淺析“90后”員工的思想管理

潘苑萍

摘 要：近年來，90 后新生代員工開始邁向職場，并漸漸成為支撐企業發展的主力軍。受社會環境、家庭環境等因素的影響，90 后員工呈現出與其他員工不同的思想特點，這給企業的管理帶來了新的挑戰，也給思想政治工作者提供了一個新的課題。本文以筆者所在的企業為藍本，對90后員工的思想特點和管理挑戰作了剖析，并提出了對90后員工思想管理工作的三個方面，期望為90后員工的思想管理實踐提供啟發。

關健詞：90后員工；思想管理

1 引言

90后，是指出生于1990 ～ 1999年的年輕人。目前，企業中的“90 后”員工已逐漸成為各崗位上的新生和主要力量，作為受市場經濟和互聯網深深影響的一代，他們有著與以往不同的群體特征和新的思想觀念，這些思想觀念、心理狀況，是影響其工作效率的一個關鍵因素。這也對現有的思想政治工作管理模式提出了新的挑戰。怎樣管理好這些90后職工，使他們能夠融入企業，承擔崗位責任，同時發揮其能動性，成為當前思想政治工作面臨的一大新的課題。

2 “90后”員工的思想特點

2.1追求個性，更具有自我意識

“90后”員工有許多是獨生子女，生長在改革開放后的經濟發展高峰期，物質條件比以前更優越，也更容易地實現個人的愿望。而在互聯網極其發展的時代，他們獲得的信息更大，思維更加活躍，同時也更具有自我意識。

“90后”的生長環境、社會環境造就了他們鮮明的個性特點，這使得他們樂于主動接觸、嘗試新事物，期望在企業平臺上展示自我，使自己的工作受到關注，不愿被動地接受工作，希望能自主工作，夠獨擋一面。

“90后”有著強烈的自主意識，非常追求個性，這個思想特點，如同一把“雙刃劍”，既使他們在工作中有較強的能動性，也使他們在一定程度上出現“自我為中心”、集體意識不足、責任心不夠等情況。

“90后”追求個性，更具有自我意識，是最值得思想政治工作者關注的個性特點。

2.2追求精神愉悅

根據馬斯洛的層次需求理論，人的需求包括生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次排列。在滿足上一個層次的需求后，就會追求下一個層次。“90后”員工不愁吃穿，生理需求、安全需求已經被滿足，而是否被愛、被尊重、是否實現了自我價值，都成了他們關心的問題。他們希望找到一份可以讓自己精神愉悅的工作，而不是擁有一份占據自己大部分時間并且枯燥的“苦差”。

“90后”追求精神愉悅，對他們而言，薪酬不再是唯一看重的事，精神的愉悅也十分重要。曾經有一位“90后”經過了三次跳槽，來到了筆者所在的公司，現在已經工作超過一年。他說，在以往的企業工作，感覺有點論資排輩，自己的想法很難實現。而進了現在的公司后，領導提倡內部創業，并且給他們更多的空間實現自己的想法。他認為，在這里“感覺自己在這里得到尊重，一些有創意的想法也能與小伙伴分享，并付之具體工作中。”

如果一個組織擁有較好的生活和工作環境、實行人性化管理、提供自我實現的平臺，那么“90后”員工的快樂指數會大大提升。

2.3追求公平、厭惡層級

“90后”員工，具有較強的競爭意識，渴望在平臺上做出一番成就，對公平、公正十分注重，希望同工同酬，具有較強的維權意識。他們希望通過公平公正的競爭平臺， 能夠在較短的時間內，實現職位升遷或工資上漲。

他們厭惡傳統的層級制度， 厭惡被“發號施令”。更習慣平等對話和協商溝通的方式來解決問題，不喜歡被領導過多地管制。

2.4心理尚未完全成熟，容易出現浮躁心理

“90后”員工進入職場的時間較短，他們急于塑造自己成熟的職場人的形象，但是，他們的心理尚未完全成熟，從業經驗不足，幼稚和青澀仍然體現在他們工作生活的多方面，如不夠圓滑、處事不干練等。這兩個矛盾，導致了許多“90后”既逆反又依賴、既開放又封閉、既勇敢又膽怯、既高傲又自卑。許多“90后”，因為生長環境的關系，承受挫折能力不強；性格較為任性，情緒很容易波動，喜歡被表揚；心理承受能力差，情感較為脆弱。

他們對自身的職業生涯規劃有較高的期望值，當期望與現實不符時，容易出現“浮躁”的心理。

3 “90后”員工思想管理面臨的挑戰

做好“90后”的思想管理工作，將更好地發揮“90后”員工的優點，助力企業的發展。因此，如何正視“90后”的思想特點， 引導他們發揮個性、特長， 對其不足之處進行有針對性的引導和教育， 是企業政治思想工作者需要面對的課題。

3.1傳統的思想政治教育方式不再適用

以往在員工的思想政治教育實踐中，通常會使用思想政治工作者或上級領導一對一談話、新員工大會等形式來對“90后”員工進行思想政治教育。但是由于時代變遷，“90后”員工接受的信息源不斷增多，他們在接受信息和觀點的時候更注重“去中心化”“去權威化”，對于“雞湯式”的思想灌輸抱有反感，更希望平等地進行交流，發表自己的觀點和想法，挑戰對方的權威。“90后”員工“不服管”，排斥“雞湯式”教育，因此要轉變思想管理手段，以更有效的方式去對“90后”員工進行思想政治教育。

3.2單一的思想政治教育工作手段不能奏效

“90后”的員工有著“追求個性”、“追求精神愉悅”、“追求公平、厭惡層級”、“心理尚未完全成熟”等思想特點。當他們面對高強度的工作時，往往會容易出現情緒波動、易煩躁、體力不支等情況。因此， 為避免 “90后”的員工出現心理與身體的臨界狀態， 我們應加入健康引導教育等方面的教育，而不是采取單純的思想政治教育。

3.3職業傾向教育工作成為更重要的思想建設方向

“90 后”員工較多出現“裸辭”的情況，稍有不如意就跳槽走人， 缺乏職業忠誠度、職業傾向不明確。面對這種情況， 要加強對于其人生觀和對職業傾向的引導，讓其增強對崗位的認同感，實現個人價值與企業價值的“雙贏” 。

4 加強 “90后”員工思想管理工作的對策

“90后”員工已成為企業的中堅力量，如果他們的思想游離于企業需求、甚至社會需求之外，那么在一定程度上也會影響企業、甚至社會的發展。因此，做好“90后”員工的思想管理工作， 是不可忽視的工作。加強 “90后”員工的思想管理工作，可從以下方面開展。

4.1關注員工需要，注重人文關懷

所謂“得民心者得天下”，因此企業要通過適當的手段，獲得員工的心。單純地進行命令式管理和灌輸式教育，只會讓員工出現逆反心理，導致思想管理工作無法進行下去。

一方面，企業要關注員工的需要，了解員工最需要解決、最關心的生活問題和思想問題，并主動去協調、解決員工的實際問題，讓員工更能在集體中得到歸屬感，更加熱愛自己的企業，更加熱愛自己的工作。“90后”員工接觸的新思想多，他們的思想多元、多變，需求也是多樣的。思想政治工作者要觀察并理解這種變化，就必須保持與時俱進的精神，以開放的心態，不斷去學習提升，在實踐中解決新問題，滿足員工的正當需要。思想政治工作者，可使用多種方式去解決員工的問題，例如針對單身員工，企業可組織企業間聯誼等方式，拓展單身員工的交際面。

另一方面，企業要營造良好的人文氛圍。思想政治工作者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，減少高高在上的命令式，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。同時，思想政治工作者應調整傳統過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。在思想上打破上下級的等級界限，營造出彼此尊重、公平、包容的企業文化氛圍。當員工感覺到被尊重、被信任，就會把心交出來接受管理。以人文關懷、營造和諧氛圍為基礎，才能做好思想管理工作。企業思想政治工作者，要做到四個“情”——以情感人、以情留人、以情服人、以情融人， 讓企業更有“人情味” ， 努力提高這些青年員工的歸屬感和使命感。

4.2使用多元化的思想管理手段

“90后”員工政治思想工作的開展，需要以科學的、多元化的管理手段來進行。

企業要運用組織文化、規章制度、管理措施等， 把思想建設的內容與企業管理工作相結合。

企業還要善用活動為載體，進行政治思想教育， 使“90后”員工在活動中受到教育。通過組織豐富多彩的歌詠比賽、體育競賽、讀書活動、征文評選活動等，進行政治思想教育，讓員工更有參與感。

以多媒體為載體。在移動互聯網時代，我們要多利用各項工具，例如視頻、微信公眾號等方式向員工傳遞教育的內容，讓員工可以時時、處處提高思想認識。例如部分“90后”員工缺乏工作經驗，怕受委屈，遇到一點問題，就用跳槽來表達自己對企業或者管理者的不滿。我們就可以通過播放職場相關的電影，例如《杜拉拉升職記》等，引導“90后”員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和職場觀，引導他們擔當起社會責任。

4.3建立屬于“90后”員工的企業文化

“90后”員工跳槽較多、對企業的忠誠度欠缺，這很大部分是企業文化與“90后”員工“三觀”錯位有關。當企業里出現越來越多“90后”員工，并且“90后”員工承擔著更多的職責的時候，需要推行契合“90后”員工“三觀”、屬于“90后”員工的企業文化。

隨著企業內“90后”員工的增多，企業文化要進行相應的調整：為“90后”員工進行定位，打造出讓“90 后”員工適應并熱愛的企業文化，把“90 后”員工納入企業價值體系，給“90后”員工更多的發揮空間，使“90后”員工與其他員工在這樣的企業文化氛圍中互動、互促，讓這種企業文化影響企業內的所有員工。管理者可在現有企業文化中，融入“90后”員工向往的特質，如創新、開放、尊重。價值觀指導行為，當“90后”員工認可這種企業文化，那么企業雇傭的就不僅僅是員工的雙手，而是員工的大腦，這將成為企業創新的源泉。

通過企業文化的軟引導，企業能最大限度地激發“90后”員工的積極性和創造性，留住并培養出最優秀的“90 后”員工，讓他們更熱愛本職工作，樹立起良好的職業意識。

參考文獻

[1] 孫留栓. 論做好“80后”、“90后”員工的政治思想工作[J]. 現代商貿工業， 2011， 23（19）：210-211.

[2] 李琴， 胡靜麗. 淺析90后員工的思想政治教育工作[J]. 老區建設， 2014（12）：10-11.

[3] 吳甘霖. 心本管理：管理學的第三次革命[M]. 機械工業出版社， 2006.

[4] 陳麗貞. 90后新生代員工管理激勵探析[J]. 現代營銷：學苑版， 2017（3）：90-91.