人力資源管理中人才引進的博弈理論

摘 要：當前時代，是知識經濟時代，人才對于企業、國家的發展重要性逐步提升，尤其是對于中小企業來說，人才的引進是決定了在復雜多變的市場環境中生存的基礎和關鍵。隨著博弈理論的逐步發展，在人力資源管理中應用的水平和深度也是有了較大的發展，理論性和實踐性水平都是有了很大的提升。針對于我國企業人才引進的現狀，本文借助于博弈理論進行實際的分析。

關鍵詞：人力資源管理；人才引進；博弈理論；應用

引言：

隨著時代的發展，特別是知識經濟時代的到來，人力資源的重要性不斷提升，對于企業的未來發展來說，人才的引進與培養已經成為其中的重點環節。但是，我國作為一個新興的經濟體，經濟實力雖然已經有了較大的發展，但是在產業政策方面還存在較多的問題，影響著我國企業、產業人才引進的步伐。因此，針對于該現狀，本文借助于博弈理論進行實際分析，提出促進我國人才引進的建議，提升我國人力資源管理的效率與水平。

1.博弈理論概述

對于博弈理論一個比較常見的例子，就是管理學上比較知名的囚徒困境的例子，該例子從簡單的囚徒選擇困境出發，簡明的給與了博弈理論的內涵。隨著博弈理論的不斷發展，其內涵也是在不斷的更新、豐富的過程中，學者從不同的角度出發，界定的博弈理論的內涵也是略有不同。就現有的文獻梳理發現，博弈理論，也可以稱之為對策論（game theory），屬于現代數學中的一個新分支，同時也是運籌學的一個重要學科。博弈論是二人在平等的對局中，分別利用對方的策略制定出自己的對抗策略，從而實現己方的勝利。博弈論的基本概念中包含了局中人、局中人的行動、信息、策略以及相應的收益和結果等，其中最為重要的要素是局中人、策略以及相應的收益。

隨著博弈理論研究的逐步深入，理論界對于博弈理論的類型也進行了劃分，可以將博弈劃分為合作博弈、非合作博弈、完全信息博弈、不完全信息博弈、靜態博弈以及動態博弈等幾種類型，在現代生活中比較常見的博弈類型是合作博弈，是為了在達成合作時，如何進行收益分配進行的博弈。

2.博弈理論在企業人才引進中的應用

對于企業來說，人才對于企業未來的發展具有重要的意義，然而，在企業人才引進的過程中，企業同樣需要承擔一定的風險，不僅是要考慮人才引進方式的正確性，還要考慮到人才能否適應工作崗位，為企業創造相應價值的風險。因此，在企業人力資源管理的過程中，需要考慮到人才引進的后果。在多數情況下，企業會選擇以人才的學歷作為引進的標準，像是一些重點、名牌大學的博士研究生、碩士研究生以及大學畢業生在企業人才引進的過程中，受到的重視程度較高，給與的薪酬也是相對較高，如果不能實現其對應的價值，就不能實現企業未來發展的目標。因此，以博弈論進行分析如下所示。

2.1局中人分析

在企業人才引進的過程中，企業的策略以及人才本身的能力是會相互影響的，因此，在本次博弈分析的過程中，主要是存在兩個主要的局中人，分別是企業（或人力資源部門）以及人才。

2.2策略分析

對于企業或者是引進的人才來說，普遍存在兩種策略。具體來說，引進的人才經過培訓之后，其工作能力可以與本身的能力、適應程度以及個人心理變化等多種因素影響，其策略是存在效率較高，或者是效率較低的情況。而對于企業來說，對于工作效率較高的人才，多數情況下會給于一定的物質或精神鼓勵，而對于工作效率較低的人才，在極端的情況下，可能會出現辭退的情況。因此，企業與引進的人才的博弈策略分別如下所示：

企業方的策略為：{鼓勵，辭退}；

人才方的策略為：{高效，低效}；

針對局中人可能的策略，為了更為簡便直觀的計算，在具體的計算過程中將選擇用一個十進制數表達更為清晰，具體公式為：

其中， ， （基本結局表中對應于第i+1個行動行的元素，1代采取i行動，0代表不采取i行動）。

據此，可得到企業人才引進的16（22+2=24）個基本結局。理論上，每一個存在的基本結局都應該具有實際合理的意義，但是，在本次博弈分析的過程中，會發現很多局中人的策略是不合理的，像是：如果引進的人才能夠適應企業的管理模式，本身的能力突出，實現了高效工作的結局，企業是不可能在這個情況下選擇辭退策略的；另外，企業和引進的人才也不可能存在同時選擇鼓勵并辭退人才，引進的人才也不可能在高效地工作基礎上，工作效率低下。因此，在企業引進人才之后，必然會與人才之間產生一定的博弈。這種博弈會導致企業人力資源管理部門引進人才效率的變動，因此，在未來人才引進的過程中，不僅是要考慮到人才固有的學歷等內容，還要在未來發展中考慮到引進人才適應性的問題，如果不能夠有效的解決這些問題，很難實現人力資源部門引進人才工作效率的有效提升，甚至是會出現相反的效果。

3.結論與建議

通過對企業人力資源管理的人才引進的博弈分析，可以發現，在企業人才引進的過程中，企業以及人力資源管理部門必然是要承擔一定的風險，因此，針對于這種情況來看，在企業人力資源管理部門人才引進的過程中，需要注意一下幾點：一方面，企業人才引進的策略是為了實現企業的進一步發展，對于人才本身的能力有著較大的要求，需要在招聘的過程中，將企業的需求信息向博弈的另一方發出，并借助于現代技術手段，實現信息的有效傳遞，方便更多滿足條件的人加入進來，滿足企業的長期發展的目標。

另一方面，企業在引進人才的過程中，應該充分的認識到人才市場的競爭性，由于企業之間也存在較大的博弈情況，如果引進的人才能夠更快、更好的適應工作崗位，企業應該給與一些其所需要的鼓勵，對于有著不同需求的人才采用不同的鼓勵方式，并且提升引進的人才對于企業的向心力，只有這樣，才能夠實現留住人才，發揮人才作用的目的，否則，不僅是難以實現留住人才的目的，還會造成引進的人才對于現在的工作崗位失去一定的活力，工作效率下降。

總之，對于企業的人力資源部門來說，在人才引進的過程中，必然是需要面對兩難的情況，該部門應該做好人才引進的前期準備，避免造成企業更大的損失，實現企業的快速發展，降低企業多次人才引進的成本，發揮已有引進人才的作用。

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作者簡介：

高慧（1981-）女，漢族，山東省煙臺市人，經濟師，碩士研究生.研究方向：經濟管理.endprint