90后知識員工工作動機與績效管理策略
——基于ERG理論

王孟新

90后知識員工工作動機與績效管理策略
——基于ERG理論

王孟新

2012年以來，“90后”逐漸步入職場，為企業注入新鮮血液的同時，也為企業員工管理提出了新的要求。本文在闡述90后知識員工群體特征的基礎上，研究90后知識員工的工作動機與績效管理問題。該研究的主要目的是基于ERG理論總結90后知識員工的三大工作動機，并依據其工作動機“量體裁衣”，提出針對90后知識員工的激勵措施的建議。

90后知識員工；工作動機；ERG

自進入20世紀以來，層出不窮的新工藝、新科技促使越來越多的工作趨于復雜化、專業化，直接導致企業對知識員工的需求大幅度上升。彼得德魯克將知識員工定義為利用知識和信息工作的人，而在21世紀，知識員工應是那些具有較強的專業知識、教育或工作經驗的人，他們運用知識為企業創造更多的財富（Jaroslava Kubatova Adela，Kukelkova，2014）。進入千禧年，90后知識員工開始逐漸步入職場，90后是指出生于1990至1999年的人。

一、90后知識員工的群體特征

2012年以來，90后知識員工開始進入勞動力市場；至2016年，90后高校畢業生高達756萬人次。時至今日，90后知識員工已占據中國勞動市場的“半壁江山”，其重要性不言而喻。同其他年代的知識員工相比，90后知識員工有較為顯著的群體特征。

在工作方面，90后知識員工對職業有許多的想法和要求。他們向往靈活的辦公時間、在外辦公的機會以及充滿活力的組織氛圍。同時，他們強調生活與工作之間的協調，不愿接受加班，選擇工作的標準偏向于未來發展機會以及工作的趣味性。黃睿（2016）也曾提出，90后知識員工具有較高層次，即自我實現方面的需求。但這并不意味著90后知識員工不計較工資的多少，只是相對于物質層面，他們把更多的關注點放在精神追求之上。他們尋找非常規的工作，他們將能夠發展自己的概念，并不斷提高他們的專業技能。

而在生活方面，90后知識員工則表現出對生活舒適的追求，對網絡電子產品的依賴性，對自我個性鮮明、與眾不同的要求等。與70后、80后相比，90后不認同吃苦耐勞、吃虧是福等人生信條，他們享受平等交換、及時行樂的生活狀態，這與90后的生活背景是分不開的。90后知識員工出生于和平時代，成長于中國經濟飛速發展的時期，遠離爺爺輩的戰爭年代，也沒有經歷過父輩的艱苦拼搏期，站在前輩人們創造的物質成果上，他們對生活質量的要求有很高的要求。

總之，90后知識員工有許多獨特的特征，這些特征有好有壞。如果將90后知識員工的特征描述為資產和負債，則其特征可表述如下：

資產 負債富有創新精神、冒險精神,能夠打破常規不服管理,不遵循規章制度良好的教育水平和專業素養缺乏社會經驗心態樂觀,積極向上沒有明確的未來職業生涯規劃熟悉各種電子科技產品心理承受能力差具有多元化思想 自我意識過強,不善于合作接受能力、學習能力較強人際關系處理存在問題

二、90后知識員工的工作動機

企業的發展是企業目標與員工需求雙向滿足的一個過程，而員工的需求則體現在其工作動機之中。根據ERG理論，員工的工作動機可以分為生存動機、相互關系動機以及自我實現動機三類。90后身處在中國社會主義市場經濟最輝煌的期間內，受到各種文化的沖擊，其工作動機自有獨樹一幟的特點。

（一）生存動機

90后知識員工的生存動機是指企業員工對于生理和安全方面的需求，其實際對應的是企業提供的員工薪酬以及對員工身體和心理的保護。根據北京眾達樸信管理咨詢有限公司出具的2016中國薪酬白皮書顯示，在對金融、房地產、高科技、消費品等行業的2016本科畢業生起薪調查中，金融行業的本科畢業生工資平均起薪最高為115，382，而交通物流行業平均起薪最低為62939。這表明90后知識員工的工資水平差別較大，存在明顯的不公平性。

而對于90后知識員工的安全動機，則表現在員工對于假期、食宿、保險等企業福利的要求。白皮書顯示有86%的企業會為畢業生提供五險一金，而僅有32%的企業會為畢業生提供食宿安排（2016）。這就意味著自己解決食宿是超過三分之二90后畢業生要考慮的問題。同時，員工的安全不僅體現在身體的健康，還體現在員工心理的健康上。面對飛速發展的經濟，以及90后知識員工多為獨生子女的現狀，他們在就業、贍養父母等方面往往壓力較大。

（二）相互關系動機

受多元文化傳播以及網絡技術發展的影響，90后知識員工接觸的外界信息較之于70后、80后要更加復雜多變。網絡、媒體等渠道從某種程度上加劇了90后對于人與人之間關系的不信任程度。而且，90后中獨生子女居多，他們在近乎寵溺中成長起來，因而在與人相處的過程中時常會出現以自我為中心、不顧他人感受的情況。因此，處理好與同事之間的人際關系，成為90后知識員工的一項重要動機。90后知識員工喜歡寬松風格的工作環境，富有活力的工作氛圍，他們同樣希望同事之間能夠和睦相處，互幫互助。而且90后知識員工對企業文化氛圍要求較高，Jaroslava Kubatova Adela和Kukelkova（2015）認為如果我們考慮到做決定和解決困境是每個知識工作者的工作中不可分割的一部分這一事實，很明顯，一個工作團隊潛在的文化多樣性可能對合作產生重大影響。90后知識員工的相互關系動機的另一面，體現在他們希望同領導者建立和諧、有效的關系。鑒于90后特立獨行的性格和處世模式，90后知識員工更需要平易近人、富有人格魅力的領導類型。

（三）成長動機

成長動機也可以稱作為自我實現動機，是指90后知識員工追求自身潛能的挖掘以及事業未來發展機會的心態。這是90后知識員工最為突出的動機，也是現在企業最應該關注的焦點。相對于薪酬等物質因素，90后知識員工更注重企業能否促進自身成長以及自己的事業能否在企業里有更加長足的發展，這是他們的一大特征。這是因為，90后知識員工生長在物質富足的時代，加之自我意識以及對理想的追求也比前幾代人更為強烈，自然令90后知識員工“輕富貴、重發展”。這就導致如果看不到企業未來的發展前景，或者感到在本企業只是一直在重復已經可以勝任的工作，對于90后來說，他們更傾向于去企業外部尋找更為廣闊的發展平臺。

三、基于工作動機的激勵對策

（一）定制獨特的薪酬和福利模式

薪酬的定制化體現在企業在決定員工的薪酬水平時，除了對員工工作性質、責任范圍、工作能力等方面進行評估外，還需考慮結合具體員工的具體情況。首先，任何時候，物質基礎不可或缺。員工的薪酬必須能夠支撐起包括衣食住行以及就醫等在內的生活所需；其次，在滿足基本需求的基礎之上，企業的薪酬支付必須具有吸引力。為實現這一目的，企業可以采取基本工資必不可少，獎勵工資按勞分配的薪酬格局。只要員工認為自己的工資完全體現“所勞即所得”，那么可以認為企業的薪酬機制富有新引力。而且，企業的薪酬制定應允許員工監督甚至是參與其中，以體現薪酬的公平公開性。另外，企業激勵員工的形式應多樣化，純金錢的方式早已無法滿足特立獨行的90后的需要。例如，為迎合90后知識員工的自由浪漫的特點，企業可以為員工準備“生日驚喜”、“在企業開辟幻想空間”、“批準在家工作日”等福利。與金錢相比，這些福利更加貼近人心，讓員工心懷感激之情為企業奉獻。

（二）營造富有活力的組織氛圍，促進員工之間的交流

人不光是經濟人，更是社會人；溝通是作為社會人必須的實踐。企業作為社會的縮影，其內部的企業人自然需要溝通。溝通通常表現為情感的表達和信息的傳遞，良好的溝通需要合適的溝通渠道和溝通方式。在企業內部，90后知識員工的主要溝通對象是同事還有直接領導。做好對這兩類人群的溝通，是90后知識員工展開工作的前提。然而90后知識員工的人際能力和水平尚不達標，需要企業加以鼓勵和幫助。因此，企業應當建立90后知識員工愿意接受的溝通渠道或者溝通方式。組織文化對員工的管理非常重要，在與90后知識員工相處的過程中“直截了當”的交流或許是更加有效的方式，“爾虞我詐”“權利碾壓”等工作氛圍只會讓90后知識員工感到厭倦。企業應當倡導員工之間的合作、團結與尊重，創建年輕化、時代化的企業文化，打造富有人文主義、富有生命力的組織，讓90后知識員工能夠認同企業文化，并自發地為其所在的組織奉獻自己的才能。

（三）對90后知識員工進行職業生涯規劃

對于90后知識員工來說，他們關注的是自身潛力的挖掘和自身能力的提高；他們將事業的成果視為自身成就最重要的來源之一，追求事業的長遠發展。然而受性格、生活經歷、外部環境等因素的影響，大部分90后并沒有明確的職業生涯規劃，或者說，他們對職業生涯規劃的能力尚有欠缺。因此，企業應當承擔起為90后知識員工進行職業生涯規劃的能力，以滿足他們對事業成果的追求，從而更好地為企業服務。創建良好的職業生涯規劃，企業應遵循以下原則：1、工作內容要有適當的挑戰性，激發員工的求勝心；2、為員工樹立終身學習的思想，及時為他們安排培訓課程；3、職業生涯規劃是一個執行過程，而不是一份書面文件；4、員工參與同專家參與一樣重要。所以說，企業應當為員工創建長期的、富有挑戰性、符合員工心理的職業生涯規劃，并讓員工在規劃的過程中自發地為企業創造價值。

[1]黃睿，90后員工心理及行為特點分析[J].現代商貿工業，2014，(23):85.

[2]Jaroslava Kubatova Adela，Kukelkova，Cultural differences in the motivation of Generation Y know ledge workers，Human Affairs，2014

F240

A

1008-4428（2017）08-152-02

王孟新，女，山東臨沂人，上海海事大學管理學碩士，研究方向：人力資源管理。