淺談酒店行業(yè)的招聘模式建設(shè)

蔣依玲

【摘要】酒店行業(yè)作為服務(wù)型行業(yè)，人力資源流動性較大，人才招聘是酒店人力資源管理的重要部分。本文旨在探討如何有效地構(gòu)建酒店行業(yè)的招聘模式，從而高效快速地填補酒店人力資源空缺，使酒店運營管理系統(tǒng)有序。

【關(guān)鍵詞】酒店；招聘模式；服務(wù)型行業(yè)

酒店行業(yè)員工招聘是指酒店根據(jù)人力資源管理規(guī)劃的要求，從酒店內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。做好員工招聘，對酒店行業(yè)具有重要意義，它關(guān)系到整個酒店員工素質(zhì)的高低，人員結(jié)構(gòu)的合理性，是酒店人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

一、酒店行業(yè)就業(yè)人員特點

作為服務(wù)型和快速消費型行業(yè)，酒店行業(yè)就業(yè)人員呈現(xiàn)出工作時間較長、就業(yè)門檻較低、薪資報酬較少等工作特點。

（一）工作時間較長

筆者查閱了過去幾年的《中國人口和就業(yè)統(tǒng)計年鑒》，相關(guān)數(shù)據(jù)表明，酒店行業(yè)（住宿和餐飲業(yè)）的平均工作時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)長于其他行業(yè)。由于酒店行業(yè)的行業(yè)性質(zhì)屬于服務(wù)業(yè)范疇，面臨著消費群體即時性消費的時間不一致，同時很難達(dá)到行業(yè)的高度智能化和機械化，因此工作時間較長是酒店行業(yè)就業(yè)人員的一大特點。

（二）就業(yè)門檻較低

目前，酒店行業(yè)還屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。就業(yè)人員的主要工作任務(wù)是為住宿、用餐的消費者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這樣的工作內(nèi)容需要從業(yè)者擁有較強的操作技能和周到的服務(wù)態(tài)度，但對從業(yè)者的文化程度要求不高。因此，酒店行業(yè)的就業(yè)門檻相對其他行業(yè)較低。

（三）薪資報酬較少

通常情況下，薪資報酬的多少與工作的復(fù)雜程度成正比，與工作的可替代性成反比。而酒店行業(yè)就業(yè)人員的工作復(fù)雜程度較低，工作可替代性較強。因此酒店行業(yè)的薪資報酬相對其他行業(yè)較少。

綜合酒店行業(yè)就業(yè)人員的工作特點，酒店行業(yè)人力資源呈現(xiàn)出流動性較高，人才培養(yǎng)困難，管理難度較大等問題，這些現(xiàn)實問題給酒店行業(yè)的人力資源招聘提出了更高的挑戰(zhàn)。

二、酒店行業(yè)外部招聘模式建設(shè)

較好的外部招聘模式建設(shè)能夠吸引充足、優(yōu)質(zhì)的人力資源進(jìn)入企業(yè)，為酒店的發(fā)展提供人才助力和智力支持。外部招聘模式主要包括招聘會招聘、校園招聘、職業(yè)中介推薦招聘、公開招聘。

（一）招聘會招聘

即由人才交流中心或其他相關(guān)單位組織的，具有固定場所的，服務(wù)于用人單位和求職人員的求職雙向選擇活動。通過招聘會進(jìn)行招聘，面向人群較多，選拔過程耗時較短，并且可以在一定程度上避免近親繁殖現(xiàn)象。但通過招聘會進(jìn)行招聘，求職人員的綜合素質(zhì)參差不齊，面對面交流的時間較短，對求職者的了解不夠深入。因此，招聘會招聘一般僅用于求職者的初選，從而盡可能多地了解求職者。

（二）校園招聘

大中專院校和職業(yè)學(xué)校是酒店招聘的重要途徑之一，同時一些專門的旅游類本科院校也能夠為酒店輸送一定數(shù)量的符合標(biāo)準(zhǔn)的管理人員。學(xué)生通過三年或四年的系統(tǒng)專業(yè)學(xué)習(xí)，基本掌握了酒店經(jīng)營管理的基礎(chǔ)知識，并初步具備了酒店服務(wù)與管理的技能，具有專業(yè)知識較強，接受新事物能力較快，個人素質(zhì)較高等特點。目前，很多學(xué)校都會組織學(xué)生進(jìn)行教學(xué)實習(xí)，通過一段時間的專業(yè)訓(xùn)練，學(xué)生也具備了一定的實際操作經(jīng)驗，在正式工作之后，能較快地適應(yīng)工作需要。應(yīng)屆畢業(yè)生年輕有活力，成長速度快，是酒店員工隊伍中非常關(guān)鍵的新生力量。同時，校園招聘也有助于企業(yè)在學(xué)校展示良好企業(yè)形象和員工精神面貌，樹立良好的雇主品牌。

（三）職業(yè)中介推薦招聘

職業(yè)中介也被稱為獵頭公司。隨著職業(yè)中介的逐步成熟，它在為酒店尋找優(yōu)秀的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的過程中，起著重要作用。作為專業(yè)的中介機構(gòu)，獵頭公司能夠準(zhǔn)確把握關(guān)鍵職位所需的工作能力和品質(zhì)，科學(xué)評價候選對象，使招聘快速高效。但職業(yè)中介的招聘費用較高，只適用于對關(guān)鍵人才的選拔。

（四）公開招聘

公開招聘主要指酒店利用廣播、電視、報紙、雜志、海報張貼等渠道向社會公開宣布招聘方案，為社會人員提供一個公平競爭的機會，從中擇優(yōu)錄取候選者的方式。公開招聘的覆蓋范圍廣，但篩選工作量大。因此，公開招聘主要適用于對酒店招聘計劃的宣傳上，是其他招聘模式的輔助性手段。同時，在使用公開招聘的模式時，應(yīng)注意對新媒體（如微信、微博等）的利用。

三、酒店行業(yè)內(nèi)部招聘模式建設(shè)

酒店外部招聘具有一定的局限性，不利于提高員工的穩(wěn)定性和忠誠度。因此，在酒店發(fā)生崗位空缺時，應(yīng)該首先考慮內(nèi)部招聘，也就是在酒店現(xiàn)有員工中進(jìn)行調(diào)劑。從員工角度上，有利于提高員工積極性，迅速適應(yīng)新的工作崗位；從酒店角度上，對員工的工作能力和整體情況更為了解，有利于降低招聘和培訓(xùn)成本。但內(nèi)部招聘也有一定的缺陷，不利于引入新思想，容易造成近親繁殖現(xiàn)象。因此，酒店應(yīng)根據(jù)實際情況，綜合利用內(nèi)部招聘和外部招聘。具體來說，內(nèi)部招聘又分為內(nèi)部晉升和內(nèi)部調(diào)動。

（一）內(nèi)部晉升

內(nèi)部晉升在填補酒店內(nèi)部崗位空缺時有不可或缺的作用，它能夠?qū)?yōu)秀的員工放在更合適的位置上，幫助酒店留下核心人才。有效的內(nèi)部晉升依賴于高效培訓(xùn)以開發(fā)和挖掘潛在核心人才的潛力，依賴于酒店完善的考評制度和提升政策，依賴于客觀公正、任人唯賢的人力資源管理者。實踐表明，這一模式在流動性較強的酒店中具有重要作用。

（二）內(nèi)部調(diào)動

內(nèi)部調(diào)動主要指由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，員工培養(yǎng)開發(fā)等原因，酒店將員工從原來的工作崗位調(diào)至同一層級的空缺崗位中工作。從員工培養(yǎng)開發(fā)的角度出發(fā)，對員工進(jìn)行輪崗的內(nèi)部調(diào)動，有利于員工更清楚地認(rèn)識不同部門的運作方式，對增強員工適應(yīng)能力，培養(yǎng)后備管理人員具有重要作用。

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