淺析“90后”新生代的特質與管理

張焱+李浩然

摘要：“90后”作為新生代已逐步為當今社會人力資源的重要組成部分，必將成為人力資源的中堅力量，所以被社會和企業廣為關注。新生代的新特質給管理提出新要求，也為企業人力資源管理提出新課題。分析“ 90后”新生代的自主與激情，激發和保持“90后”新生代的工作激情和創造力將成為當代企業人力資源管理的重點。實現對“90后”的有效管理將會大大提升企業人才核心競爭力，為企業發展提供不竭動力。

關鍵詞：自主；彈性激勵；自我管理

一、自主平等是“90后”新生代的特質

（一）自主的需求：“90后”新生代更高的平等訴求，注定了新生代更加自主的價值需求。我們看一個例子，一家公司的“90后”銷售顧問，入職不到一年就得到公司季度銷售冠軍，公司頒發了獎金，但他找到總經理交回獎金：“如果獎金我不要了，您能不能獎勵我以后上班不打卡？”“90后”對于自主的需求比任何一代都強烈得多，他們希望掌握自己的時間和空間。“90后”的一代是獨自成長的一代，他們有自主的責任追求，他們會把家庭放在第一位，因為工作可以讓生活變得更加美好。為了美好的生活，工作自然會腳踏實地，而想看世界的動力更加讓他們勇于追求。

（二）自主的夢想：“90后”新生代不缺乏激情，因為他們心中有夢想。“90后”與前輩之間的另一個重要區別是夢想的自主性。與之前的所有代際相比，“90后”的夢想更加清晰且自主。對他們來說，夢想已不僅僅是青春的裝飾品，而成了生活的必需品。雖然這些夢想有時顯得那么不切實際，但這并不影響他們從中不斷地獲取動力。雖然每個人都有夢想，但并非每個夢想都是自發產生的。在相當長歷史時期內，大部分人的夢想更多是基于長輩們的期望，當我們認可并在行為上去努力迎合另一個人的期望時，我們往往也能夠取得成功，不過也許只有在成功之后，我們才知道這是不是自己真正想要的。而“90后”的夢想完全源于他們內心的自我期望，自主的夢想會表現為一種強烈的內驅力。并且只與個人興趣有關，幾乎不受社會價值觀的束縛。

（三）自主的學習力：“90后”新生代的自主平等特點，還源于更強的自主學習力。現在，由于網絡的興起，信息無處不在，開放的社會，人們容易接觸到多方面的知識，而這些自然而然得到的知識，很可能把一個人引導到一個專業中。所以，網絡時代成長的人，技能的適應力更強，更容易找到自己擅長并感興趣的工作。由于具有多種知識，網絡環境下成長起來的一代人，也就使得“90后”更任性，不認命。因為他們每個人都有了從事多種專業的可行性，工作范圍不局限在大學所學專業或者從事第一份工作的專業，學機械的有可能成為程序員，物理專業的有可能從事金融，無師自通成為律師等都是很平常的事情。

二、保持“90后”新生代的激情與創造力

（一）發掘員工的內在夢想，并將他們的夢想與企業夢想有機結合成為統一目標。

發掘員工的內在夢想。對現在的“90后”新生代來說，最重要的是要讓他們發現工作的價值，如果這一點解決不了，資質再好的員工對公司的貢獻也會非常有限。對于“60后”員工來說，靠的是覺悟；對于“70后”、“80后”來說，靠的是待遇；對于“90后”呢？我相信只能靠夢想。如果他們的夢想在工作中可以實現，那么企業將從“90后”員工的傾情投入中獲得更多的收益。但如果他們個人的夢想與組織目標不同步，那么你幾乎沒有辦法有效激勵并留住他們。面對“90后”，管理者需要改變的是，從幫助下屬設定目標，轉變為發掘員工的內在夢想，并引導他們將其轉化為與組織相一致的目標。從設定到引導的轉變，同樣反映著權威的更迭。幫助他們更好地實現夢想。

共同的目標，一致的理想。“90后”的夢想只與個人興趣有關，幾乎不受社會價值觀的束縛，由此產生的激情爆發力強但不穩定，很有可能隨著興趣點的轉移而迅速衰退。所以，激勵“90后”的核心，不僅在如何激發，而在如何保持。這就要求管理者能夠將“90后”新生代的夢想與組織的夢想有機地聯系起來，并形成統一的目標。創造一種環境，促使他們的內驅力得以充分發揮、持續釋放，并在不斷獲得個人價值感和成就感的同時，幫助組織實現目標。共同的目標，一致的理想，是吸引新生代的有效方式。可通過企業文化凝聚目標，如校園文化和舞臺文化可以為員工提供一個系統學習和經驗積累的平臺，積極引導員工建立與企業目標相一致的職業夢想規劃，實現員工夢想與企業夢想的有機統一。

（二）實現對“90后”有效激勵與自我管理，煥發持久激情和創造力。

以彈性激勵優化管理，讓新生代自發工作。彈性激勵會企業給員工足夠的尊重，讓員工工作得更有尊嚴。企業在設置組織管理模式的時候，更扁平化的管理和更多的個人激勵，能夠使個人能力得到較大的發揮空間。在新生代的理念中，他們與雇主的關系是合作伙伴關系而非傳統的雇傭關系。對于傳統企業而言，如果要更好的吸引新生代，第一就要做組織架構的變更，給予最優化的環境；第二提供發揮個人空間能力，給于他們最大的空間。目前多數的創業公司對新生代員工吸引力很大，主要是因為他們采用的是扁平化的管理模式，快速、高效、簡單管理，通過彈性的工作時間，讓員工工作的更加自在，生活的更加自信。由于“90后”的強烈的自主需求，彈性的工作時間和空間成為對“90后”激勵的很好的方法，嘗試把彈性作為優秀員工的一種特權激勵。而他們回報給企業的將是自動自發、有創造力的工作。

對于企業而言，這種變革需要投入很高的成本，或許會有很大的負面作用，損害制度的統一性，給整體管理帶來挑戰。但相對“90后”員工，薪酬激勵的效用已非常小，這種非貨幣激勵方法終將成為不可逆的趨勢。當然，還要兼顧獎懲的平衡。

以“參與”作為有效激勵，增強“90后”員工的責任感，從而發揮“90后”員工的內在動力和創造力。對“90后”的第二種有效激勵手段就是讓他們獲得參與感。參與是最大的認可，這是提高“90后”新生代短期績效最重要的動力。在企業中，雖然“90后”資歷最淺，但是他們無時無刻不在渴望被關注，渴望得到這種被需要的感覺，而滿足他們的最佳途徑就是讓他們參與到管理過程之中。

為“90后”創造與高層溝通接觸的機會。“90后”與年長的員工不同，他們并不懼怕領導，相反，他們很愿意與領導多接觸。一方面，他們渴望從這些成功人士身上多學到一些東西，另一方面，他們也不會放棄任何爭取資源的機會。可采用總裁見面會、公司領導共進午餐、參與項目等的方式，創造與高層溝通機會。這種機會不僅僅安排那些優秀的員工，更要考慮那些取得進步的后進員工，由一份邀請傳遞出的認可信號，可能會幫助這些員工在績效表現上取得翻天覆地的變化。能與高管在一個項目中努力，一起加班，直接向高管學習知識，這是吸引新生代在企業奮斗的重要因素，也是某些創業公司能吸引新生核心所在。

另外，給“90后”一定的話語權。主動給他們提供一條暢所欲言的途徑。多為“90后”創造在企業內表現的機會。通過各種組織活動，給予新生代更多展示機會。在活動中會發現“90后”與年長員工的區別，年長員工普遍表達得很周全，但少不了套話和感謝之詞。而“90后”的表達要直接得多，你能看到他們的緊張和興奮，同時也能聽到他們對自己不加掩飾的表揚和真誠深刻的批評。當多數人把當眾表達當作一種負擔的時候，“90后”已把它看作一次重要的自我展示、增進溝通的機會。

以創造更適合“90后”員工的組織環境作為企業品牌定位，與以成長和成就為核心的品牌定位相比，前者可能會更符合“90后”的胃口，因為這是他們真實需要并且最難獲得的。在這樣的定位之下，需要給予的并非實在權力，而是一種表達的權利，讓他們能夠發出聲音，受到重視，看到成果。參與程度越高，他們融入企業的速度就越快；意見越受重視，他們愿意承擔職責的意愿就越強。不斷地看到成果，就是對他們最好的激勵。企業可通過家園文化和團隊文化為員工創造參與環境，增強參與感，這對穩定人才隊伍能產生很好的效果，對人才吸引提供了良好的品牌效應。

“90后”新生代的自主特質，催生企業人力資源管理方式的轉變，自我管理將成為必然，有效的激勵使“90后”員工獲得更多的尊重，工作更有尊嚴，參與更加廣泛，新生代在企業中將會變得更加自覺和自主，企業對“90后”新生代的管理終將隨之轉變為自我管理的過程。