關于完善我國勞動關系“三方”協調機制的思考

摘 要 勞動關系是最基本的社會關系，事關社會經濟發展以及社會穩定。和諧的勞動關系是社會穩定的“潤滑劑”，是加強和創新社會管理的重要保障。受計劃經濟體制的影響，我國勞動關系三方協調機制存在主體定位不明確、法律法規原則化、運行操作性不強等問題，本文在此基礎上，考察國外勞動關系三方協調機制實踐，提出完善我國勞動關系三方協調機制對策。

關鍵詞 勞動關系 三方協調 雇主 工會 政府

作者簡介：王敬濤，西安電子科技大學家委會主任。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.303

目前，我國正處在社會經濟轉型的關鍵時期，勞動關系呈現利益協調型趨勢。勞動關系三方協調機制是妥善解決我國勞動關系，促進社會經濟發展以及社會和諧穩定的基石。在社會經濟轉型的關鍵時期，完善我國勞動關系三方協調機制，是加強和創新社會管理的重要保障，對于社會的和諧穩定具有重要的現實意義。

一、勞動關系三方協調機制及其特征

“三方”協調主體是政府、雇主和工會。勞動關系三方協調機制是妥善解決我國勞動關系的有效機制。勞動關系三方協調機制是政府、雇主和工會處理勞動爭議，妥善解決勞動關系的解決機制。與司法、仲裁解決方式相比，勞動關系三方協調機制在解決勞動關系過程中具有如下特點：

（一）勞動關系三方協調機制主體的獨立性和多層次性

在勞動關系中，政府、雇主和工會是解決勞動關系的三方協調主體。但是在具體的勞動關系實踐中，政府、雇主和工會具有獨立性，分別代表三種不同的利益，政府代表社會利益，雇主代表資方利益，工會代表勞方利益。此外，勞動關系三方協調機制的主體還具有多層次性。勞動關系三方協調機制主體的多層次性具體是指政府、雇主到工會“三方”主體在勞動關系中具有不同產業和級別的多種組織結構。

（二）勞動關系三方協調機制客體的限定性和發展性

勞動關系三方協調機制的客體具有限定性。勞動關系三方協調機制的客體與勞動關系有關，具體涉及勞資關系政策的協商和爭議處理等。 隨著社會經濟的發展，勞動關系的內容復雜化，勞動關系主體利益呈現多元化，勞動關系“三方”協調機制的客體隨之變化。隨著社會經濟變化，勞動關系“三方”協調機制作為勞動關系的解決方式體現與時俱進性，隨著市場經濟變化不斷調整其內容。

（三）勞動關系三方協調機制內容的協調性和綜合性

日前，人性化管理是社會管理的發展趨勢，體現了“以人為本”的思想。勞動關系三方協調機制具有協調性，不僅指勞資雙方解決利益沖突的自愿性，也體現為政府對勞動關系的“柔性化”協調斡旋處理。此外，勞動關系三方協調機制的內容具有綜合性，是指三方協調機制在處理勞動關系時，要綜合平衡政府、雇主和職工利益，不是重點保護其中一方的利益，此外，在立法和政策的制定中，也要綜合考慮勞資關系各個層面的利益。

二、目前我國勞動關系三方協調機制存在的問題

目前，我國勞動關系三方協調機制存在問題，完善我國勞動關系三方協調機制就必須對這些問題予以重視。

（一）法律法規規定過于原則化，操作性不強，法律層次低

目前，我國勞動關系三方協調機制的法律法規不完善。首先，勞動關系法律法規對三方協調機制的規定過于原則化，在實踐中缺乏操作性。我國勞動關系三方協調機制的法律法規主要有：《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《工會法》。上述規定作為解決勞動關系的法律法規，對勞動關系“三方”協調規定過于原則化、缺乏操作性和靈活性。其次，我國勞動關系三方協調機制的立法層級低下。目前我國勞動關系三方協調機制的實踐依據是《集體合同規定》和《工資集體協商辦法》，但是以法規為主，立法層級低下，沒有上升為法律層面。

（二）三方協調機制主體定位不明確，功能不能得到有效發揮

主體定位不明確影響了三方協調機制主體的功能發揮。1.法律對雇主組織的規定不明確。目前，法律對雇主組織沒有做出專門的規定，致使雇主組織身份不明確，在一定程度上淡化了雇主組織的職能，致使雇主組織不能有效發揮其在勞動關系協調中的權利和作用。2.工會的角色不清，定位不明確。在勞動關系中，工會是勞動者的真實代表。因此，在勞動關系“三方”協調中，工會是重要的參與者，是最終意見的決策者和執行者。但是在勞動關系實踐中，工會大部分都隸屬于企業，工會干部兼任黨委和行政職務，導致工會的角色不清，定位不明，致使工會并沒有真正代表職工的利益 ，降低了工會在維護職工權益方面的功能。3.政府職能定位不清。在社會實踐中，政府定位不清，導致政府運用公權力行政干預勞動關系，限制了雇主和工會自主協商職能的發揮，影響了三方協調機制的功能。

（三）三方協調機制運行缺乏操作性和針對性，協調機制作用不能有效發揮

集體合同是企業與工會之間簽訂以維護勞動者利益的書面協議。在勞動關系實踐中，我國勞動關系“三方”協調機制缺乏針對性以及操作性，限制了勞動關系“三方”協調機制的有效發揮。以集體合同為例，在實踐中企業簽訂集體合同體現形式化特征，對勞動關系“三方”協調機制認識度不夠，在簽訂集體合同時，重視合同內容；有的企業在實踐中將合同視為一紙空文，內容體現隨意性，不按照合同執行；有的集體合同內容過于原則，在操作中缺乏靈活性；有的合同不重視調解在勞動關系糾紛解決中的作用，缺乏指導性的合同條款，導致集體勞動爭議案件大幅上升。此外，在勞動關系處理實踐中，勞動關系“三方”協調機制的作用尚未得到有效發揮。

三、國外勞動關系三方協調機制的考察

國外形成了完善的勞動關系三方協調模式，這些實踐模式對完善我國勞動關系三方協調機制具有借鑒作用。

（一）美國勞資雙方的自我調整模式

美國勞動關系確立了勞資雙方自我調整模式。針對二戰后工人大規模罷工等勞資關系極度緊張的狀態，美國頒布了一系列干預措施，并通過立法對工會進行規制，建立了雇工、工會、雇主三者關系體系。美國在雇工、工會、雇主三者關系體系框架下，其勞動關系基本上通過勞資雙方自我協商模式進行：一是美國非常注重集體談判的效力；二是賦予工人選舉談判代表的權利和程序；三是政府可以通過發布信息等手段推動集體談判。此外，美國還建立了多種形式的勞動爭議處理體制，將勞動爭議在基層予以合理化解。

（二）德國的非正式性協商模式

德國建立了非正式性協商的運行模式。第一種模式是由政府部門制定法律草案，然后與工會和雇主組織代表對話后予以修改；第二種模式是雇主和雇工產生沖突無法通過自由協商進行解決，此時政府作為鏈接雇主協會和工會的紐帶，將雙方代表約到指定的地點，針對雇主和雇工產生的矛盾和糾紛再一次進行協商。

（三）日本立法和政府決策的必經程序模式

在長期的勞動關系解決實踐中，日本建立了通過立法和政府決策解決勞動關系的必經程序。在60年代初，日本建立了由政府、工會和資方構成的勞動關系“三方”協調機制。日本的勞動政策規定，勞動處理結果必須經勞動關系三方代表組成的勞動政策審議會通過，充分保證了勞動關系三方的權益和切身利益 。

四、基于國外經驗完善我國勞動關系三方協調機制的對策

三方協調機制是解決我國勞動關系的有效措施。針對我國三方協調機制存在的問題，筆者提出借鑒國外經驗，完善我國勞動關系“三方”協調機制的途徑。

（一）建立完善的勞動關系三方協調機制法律體系

完善的勞動關系三方協調機制法律體系是協調處理勞動關系的基礎和關鍵。例如，國外高度重視勞動關系法律法規的制定，在立法中確立了三方協調機制的權利及義務。以英國為例，隨著社會經濟的發展及勞動關系的變化，英國建立了不同時期勞動關系法律制度。在我國，要重視勞動關系立法，建立完善的相關法律法規：1.制定《集體合同法》。在《集體合同法》中，明確勞資雙方的利益代表主體，主體協商談判的程序，政府介入勞資雙方協商談判的時間等，為三方協調機制提供法律保障。2.制定《勞動合同法》，明確政府、雇主和工會三方在處理勞動關系中的權利義務，建立具體的勞動關系處置程序。

（二）明確勞動關系“三方”主體地位并積極發揮在勞動關系協調中的作用

針對我國勞動關系“三方”協調機制現狀，借鑒國外經驗，明確勞動關系“三方”主體地位，推進我國勞動關系“三方”協調機制的完善。1.明確工會地位，增強工會的代表性和獨立性。徹底打破工會干部對企業的依附關系，增強工會的代表性和獨立性，保障工會干部充分履行維護職工利益的職責。2.明確雇主法律地位。通過完善《勞動法》，并在《勞動法》中明確雇主的法律地位，為工會維護職工利益提供保證。在實踐中，工會要探索新型組織形式，增強利益代表性，增強理論創新意識，切實維護職工利益。3.發揮政府的居中調解及宏觀平衡職能。在勞動關系“三方”協調機制中，政府要具體負責勞動部門與政府部門之間以及對重大分歧問題的協調，為公共利益的實現提供組織基礎。

（三）保證勞動關系三方協調機制順利運行，提高協商工作效率

勞動關系“三方”協調機制的順利運行是提高三方協調機制工作效率的保障。1.建立政府處理勞動關系的前置程序。政府要發揮協調斡旋職能，政府制定勞動關系法律法規時，通過制定工會、職工的參與程序，聽取工會、職工意見，確保勞動關系有效處理。2.建立三方協調激勵機制。建立三方協調監督委員會，專門負責三方協調的落實情況，認真落實的給以獎勵，未落實的予以處罰。3.建立三方協調機制的專業化內設機構。專業化內設機構的建立有利于提高工作效率，專業化內設機構由政府、雇主和工會“三方”組成，如勞動立法委員會、促進就業委員會等，提高勞動關系“三方”協調機制解決勞動關系糾紛的效率。

注釋：

工會法法條.http：www.1awlib.com/law/law-view.asp？id=554.

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