使績效管理工作能夠取得一定的實效，企業不能再僅僅憑借個人印象來定位職工，并克服在人員管理中的各種偏見，與職工多進行交流；對積極表現的職工及時給予肯定并予以表彰，承認職工的優秀表現；在職工狀態不佳的時候，也應誠懇的指導職工改正錯誤的工作方式和方法[4]。對績效考核指標進行分析研究，以績效來科學定位，要重才干，知人善任。

3.3 進一步改革薪酬管理制度

①設立以市場為導向的薪酬管理制度。新的制度應該參照市場價位，側重企業研究開發崗位和主題崗位。大大提高低于市場平均價位的技術人員的工資水平，使他們的工資接近甚至超過市場平均價位，同時降低簡單操作服務崗位的普通工作人員的工資水平，拉大不同崗位之間的工資差異。通過將工資差距引入價格管理機制，使價格能夠調節企業各種人員的工資水平。

②創立以崗位工資為主要形式的工資體系。進一步確定企業崗位責任和技術要求，切實執行崗變薪變。按照崗位責任制定企業管理人員和專業技術人員的崗位工資標準，拉開他們的工資收入差距，最終打破“大鍋飯”。根據技術要求確定服務人員的崗位工資，按照技術水平的差異產生工資的差距，完全調動服務崗位上員工的學習主動性，激勵員工積極提高自身的技術水平，從而得到更多的工資報酬。

【參考文獻】

【1】劉洪昌.企業人力資源管理問題與對策研究[J].企業改革與管理，2014（6）：62-62.

【2】陳慧媛.民營企業人力資源管理問題與對策[J].對外經貿，2012，25（1）：127-128.

【3】湯巧麗.經濟管理現代化和經濟管理發展新趨勢的探析[J].財經界（學術版）， 2015（3）：23-23.

【4】吳愛存.國有企業混合所有制改革的路徑選擇[J].當代經濟管理，2014，36（10）：37-39.